Примирительные процедуры в трудовом праве и трудовых спорах

Трудовые конфликты на предприятиях, когда интересы администрации не могут совпасть с интересами коллектива или отдельных сотрудников, нередки. Для их своевременного решения на взаимоприемлемых условиях, трудовым кодексом предусмотрена самозащита, обращение в суд и прокуратуру, групповое или индивидуальное обращение в ГИТ, а также создание примирительных комиссий.

Нормативное регулирование

Их деятельность регламентируется такими статьями ТК:

• 402-ой. О рассмотрении коллективного спора (трудового) данной комиссией.
• 401-ой. Описывающей примирительные процедуры.
• 408-ой. О реализации достигнутых в комиссии соглашений.
• 418-ой. О документировании работы комиссии.
• 416-ой. Об ответственности за невыполнение решения комиссии.

Когда ее необходимо создать в 2019

Примирительная комиссия определена в ТК как временная инстанция, в которой представители работодателя договариваются с представителями коллектива трудящихся в случае возникновения недопонимания между сторонами или трудового спора. Ее создание необходимо:

По законодательству – это единственный способ решения подобных проблем, и уклониться от ее создания в данном случае невозможно. Срок ее создания:

• 2-а дня с момента проявления противоречий при их возникновении на локальном (между работниками и администрацией) уровне. Обычно отсчет начинается с даты составления протокола разногласий.
• 3-и дня на иных (территориальном, отраслевом, региональном) уровнях.

Как создается примирительная комиссия

Возникшие трудовые разногласия решаются через примирительную комиссию, которая в отведенный 402-ой статьей ТК срок, должна быть образована на следующих принципах:

• Стороны трудового конфликта не имеют право уклониться от ее создания и участия в ее работе.
• Администрация обязана обеспечить условия ее создания и функционирования.
• Это временный орган для решения возникших в данный момент разногласий.
• В состав комиссии должно войти равное количество представителей работодателя и коллектива.
• Представители государственных, контролирующих органов и иных властных органов могут входить в состав комиссии только в качестве консультантов или наблюдателей.
• Из выбранных кандидатов в комиссию избираются председатель и секретарь.

Факт создания комиссии руководством фирмы подтверждается соответствующим приказом, а противостоящей стороной – решением общего собрания или уполномоченными коллектива.

• После чего комиссия приступает к работе.

Как решается спор

Процедура решения спора состоит из нескольких этапов:

Но 1-ый этап является обязательным. Допускается вести заседание комиссии при ее количественном составе в 2/3 от избранного числа участников, только когда нет перевеса одной из сторон. Комиссией используются такие примирительные процедуры:

• Мировое соглашение. То есть заключение юридически обоснованной сделки, достигнутой путем взаимных уступок, и изложенной письменно.
• Медиация. Иначе, привлечение к решению конфликта незаинтересованной стороны.

Процедура принятия решения следующая:

1. Разбирательство сути возникшего конфликта.
2. Достижение общего мнения посредством взаимных уступок.
3. После исчерпания конфликта, принятое решение оформляется протоколом.
4. В протокол заносится согласованная формулировка решения, и при необходимости, сроки выполнения некоторых решений.
5. Принятое на комиссии решение будет обязательным для исполнения обеими сторонами.
6. Контролируют его выполнение так же обе стороны исчерпанного конфликта.

Если компромисса нет, то:

• Оформляется протокол разногласий.
• Он подписывается всеми участниками комиссии.
• В нем должно быть указание на дальнейшие действия: посредник или трудовой арбитраж.

Сроки работы ПК:

• На принятие решения отводится 5-ть дней. Продлить его можно общим, отраженным в протоколе решением.
• Последующие действия (урегулирование с посредником) – 7-мь дней.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Коллективная жалоба на руководителя

В видео рассматриваться установленная процедура разрешения коллективных трудовых споров, причем примирительная комиссия представлена как этап на пути к забастовке:

Источник: http://lsmanagement.ru/trudovoe-pravo-jekspertiza-2019/vzyskaniya-protokol-2019/reshenie-sporov-ukazanie-2019/primiritelnaya-komissiya-sertifikat-2019/

Примирительные процедуры в трудовом праве и трудовых спорах

— Организация бизнеса — Кадры — Примирительные процедуры в трудовом праве и трудовых спорах

Российским законодательством предусматривается предоставление особого места примирительным процедурам в трудовом праве как итоговому механизму, который позволяет достигать оптимальных решений каждой из сторон взаимоотношений — работодателям, сотрудникам, профсоюзным организациям и надзорным органам. Поэтому знать о том, как выглядят и применяются на практике примирительные процедуры в трудовом споре будет полезно и работодателям, и простым работникам.

Примирительные процедуры в трудовом праве — нормативы и законы

Основным нормативно-правовым документом, который регламентирует большинство аспектов трудовых взаимоотношений в российском законодательстве является Трудовой кодекс. И вопросы применения примирительных процедур в трудовом праве в первую очередь рассматриваются именно положениями ТК РФ, к которым можно отнести следующие статьи:

• Статья 398 раскрывает в своих положениях основные принципы правового регулирования коллективных споров и связанных с ними мероприятий, в том числе примирительных процедур, которым дается определение в данной статье.
• Статья 401 дает полное толкование примирительных процедур, как первого и обязательного механизма, по которому обеспечивается рассмотрение наличествующих трудовых споров коллективного характера, без которых невозможно дальнейшее рассмотрение спора.
• Статья 402 устанавливает общие принципы, по которым реализуются примирительные процедуры при участии специализированной примирительной комиссии.
• Статья 403 регламентирует действия сторон в том случае, если примирительные процедуры сами по себе не привели к разрешению спора по причине несогласия одной или обеих сторон с решением примирительной комиссии.
• Статья 405 предполагает предоставление особых дополнительных гарантий лицам, которые прямо участвуют в деятельности примирительных комиссий при урегулировании коллективных трудовых споров.
• Статья 406 предусматривает определенные последствия в случае, если одна из сторон отказывается от участия в примирительных процедурах.
• Статья 409 наделяет трудящихся правом на организацию забастовки в случае, когда работодатель не участвует в примирительных процедурах либо игнорирует принятые в их рамках решения, а также решения трудового арбитража.
• Статья 410 регламентирует порядок проведения забастовок в соответствии с нормативами законодательства, при нарушении такового регламента забастовка не считается законной и действительной.
• Статья 416 регламентирует ответственность российских работодателей за их уклонение от участия в примирительных процедурах и предусматривает несение административной ответственности за таковые действия.

Выше указаны лишь основные правовые нормы, затрагивающие вопросы применения примирительных процедур в российском законодательстве. Некоторые нормативные особенности их правового регулирования могут в отдельных случаях раскрываться и в других положениях ТК РФ, а в отношении определенных категорий трудящихся — и в иных нормативных актах российского законодательства.

Как используются примирительные процедуры в трудовом споре

Как можно понять из вышеозначенных нормативов трудового законодательства, примирительные процедуры используются только в качестве механизма разрешения коллективных трудовых споров, которые ведутся по отдельной процедуре. В случае, если трудовой спор носит индивидуальный характер, работник вправе пользоваться самозащитой своих трудовых прав или же обращаться в профсоюзы, надзорные органы или суд.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как можно уволить сотрудника без его согласия

• В ведении коллективных же споров проведение рассматриваемых процедур является обязательным шагом.
• Обратиться за участием посредника или инициировать проведение трудового арбитража трудящиеся, их представители не могут, не попытавшись урегулировать имеющиеся вопросы в порядке проведения примирительных процедур.
• Ключевым аспектом в таком случае является формирование примирительной комиссии и обязательное уведомление работодателя об инициации коллективного спора с приглашением принять участие в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия на предприятии формируется из представителей каждой стороны взаимоотношений, которые в итоге в рамках проведения заседаний предлагают различные варианты урегулирования имеющегося коллективного спора.

При этом законодательство четко определяет сроки, в течение которых должны быть сформированы данные комиссии и время, в течение которого должно быть вынесено решение о возможных способах урегулирования коллективного трудового спора.

В случае, если обе стороны взаимоотношений достигают соглашения и принимают разработанный примирительной комиссией вариант урегулирования сложившейся ситуации, никаких дальнейших последствий для сторон нет. По итогам между сторонами подписывается коллективный договор, определяющий права и обязанности сторон, которые должны быть соблюдены и работниками, и работодателем.

Что делать, если примирительные процедуры не решают проблемы

Если работодатель отказывается от участия в примирительных процедурах или игнорирует их, законодательство прямо разрешает приступать к реализации дальнейших этапов ведения коллективного трудового спора — обращению к посредникам из профсоюза или надзорных органов, или непосредственное формирование трудового арбитража. Последствия подобных действий являются для работодателя неблагоприятными, так как он не может участвовать в арбитраже, а нарушение прав трудящихся и уклонение от участия в примирительных процедурах предусматривает несение административной ответственности с обязательной уплатой штрафа.

Однако кроме этого, сотрудники получают дополнительный инструмент для воздействия на работодателя.

Если примирительные процедуры не состоялись, либо когда работодатель проигнорировал решение примирительной комиссии или трудового арбитража, трудящиеся вправе объявить забастовку в установленном порядке.

Законодательство устанавливает конкретные принципы проведения забастовок и их нарушение позволяет работодателю применять дисциплинарные взыскания к трудящимся.

Однако если забастовка является законной, за всеми ее участниками сохраняются все их права, и они не могут быть привлечены работодателем к ответственности или стать жертвами дисциплинарных взысканий в связи с проведением забастовок. (16 голос., 4,90 из 5)

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/primiritelnye-protsedury-v-trudovom-prave-i-trudovyh-sporah.html

1. Статья 220.
2. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов) споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных споров (конфликтов).
3. Комментарий к статье 220 КЗоТ РФ

Лекция №5

Лекция №5. Рассмотрение с участием посредника.

Рассмотрение спора с участием посредника. Чем эффективна данная процедура? Соглашение сторон о кандидатуре посредника.

Кто может быть посредником? Каковы его функции? Какими правами он наделен? Механизм рассмотрения спора с участием посредником.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Правовое регулирование заработной платы

Форма принимаемых решений. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

Коллективные трудовые споры

Коллективные споры Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ, может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

трудовые Коллективным спорам посвящена глава 61 ТК РФ. К ним относятся, возникающие между работодателем и его работниками.

Такое определение даётся в ст 398 ТК РФ . Началом коллективного спора считается тот день, когда работники выдвинули письменные претензии работодателю и направили их ему.

Копию этого требования можно направить в Службу по урегулированию коллективных споров, которая, согласно ст 407 ТК РФ является органом исполнительной власти.

к ст.

401 Комментарий К. Я. Ананьевой Началом коллективного спора является выявление разногласий между сторонами, которые подлежат урегулированию первоначально при помощи примирительных процедур.

Они выступают в качестве первой стадии разрешения коллективного трудового спора и делятся на три этапа. Это рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в арбитраже.

Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители ( работодатели такого права не имеют ).

к СТ 404 ТК РФ

к СТ 404 ТК РФ Статья 404 ТК РФ. Рассмотрение коллективного в трудовом арбитраже 1. Коллективный трудовой спор может быть рассмотрен временным арбитражем либо постоянно действующим арбитражем.

Временный трудовой арбитраж создается для разрешения конкретного трудового спора и при непосредственном участии его сторон: совместно с Рострудом они выбирают арбитров и определяют состав и регламент арбитража.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ

кодекс, N 197-ФЗ | ст 401 ТК РФ Статья 401. Примирительные процедуры Порядок разрешения трудового состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового примирительной комиссией, рассмотрение коллективного спора с участием посредника и (или) в арбитраже.

Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Принципы, способы разрешения конфликтов и правовая база организации и проведения примирительных процедур

Принципы, способы разрешения конфликтов и правовая база организации и проведения примирительных процедур Целью комиссии по спора организации, примирительной комиссии, процедуры рассмотрения трудового с участием посредника или в арбитраже с участием лиц, выступающих в качестве трудовых арбитров, является содействие сторонам конфликта в его разрешении.

К вопросу об альтернативных способах разрешения индивидуальных трудовых споров

• К вопросу об альтернативных способах разрешения индивидуальных трудовых споров Конституция Российской Федерации [1] признает право работников на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
• Данное конституционное право наемного работника конкретизируется с учетом российского законодательства.
• Источник: http://ruslanhasanov.ru/primiritelnye-procedury-pri-trudovyh-sporah-31592/

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

1. +7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва)
2. +7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург)
3. +8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)
4. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://darinasledstvo.info/trudovoe-pravo/primiritelnye-protsedury-pri-trudovyh-sporah.html

Особенности рассмотрения трудовых споров

Определение 1

Индивидуальный трудовой спор составляют разногласия между работодателем и работникам по вопросам, касающимся применения трудового законодательства и нормативных актов, в которых содержатся нормы трудового права, коллективного договора или соглашения, о чем был проинформирован орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Также к индивидуальным трудовым спорам может быть отнесен спор между работодателем и лицом, которое ранее состояло с этим работодателем в трудовых отношениях, а также с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но получило отказ в заключении данного договора.

Индивидуальные трудовые споры могут рассматривать комиссия по трудовым спорам и суд.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) создается на предприятии и состоит из одинакового числа представителей работников и работодателя.

Представители работников избираются на общем собрании трудового коллектива. Собрание считается законным, если на нем присутствовало не менее половины общего числа работников предприятия.

Представителей от работодателя назначает письменным приказом сам работодатель.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

• Представительный орган работников и работодатель после получения письменного предложения о создании комиссии по трудовым спорам должны в $10$-дневный срок направить своих представителей в эту комиссию.
• Законом оговаривается, что работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам только после неудачной попытки урегулировать данный спор самостоятельно.
• Законодательством установлен перечень споров, подлежащих рассмотрению комиссией. Этими спорами являются:

• признание недействительными условий трудового договора;
• вопросы по организации рабочего времени и времени отдыха;
• споры о заработной плате и компенсационных выплатах;
• перевод и перемещение работника;
• изменение существенных условий трудового договора;
• привлечение работника к дисциплинарной ответственности и др.

В течение трех месяцев с момента нарушения прав работника он имеет право обратиться в КТС по урегулированию возникшего спора. Если работник пропустил срок обращения в КТС по уважительной причине, то этот срок может быть продлен.

В течение $10$ дней со дня подачи работником заявления комиссия обязана рассмотреть возникший трудовой спор в присутствии работника либо его представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь с его письменного согласия.

Если работник или его представитель не явился на заседание КТС, рассмотрение трудового спора должно быть отложено. В случае повторной неявки без уважительных причин КТС может снять вопрос с рассмотрения.

Но за работником сохраняется право подачи нового заявления о рассмотрении трудового спора в соответствии с трудовым законодательством.

Источник: https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovye_spory/osobennosti_rassmotreniya_trudovyh_sporov/

Коллективные трудовые споры: примирительные процедуры и совершенствование их правового регулирования (Петров А.Я.)

Дата размещения статьи: 05.09.2016

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже .———————————

Представляется спорным тезис о том, что Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает возможность такой стадии этих споров, как забастовка. См.: Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. М., 2010. С. 26.

В соответствии с Конвенцией МОТ от 11 июля 1947 г. N 84 «О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий» предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а если они произойдут, к справедливому урегулированию их путем примирения.

Всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно.Согласно Рекомендации МОТ от 29 июня 1967 г.

N 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» процедура рассмотрения спора должна применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии урегулирования вопроса, добровольно принятого решения трудящимся и предпринимателем.

Можно полагать, что примирительная процедура включает в себя примирительно-посредническую и третейскую процедуру. На мой взгляд, решение примирительно-посреднических и третейских органов должно касаться лишь несогласованности экономических интересов сторон.

Ясинская-Казаченко А. Примирительно-посреднические и третейские процедуры в процессе разрешения коллективных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 4. С. 64.

• Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 Трудового кодекса РФ своего решения.
• Выдвижение требований работников и их представителей

Источник: http://xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/934

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Что означают примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров, поясняется в Трудовом кодексе (398-я ст.).

Под ними подразумевается рассмотрение разногласий, к которому участники спора привлекают либо примирительную комиссию, либо трудовых арбитров или посредников. Примирительные процедуры помогают найти компромиссное, устраивающее всех решение.

Если договориться с работодателем не удается, или он не исполняет взятые на себя обязательства, сотрудники вправе перейти к крайней мере – объявить забастовку (Трудовой кодекс, 409-я ст.).

Способы примирения

Примирительные процедуры включают рассмотрение коллективного трудового спора (сокращенно – КТС):

• Примирительной комиссией (этот этап обязателен для сторон КТС) – Трудовой кодекс, 402-я ст.
• Привлеченным независимым посредником – Трудовой кодекс, 403-я ст.;
• Сформированным трудовым арбитражем – Трудовой кодекс, 404-я ст.

К двум последним процедурам «спорщики» переходят, если работа комиссии не привела к разрешению спора. Тогда составляется протокол разногласий, где фиксируется, что примириться сторонам не удалось. И предлагается использовать для решения спора другие механизмы, пригласив либо посредника, либо независимых трудовых арбитров.

 Рассмотрение трудовых споров в КТС

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Комиссия по примирению сторон формируется быстро – от 2-х (на локальном уровне) до 3-х дней (на иных уровнях соцпартнерства) с момента возникновения спора. Датой начала спора считается:

• или день отклонения руководством компании переданных работниками требований (подаются работодателем в письменной или электронной форме);
• или несообщение работодателем своего решения в течение 2-х рабочих дней после получения требований, согласно ст. 400 ТК.

Если коллективные требования были проигнорированы работодателем, и никакого ответа не последовало, моментом начала КТС станет третий рабочий день после их вручения.

В комиссию в равном количестве включаются и представители трудового коллектива, и представители администрации. В течение трех рабочих дней возникший локальный коллективный спор должен быть ею рассмотрен (на иных уровнях соцпартнерства – в течение 5 дней).

Такие примирительные процедуры коллективного трудового спора завершаются подписанием соглашения, либо протокола разногласий. В первом случае каждая сторона, подписавшая соглашение, обязана его исполнить в указанный в документе срок.

Если комиссия не смогла погасить конфликт между работодателем и наемными сотрудниками, КТС разрешается посредством других примирительных процедур, предусмотренных законодательством о труде.

Иные примирительные процедуры при разрешении коллективных споров

К альтернативным примирительным процедурам, как уже отмечалось, относится привлечение к разрешению КТС посредников, а также трудовых арбитров.

Если итогом разбирательства примирительной комиссии явилось составление протокола разногласий, уже не позднее следующего рабочего дня (после его подписания) стороны должны рассмотреть возможность решить спор с участием посредника. В случае, когда одна из сторон отказывается это сделать, оформляется соответствующий протокол, и начинаются переговоры о привлечении к решению неутихающего спора трудового арбитража.

Если возражений нет, участниками конфликта в течение 2-х дней согласуется кандидатура посредника. Порядок его участия прописывается в отдельном соглашении.

Если стороны не могут договориться, кому они доверят посреднические функции, спор также будет рассматриваться трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж создается участниками КТС вместе с Рострудом для разрешения имеющегося коллективного спора. Перед тем, как сформировать трудовой арбитраж, стороны коллективного спора оформляют письменное соглашение, где договариваются об обязательности исполнения принятого им решения.

Спор рассматривается привлеченными арбитрами, которые затем передают принятое ими решение сторонам трудового конфликта (в письменном виде). На рассмотрение конкретного спора арбитражным органом отводится от 3 до 5 дней – в зависимости от уровня социального партнерства (404-я статья ТК).

Если согласно ст. 413 ТК поведение забастовки невозможно, рассмотрение спора в трудовом арбитраже – обязательная процедура. При этом обязательная сила его решений не зависит от наличия соглашения между сторонами конфликта.

 Локаут в трудовом праве

Источник: https://spmag.ru/articles/primiritelnye-procedury-pri-razreshenii-kollektivnyh-trudovyh-sporov

Примирительные процедуры при трудовых спорах

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей — трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости.

Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны действовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные субъекты конфликтного столкновения.

Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделенные противоречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению.

Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.

Пример первый.

Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося положения возможен только на путях преодоления социально-экономического кризиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной Рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев обще-ства. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают интеллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.

Пример второй. Об одном из участников конфликтного столкновения сторонний наблюдатель с полным основанием замечает, что тот — добрый, совестливый, но легко ранимый и весьма обидчивый человек. Ясно, что при этом обращается внимание в первую очередь на эмоциональные свойства данной личности.

Пример третий. Свидетели, обсуждая конфликтную ситуацию, о главном «возмутителе спокойствия» говорят, что он, действительно, талантливый организатор, умелый руководитель, способный влиять на людей и вести их за собой. Здесь, несомненно, имеются в виду волевые качества человека, выражающие прежде всего его характер, мотивы поведения, решимость в действиях.

Приведенные примеры касаются в основном свойств личности. Но при осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задействованных в нем силах и средствах, степени заинтересованности сторон в том или ином разрешении спорной проблемы.

Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликтного противостояния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соответствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия.

Преследуемая цель по-прежнему одна — активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохранению и укреплению партнерского сотрудничества, взаимного уважения и доверия.

Применение выбранного способа преодоления конфликта — задача сама по себе сложная. Трудность заключается в том, что нужно считаться с множеством факторов — от личных пристрастий и амбиций до народных обычаев, которые складываются из века в век. Сегодняшние проявления социального поведения так или иначе должны соотноситься с исторически сложившимся менталитетом данной общности.

Ведь одно дело организационный конфликт и совсем другое — социально-трудовой или тем более сугубо эмоциональный.

Своего подхода требует межличностный конфликт, иная специфика у межгруппового или локального конфликта.

Приходится учитывать и различия в возможностях, которые имеются в распоряжении конфликтующих сторон. К тому же ни один из участников конфликта заранее не знает намерений своих оппонентов.

Ему надлежит лишь предположительно судить о тех шагах и образе действий, к которым могут прибегнуть его соперники, чтобы либо предупредить нарастание конфликта, либо позаботиться о наиболее эффективном его разрешении в свою пользу.

Профилактика, как и улаживание конфликта, не может его отменить.

Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы противоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конфликта максимум пользы, свести к минимуму возможные экономические, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных относятся социально-психологические методы преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет возможность направлять течение того или иного конфликта в умиротворяющее русло.

К правилам подобного рода относятся главным образом достижение определенного уровня культуры общения, использование необходимых и приемлемых примирительных процедур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров.

Обратимся в качестве примера к типичной для нынешних российских условий ситуации: человек приобрел туристическую путевку, но при прохождении паспортного или таможенного контроля обнаружилось неправильное оформление документов; поездка сорвалась, отпуск оказался испорченным, к тому же турфирма упорно уклоняется от возмещения понесенных убытков, в том числе и стоимости путевки. Опытные люди настойчиво советуют потерпевшему перенести разбирательство конфликта в Общество защиты прав потребителей, а затем, если потребуется, в народный суд.

Упомянутый конфликт имеет несомненную социальную окраску, поскольку обнаруживает несовершенство функционирования социальной сферы, пробелы в социальном обслуживании людей, желающих путешествовать или отдохнуть на зарубежных курортах, недостатки в деятельности туристических фирм.

Исправлять сложившуюся ситуацию лучше социально-психологическими методами, в частности посредством примирительных процедур, чтобы убедить (заставить) руководство проштравившейся фирмы принести извинения, возместить причиненный материальный и моральный ущерб.

Обращение же в суд — крайняя мера.

При улаживании конфликтов, примирении сторон можно воспользоваться рекомендациями, содержащимися в популярном на Западе, в частности в США, издании — книге ЧарльзаЛиксона «Конфликт: семь шагов к миру».

Автор книги, будучи адвокатом по профессии, обладает 30-летним опытом практической психологии и посреднической деятельности.

По его авторитетному мнению, процесс улаживания конфликтов складывается из последовательно и Неукоснительно предпринимаемых шагов. Вот их девизы.

• желательность так называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры.

Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, проверено, что согласительно-договорный процесс на основе переговоров представителей работодателей и работников — это наилучшая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения трудовых конфликтов.

• Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует стороны трудовых споров — работодателя и работников — на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах, как это практикуется в странах с развитыми рыночными отношениями.
• Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:
• •   Трудовой кодекс Российской Федерации;
• •   Гражданский процессуальный кодекс;
• •   Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).
• В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов или иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения.

Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламентированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений.

1. В соответствии с идеей социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров партнеры должны придерживаться следующих принципов:
2. —  приоритетность примирительных методов и процедур;
3. — применение забастовки лишь как крайней меры разреше-коллективного трудового спора; стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.
4. Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.
5. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.

Источник: https://students-library.com/library/read/34229-primiritelnye-procedury-pri-trudovyh-sporah

§ 59. Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву

§ 59. Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Конституция РФ, ст. 36, ч. 4

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, прав и обязанностей участников трудового договора. Предмет индивидуальных трудовых споров – права и интересы конкретных работников.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Предмет коллективных трудовых споров – права и интересы трудового коллектива или коллективов двух и более предприятий.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями и (или) в трудовом арбитраже.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателей из равного числа представителей работников и работодателей.

Если предприятие большое, КТС могут избираться в его структурных подразделениях (цехах, лабораториях и т. д.).

Для разрешения коллективного трудового спора в трехдневный срок создается примирительная комиссия как совместный орган спорящих сторон (из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе).

Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента ее создания.

В случае, если согласие не достигнуто, спорящие стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В случае, если согласие не достигнуто в примирительной комиссии и трудовом арбитраже, возможно применение такой меры разрешения трудового спора, как забастовка, которая представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка – ультимативное действие коллектива работников или профсоюза, активная форма давления на работодателя. Закон определяет, какие забастовки признаются законными, а какие – незаконными. В частности, являются незаконными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, теплоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы).

Поскольку, в отличие от отдыха и развлечений, труд требует от занятого им человека весьма значительных волевых, умственных, физических усилий, далеко не всегда и не всем удается в процессе трудовой деятельности быть на высоте принятых норм поведения. Этим определяется значимость поддержания на определенном, необходимом уровне дисциплины труда.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.

В содержание трудовой дисциплины входят требования к работникам трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям и т. д.

• За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодателем применяются следующие поощрения:
• • объявление благодарности;
• • выдача премии;
• • награждение ценным подарком;
• • награждение почетной грамотой;
• • представление к званию лучшего по профессии.

Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

1. Если в результате ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей одной из сторон трудового договора другой из сторон нанесен ущерб, наступает материальная ответственность.
2. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, например, если:
3. • работник незаконно отстранен от работы, уволен или переведен на другую работу;
4. • работодатель отказался от исполнения или несвоевременно исполнил решение органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
5. • работодатель задержал выдачу работнику трудовой книжки, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприниматель несет материальную ответственность при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этих случаях он обязан выплатить задолженность с уплатой денежной компенсации, размер которой определяется коллективным договором или трудовым договором.

Работник имеет право получить с работодателя компенсацию за причинение себе морального вреда неправомерными действиями или бездействием последнего.

Материальная ответственность работников бывает двух видов: ограниченная и полная. При ограниченной материальной ответственности предусматривается возмещение ущерба в размере, не превышающем среднемесячного заработка работника.

Полная материальная ответственность наступает, когда между работником и предприятием заключен специальный письменный договор о таковой ответственности (тогда работник выплачивает компенсацию за весь ущерб, без соотнесения его со среднемесячной зарплатой).

Существует три порядка возмещения ущерба работником: добровольный, по распоряжению работодателя и судебный.

В случае отказа работника добровольно возместить ущерб работодатель дает распоряжение удержать сумму ущерба из зарплаты работника (если сумма ущерба не превышает его среднемесячного заработка).

Если сумма ущерба превышает заработок работника за месяц, применяется судебный порядок возмещения ущерба (работодатель может обратиться в суд).

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляют собой трудовые споры? Каковы основания их возникновения?

2. Что такое комиссия по трудовым спорам, как она формируется и работает?

3. Как работает примирительная комиссия?

4. Что такое забастовка?

5. В каких случаях забастовки не допускаются?

6. Что такое дисциплина труда?

7. Какие предусмотрены поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей?

8. Что такое дисциплинарная ответственность?

9. В чем заключается материальная ответственность работодателя?

Исследуем документы

• Трудовой кодекс Российской Федерации (Извлечения)
• Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора
• Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Темы для проектов, рефератов и обсуждения

1. Забастовки – «за» и «против».

2. Заработная плата и дисциплина труда.

Следующая глава

Источник: https://law.wikireading.ru/54794