Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Определение понятию эффективный контракт можно найти в программе совершенствования оплаты труда. Соответствующий документ гласит о том, что с работником может заключен трудовой договор, в котором четко прописаны его обязанности на службе, также условия профессиональной деятельности и выплаты, предоставляемые работодателем. Важным также будет являться тот факт, что учитываются показатели эффективности деятельности сотрудника. В случае успехов на рабочем месте назначаются стимулирующие надбавки к основному доходу и иная социальная поддержка. Особенности оформления состоят в том, что если сотрудник уже состоит в трудовых отношениях со своим руководством, то необходимо заключить дополнительный акт к имеющимуся договору.

Что такое эффективный контракт по ТК РФ?

Эффективный контракт подразумевает под собой трудовой договор, определяющий социальный пакет, на который может претендовать человек в зависимости от того, насколько качественно и в каком объеме он выполняет предоставленную работу. Важным видится отметить, что эффективный контракт располагает некоторыми достоинствами и недостатками.
В качестве плюсов соответствующей трудовой договоренности можно выделить:

  • Люди получают надбавки за интенсивный труд;
  • Полагаются премиальные за достижение отличных результатов в работе;
  • Наличие нескольких категорий по квалификации также дает право на прибавление к заработной плате;
  • Надбавки за продолжительность стажа работы;
  • Дополнительные деньги выплачиваются за службу на предприятиях, несущих некоторый вред и опасность для здоровья трудящегося.

Главный недостаток заключается в том, что эта система не до конца определена. Непонятно кому и в каком размере должен начислять работодатель выплаты, поэтому пока это происходит на его усмотрение. Однако, стоит обратить внимание, что данный вопрос активно решается.

Отличия трудового договора от эффективного контракта

Многие трудящиеся желают узнать, чем отличается эффективный контракт от трудового договора. Чтобы разобраться в отличительных особенностях представленных документов необходимо рассмотреть содержание каждого из них. Важно обратить внимание, что эффективный контракт это такой же трудовой договор, но в котором конкретно прописаны:

  • Обязанности сотрудника;
  • Его права;
  • Условия труда;
  • Всевозможные выплаты в случае тех или иных успехов.

Существенная разница состоит в том, что данный документ может быть легко расторгнут в одностороннем порядке руководителем в любое время. То есть любой проступок чреват увольнением, так же как любое достижение ведет к премированию.

Эффективный контракт и его соотношение с трудовым договором

Необходимо иметь в виду, что данные документы взаимоисключают друг друга. Это означает, что если с работником был оформлен эффективный контракт, тогда данная доверенность будет выступать в качестве рабочего соглашения сторон.

Для трудового договора характерно:

  • Работать в соответствии с расписанием, со своей специальностью. В содержании акта указывается квалификация, которая должна повышаться или подтверждаться.
  • Условие оплаты по тарифной ставке и в соответствии с квалификацией.
  • В соответствии ТК РФ социальная поддержка включена обязательно.

Для эффективного контракта характерно:

  • Трудиться в соответствии с должностными обязанностями, своевременный отчет о проделанной деятельности.
  • Оплата труда производиться с учетом всех коэффициентов.
  • Социальная поддержка предусмотрена согласно правовым актам.

Испытательный срок в трудовом договоре эффективного контракта

При найме нового сотрудника на службу надлежит выяснить соответствует ли квалификация сотрудника его потенциальной должности.

Испытательный срок устанавливается исключительно работодателем, но, как правило, они стараются придерживаться трехмесячного периода.

Если человека приняли на работу с условием испытательного срока, то это условие обязательно вносится в документ. Однако по всем правилам этот срок не может превышать шести месяцев.

Дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на эффективный контракт – образец

Переход с трудового договора на эффективный осуществляется с помощью добавления некоторых положений. В нем необходимо указать все должностные обязанности прямо в тексте документа, который будут подписывать обе стороны.

Когда производится изменение, то первое что изменяют – это условия заработной платы. Должны четко прописаны обязанности работника. Бывает, что поправки производятся в одностороннем порядке, в этом случае работодатель обязан предъявить причину, по которой он внес изменения.

Новые условия оплаты труда предполагают конкретно прописанные критерии оценки профессионализма работника.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору при переходе на эффективный контракт

Структура и образец составления эффективного контракта

Структура соответствующего акта в большинстве своем не значительно отличается от содержания трудового договора. Примерный вариант такого соглашения должен включать в себя следующие положения:

  • Город и населенный пункт в соответствии с юридическим адресом;
  • Фамилия, имя, отчество работодателя или его доверенного лица;
  • Фамилия, имя, отчество работника;
  • Пункт, в котором сотрудник обязуется выполнять поставленные перед ним цели и задачи;
  • Если речь идет о филиале, тогда его полное название с указанием конкретного;
  • Указывается основная функция, а именно рабочий график, расписание, количество часов труда, квалификация;
  • Срок, на который заключается соглашение (с ним должны быть согласны обе стороны);
  • Прописываются права и обязанности работника;
  • Прописываются права и обязанности работодателя;
  • Условия по заработной плате в соответствии с выполненным планом. Далее прописываются стимулирующие, надбавки и социальные выплаты;
  • Четкое разграничение времени отведенного на работу и отдых;
  • Если работа несет вред здоровью подчиненного, то предусматривается выплата компенсаций;
  • Опираясь на ТК обязательно социальное страхование;
  • Дата, число, подписи работника и руководителя.

Скачать образец составления эффективного контракта

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (5

Источник: https://legionfg.ru/effektivnyj-kontrakt-ponyatie-i-osobennosti-oformleniya/

Отличие трудового договора от контракта: таблица отличий, стороны, срок трудового соглашения

Последние изменения: Июнь 2019

Законодательство предусматривает разную форму взаимоотношений организации и физического лица, который по заданию организации исполняет работу или оказывает услугу. Такие взаимоотношения могут облекаться в разную форму. В чем отличие договора от контракта?

Гражданско-правовой и трудовой договоры: разница между ними

Чем отличается эффективный контракт от трудового договораТрудовой договор подразумевает персональное исполнение занятым работы, данной работодателем, в рамках определённой должности или специальности соответствующей квалификации. При этом сотрудник обязуется соблюдать требования внутреннего распорядка. Работодатель, в свою очередь, создаёт нужные условия труда и оплачивает выполненную работу полностью и своевременно. Сотрудник находится в подчинении у работодателя.

Все остальные вопросы взаимоотношений сотрудника и администрации регулируются законодательством, например: длительность времени работы и отдыха, включая выходные и отпуск, гарантии и компенсации льготным категориям трудящихся, тем, чей труд проходит в особых условиях, ограничения величины взыскания задолженности работника, дополнительные льготы.

Гражданско-правовой договор подписывают заказчик и исполнитель. Последний обязуется сделать работу, оказать услугу, а заказчик вовремя и полностью оплатить за нее. Не обязывает исполняющего персонально выполнять заказ. Отношения равноправны.

На такие отношения не действуют гарантии, установленные трудовым законодательством, то есть исполняющему не обеспечиваются больничные, отпуска, выходные. Труд оплачивается не два раза в месяц, а по итогам работы, оказания услуги. Заказчик не должен обеспечивать необходимые условия. Со своей стороны, исполнитель не должен выполнять требования внутреннего распорядка заказчика.

Схож с трудовым договором, например, такой вид трудового соглашения, как договор подряда, возмездного оказания услуг.

Иногда администрация стремится заключить такой тип соглашения, так как оно избавляет от необходимости выплачивать обязательные страховые взносы.

Если проверяющий обнаружит, что исполнитель при выполнении заказа подчинен правилам внутреннего распорядка организации-заказчика, заказчик диктует стадии выполнения заказа, такой договор могут квалифицировать как трудовой и вынудить заключить его письменно.

С подобной претензией может выступить и исполнитель, обратившись к администрации, а получив отказ, в трудинспекцию, суд.

Является разновидностью гражданско-правового договора. Подписывается органами государственного или муниципального управления по 44-ФЗ от 05.04.2013, в том числе, с физическими лицами.

Привлечение физического лица к госзакупкам возможно осуществить как посредством конкурса, так и без него. Закупка без конкурса возможна, когда сумма закупки не больше 100 тыс.

рублей, а для учреждений культуры, физкультурно-спортивных организаций, библиотек, зоопарков, цирков, музеев и некоторых иных на сумму, не превышающую 400 тыс. рублей.

Отличие служебного контракта от трудового договора

 

Подписывается с принимаемым на госслужбу. Регулирует прохождение, замещение должности гражданской службы. Принимаемый берет на себя обязательства исполнять обязанности согласно должностному регламенту и придерживаться распорядка госоргана, а наниматель — создавать условия для прохождения службы, вовремя и полностью выплачивать денежное содержание и обеспечивать соцгарантии.

За некоторым исключением, возраст пребывающего на госслужбе ограничен 65 годами, а для руководителей высшей группы – 70.

Заключается только с гражданами РФ.

Регулируется законом о государственной гражданской службе № 79-ФЗ от 27.07.2004.

Статья 11 ТК РФ охватывает действием трудового законодательства состоящих на такой службе с учетом особенностей, установленных законами РФ и ее субъектов для этих лиц.

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/otlichie-dogovora-ot-kontrakta/

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Файлы материала: pdf скачать → (107876 байт) doc скачать → (21274 байт)

Опубликовано: 24.03.2014 | Комментарии: 0 | Просмотры: 29570

  • Начать разговор об эффективном контракте хочу с небольшого экскурса в новейшую историю оплаты труда работников образовательных учреждений России.
  • — «осуществить действенные меры по улучшению материального положения и усилению стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании;
  • — упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников;
  • — создать механизм поддержания этих соотношений» — на законодательном уровне была закреплена в соответствующем постановлении правительства еще в 1992 г.

Данную ситуацию в терминах современных информационно-коммуникационных технологий можно назвать « Система оплаты труда работников образования. Версия 1.0 ».

В следующий раз проблема «дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядка определения и размерам выплат компенсационного характера, а также порядка определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления» была рассмотрена в 2008 г. Постановление от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда…»

И это была явно «система оплаты труда работников образования. Версия 2.0 ».

И наконец, «обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ)», предусмотренное Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012−2018 годы, утвержденной Распоряжением от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, может претендовать на «Систему оплаты труда работников образования. Версия 2.1».

Читайте также:  Дресс-код на работе – какой бывает, законно ли это

Итак, что же такое эффективный контракт?

Понятие эффективного контракта

  1. Впервые на законодательном уровне был определен термин «Эффективный контракт» в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда (далее — программа).

  2. Эффективный контракт — трудовой договор с работником, в котором конкретизированы:
  3. — его должностные обязанности;
  4. — условия оплаты труда;
  5. — показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
  6. — меры социальной поддержки.
  7. Давайте попытаемся выяснить: имеются ли различия между эффективным контрактом и обычным трудовым договором?

Конкретизация условий трудового договора, «превращающего» его в эффективный контракт, содержится в Рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации). Рекомендации утверждены приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

  • Рассмотрим их сравнение в виде таблицы.
  • Трудовой договор
  • (ст. 57 Трудового кодекса РФ)
  • Эффективный контракт
  • (программа, п. 8 Рекомендаций)
  • 1. Определение трудовой функции
  • Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)
  • Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы) (рекомендации).
  • Примечание: в программе используется термин «должностные обязанности»
  • Таким образом, мы видим, что при превращении трудового договора в эффективный контракт трудовая функция работника не меняется, ею остаются выполняемые работником должностные обязанности.
  • 2. Условия оплаты труда, компенсации
  • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте
  • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты) и стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты).
  • Примечание: в программе предлагается установить зависимость стимулирующих выплат от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг
  • Таким образом, мы видим, что изменения касаются того, каким образом определять стимулирующие выплаты.
  • 3. Меры социальной поддержки

Требования к оружейному сейфу для гладкоствольного оружия

  1. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами — включается обязательно;
  2. о видах и об условиях дополнительного страхования работника — могут быть включены;
  3. об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи — могут быть включены.
  4. Условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
  5. меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
  6. Из анализа этой части таблицы видно, что различия в определении мер социальной поддержки заключаются, по сути дела, в формулировках.

Отличие эффективного контракта от обычного трудового договора в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.

  • Новым в эффективном контракте является включение в него условий осуществления выплат стимулирующего характера:
  • — условия получения выплаты;
  • — показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

Таким образом, показателем перехода на эффективный контракт будет служить использование в тексте трудового договора термина «показатели и критерии оценки эффективности деятельности». При определении которых можно использовать Письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».

Переход на эффективный контракт (там, где трудовой договор уже заключен) представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора. Это изменение и должно быть осуществлено в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Это значит, что внесение изменений в имеющиеся трудовые договоры работников в подавляющем большинстве случаев может быть осуществлено только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

А чем детальнее будут прописаны в новом трудовом договоре (в дополнениях или изменениях трудового договора) показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер стимулирующих выплат, тем чаще будет возникать необходимость вносить соответствующие изменения в трудовые договоры.

В тех случаях, когда работник будет возражать против таких изменений в трудовом договоре, директор попадет в весьма неприятную ситуацию.

Она связана с тем, что без согласия работника директор вправе вносить изменения в трудовые договоры только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

  1. — изменения в технике и технологии производства;
  2. — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  3. — структурная реорганизация производства.
  4. А изменение показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников никак нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда, несмотря на то, что изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой изменение условий оплаты труда.

Поэтому детализация всех этих показателей должна быть разумной, и в трудовой договор имеет смысл включать только те компенсационные и стимулирующие выплаты, которые будут регулярными и стабильными.

Важно при этом не забыть указать периодичность и условия получения таких выплат, иначе придется выплачивать их ежемесячно, независимо от результатов деятельности.

Относительно тех компенсационных и стимулирующих выплат, которые будут нерегулярными, различными по величине, в трудовой договор (дополнение или изменение трудового договора) лучше всего включить фразу типа: «…а также иные компенсационные и стимулирующие выплаты, порядок, величина и периодичность которых устанавливаются «Положением об оплате труда”».

Такой подход к описанию системы оплаты труда в трудовом договоре вполне корректен, поскольку трудовые отношения регулируются по принципу сочетания государственного (централизованного) и договорного (локального) регулирования (ст. 2 Трудового кодекса РФ).

  • При этом необходимо помнить о том, что невключение в трудовой договор каких-либо из прав и (или) обязанностей работника и работодателя, установленных:
  • — трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
  • — локальными нормативными актами,
  • — условиями коллективного договора, соглашений (а также вытекающих из этих условий),

не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Это значит, что даже в том случае, когда в трудовые договоры конкретных работников не внесены никакие изменения и дополнения, а федеральными и (или) региональными законодательными актами, а также нормативными актами органов местного самоуправления, локальными нормативными актами образовательной организации они предусмотрены, работники обладают в полном объеме предусмотренными правами (в том числе и правом на получение компенсационных и стимулирующих выплат) и в полном объеме исполняют предусмотренные обязанности.

Из вышесказанного становится ясным, что не так страшен эффективный контракт, как его представляют, и бороться с его внедрением просто нет смысла. К его внедрению нужно подойти спокойно и обдуманно!

Считаете нужным его внедрить (или будет письменное указание) — внедряйте!

Однако, чтобы быть в числе «передовиков», успешно реализующих Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012−2018 годы, не следует тянуть с его внедрением!

Скорее всего эффективный контракт — это не последняя версия системы оплаты труда работников образования, которую предстоит внедрить с целью сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в образовательных учреждениях.

Хотя представляется очевидным, что ни эффективный, ни какой иной контракт, никакая система оплаты труда не позволят повысить среднюю заработную плату без увеличения фонда оплаты труда или (и) сокращения численности работников вашего образовательного учреждения.

Для того, чтобы оставлять комментарии, вам нужно авторизоваться на сайте.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Специальный гость журнала «Я кадровик» — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета Светлана Головина — дает разъяснение по очередному вопросу от участника одного из вебинаров, которые проводит проект Контур-Персонал.

Разница между эффективным контрактом и трудовым договором

Вопрос: ТК РФ разрешает заключать только трудовой договор, нигде не сказано, что можно заключить с сотрудником эффективный контракт. На фоне этого можно ли заключать с сотрудником эффективный контракт и называть его эффективным контрактом?

Понятие «эффективный контракт» впервые появилось в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному собранию от 28.06.

2012 «О бюджетной политике в 2013–2015 годах», где в качестве одной из основных целей бюджетной политики на 2013 год и среднесрочную перспективу было названо обеспечение перехода на «эффективный контракт».

Он должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Заметим, что словосочетание «эффективный контракт» было взято в кавычки, что означает определенную условность данного термина.

Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы (далее — Программа) предусмотрела переход государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов.

В соответствии с разделом IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

ТК РФ предусматривает заключение только трудовых договоров (ст. 56, 57, 68 и др.). Приложением № 3 к Программе приведена Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения.

Читайте также:  Супервайзер: кто это такой и что он делает

Таким образом, заключение с сотрудником эффективного контракта будет противоречить трудовому законодательству. Понятие «эффективный контракт» не подменяет собой понятия «трудовой договор» и даже не означает новой разновидности трудового договора.

Скорее, это современный способ стимулирования работников, предполагающий переход на новые условия оплаты труда.

Источник: https://lawsexp.com/juridicheskie-sovety/chem-otlichaetsja-jeffektivnyj-kontrakt-ot.html

Чем отличается контракт от договора

Трудовые отношения между работодателем и работником закрепляются специальным документом – договором или контрактом. Два этих документа регулируют отношения между наемным лицом и работодателем, но имеют между собой некоторые отличия. В статье рассмотрим чем отличается контракт от договора, а также особенности этих двух видов документов.

Особенности трудового договора

Такое понятие, как эффективный контракт было введено в 2012 году при совершенствовании системы оплаты труда в гос- и муниципальных учреждениях. Данная программа была утверждена распоряжением правительства РФ №2190-р и была рассчитана на внедрение в период с 2012 по 2019 годы. По своей сути эффективный контракт тоже трудовой договор, но при этом он имеет некоторые нюансы.

Важно! В первую очередь эффективные контракты должны применять работодатели в муниципальных и государственных организациях. Полный переход на такой вид документа должен быть окончен к концу 2019 года.

В связи с тем, что трудовой договор имеет свободную форму, коммерческие компании могут использовать принципы формирования контрактов у себя(9 ТК РФ, 57 ТК РФ). Некоторая часть коммерческих организаций уже используют данный подход и оплата труда в них происходит исходя из ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Чем отличаются контракт от договора

Важно! По сравнению с договором, контракт имеет более жесткие требования. Термин «контракт» с латинского переводится как «сделка». Другими словами, между работником и работодателем заключается сделка, при неисполнении которой каждая сторона вправе обратиться в суд в обход комиссий и инспекций.

Основным отличием трудового контракта от договора является то, что первый направлен на:

  • усовершенствование условий по оплате труда;
  • установление компенсационных и стимулирующих выплат, исходя из выполненных результатов труда.

Согласно 4 раздела Программы, эффективный контракт представляет собой трудовой договор, который содержит более конкретные:

  • должностные обязанности;
  • условия оплаты труда;
  • критерии оценки эффективности труда для назначения стимулирующих выплат;
  • меры социальной поддержки.

Отличие контракта от договора в таблице

Трудовой контракт Трудовой договор
Заключается на срок от 1 до 5 лет, после чего происходит перезаключение контракта.

  • Регламентируется положением о прохождении госслужбы.
  • В качестве сторон выступают: наниматель и госслужащий.
  • Социальные гарантии служащему предусматриваются законодательством о государственной службе.
Работник вправе уволится в любое время и, как правило, является бессрочным.

  1. Регламентируется трудовым законодательством.
  2. В качестве сторон выступают: работодатель и работник.
  3. Социальные гарантии работнику предусматриваются трудовым законодательством.

Порядок заключения эффективного контракта

Заключая эффективный контракт, работник должен быть уведомлен в письменном виде. В уведомление включается следующая формулировка: «Статью 4 трудового договора от 01.02.2019г №123/18 дополнить следующим пунктом:

4.6. За выполнение показателей эффективности работнику выплачивается премия в следующих размерах: __». После этого указываются все поощрительные и стимулирующие выплаты, периодичность оплаты, а также условия, согласно которым работник может быть лишен премии.

Данное уведомление работнику вручается за 2 месяца до даты заключения дополнительного соглашения к договору. Оформление дополнительного соглашения происходит в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Таким образом, отличия эффективный контракт и трудовой договор имеют небольшие ( статью ⇒ Трудовой договор с удаленным работником).

Порядок внедрения эффективного контракта

Трудовой контракт в обязательном порядке должен включать в себя такие условия:

  • ПКЭ (показатели ключевой эффективности), по которым производятся выплаты, имеющие стимулирующий характер;
  • порядок выплат по ПКЭ;
  • Размер выплат по ПКЭ.

Помимо этого, предусматриваются также условия, по которым возможна отмена стимулирующих выплат. Переход на эффективные трудовые контракты, который каждый работодатель обязан провести до конца 2019 года, производится путем заключения дополнительного соглашения.В данном соглашении и указываются все изменения, вносимые в трудовой договор.

Важно! Коммерческие организации как и прежде могут заключать со своими сотрудниками трудовые договора без учета положений эффективного контракта. Но при желании они могут учитывать данные положения.

Содержание эффективного контракта

Когда происходит внедрение эффективного контракта, то конкретизируются трудовые функции определенного работника. Она представляет собой работу по должности исходя из штатного расписания, профессии, специальностью и квалификацией, а также конкретным видом работ, поручаемых этому сотруднику.

Определяя трудовые функции сотрудника, работодатель может использовать должностные обязанности, которые установлены для конкретной должности в профстандартах. Если же готовых разработок нет, то использовать можно квалифицированные справочники.

Важно! В документе конкретизация нужна для того, чтобы каждый работник знал о том, какие именно функции он должен выполнить, чтобы достигнуть определенные показатели и получить соответствующую доплату.

Ключевые показатели эффективности в трудовом договоре, как правило, не указываются.

В случае его изменения и установления условий по достижению показателей эффективности с работником заключают допсоглашение.

 В соответствии со статьей 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в двух экземплярах в письменном виде. Один из экземпляров хранится у сотрудника, а второй у работодателя.

Эффективный трудовой контракт также составляется в двух экземплярах и в письменном виде. Форму документа можно найти в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в организациях. В соответствии с этим, по форме данные документы друг от друга не отличаются ( статью ⇒ Трудовой договор с инвалидом в 2019).

Заключение

Таким образом, в эффективном контракте проводится совершенствование условий по оплате труда, связанных с выплатой компенсаций и стимулирующих выплат по результатам показателей труда гос- и муниципальных организаций. В этом и заключается основное отличие контракта от обычного трудового договора.

Источник: https://online-buhuchet.ru/chem-otlichaetsya-kontrakt-ot-dogovora/

Эффективный трудовой договор: образец, чем отличается от обычного и как написать допсоглашение о переходе на данный контракт?

Такое понятие появилось вместе с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях (утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р). В нем говорится, что в эффективном контракте конкретизированы:

  • все должностные обязанности работника;
  • заработная плата и условия ее получения;
  • показатели эффективности работы;
  • показатели качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
  • премии, доплаты и другие стимулирующие выплаты, а также условия, при которых их можно получить;
  • меры социальной поддержки (так называемый соцпакет).

Таким образом, эффективный трудовой договор устанавливает взаимосвязь между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации. Применяется такое соглашение в государственных и бюджетных организациях, а придумано для того, чтобы повысить результативность работы чиновников и бюджетников. Для полноты понимания в конце статьи мы привели образец эффективного контракта.

Что нужно для заключения

Основные условия сформулированы в рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений (утверждены Приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н). Так, в пункте 2 сказано, что для каждого работника необходимо уточнить и конкретизировать:

  • трудовые обязанности;
  • показатели и критерии эффективности труда;
  • вознаграждение;
  • премии и другие поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Форма эффективного контракта должна также учитывать нормативные акты (а если их нет — обязательно разработать их), определяющие:

  • оплату труда (включая размеры окладов (должностных окладов), зарплатных ставок, доплат, надбавок);
  • нормирование труда;
  • условия труда по итогам проведения их спецоценки;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание;
  • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при разработке и введении примерной формы трудового договора (эффективного контракта) — разработать понятные и легко измеримые показатели результатов работы. Их нужно тщательно продумать и обязательно проверить на практике до того, как их включат в документ.

Система требований к работникам должна быть единой для всех, вытекающей из требований к деятельности самого госучреждения. Не должно быть противоречий с государственным и муниципальным заданием и другими подобными документами.

Если это условие не выполнить, то новый контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит той эффективности, ради которой его разрабатывают и внедряют.

Образец эффективного договора (эффективный контракт с главбухом), а также других необходимых документов вы найдете в конце статьи. Также вас могут заинтересовать инструкции по разработке и внедрению таких соглашений с педагогами, медработниками, работниками культуры. В статьях по ссылкам вы найдете необходимые образцы.

Как внедрять

Сам по себе этот процесс не сложен. Он состоит из четырех этапов, но каждый из них может занять много времени, поскольку требуется всесторонняя оценка текущего положения дел в организации и поиск оптимального решения. Специалисты даже советуют создать специальную рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть).

Этап 1. Работа с документацией

Прежде всего нужно разработать или привести в соответствие ту внутреннюю нормативную документацию, которая определяет:

  • критерии оценки эффективности труда;
  • нормы труда с учетом отраслевой специфики;
  • содержание и объем функций каждой должности по штатному расписанию.

Помните, что все локальные документы должны быть утверждены, а для новых нужно определить срок введения в действие.

Этап 2. Внесение изменений

Следующим шагом нужно изменить правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также должностные инструкции.

Этап 3. Разработка контракта и допсоглашений

Теперь можно разработать образец эффективного контракта для каждой должности. Они будут заключаться с новыми сотрудниками.

Для тех же, кто уже оформлен по старым правилам, нужно подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. С их помощью старые условия работы заменятся на новые.

Этап 4. Подписание допсоглашений

На последнем, четвертом, этапе важно максимально четко соблюдать все требования и правила, установленные Трудовым кодексом РФ.

Переход с обычного трудового договора на эффективный — не что иное, как изменение условий по инициативе работодателя. Поэтому важно правильно подписать дополнительные соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Иначе вы не сможете требовать, чтобы работник исполнял новые требования, и платить пропорционально эффективности его работы.

Прежде всего, следует направить работнику письменное уведомление не позднее чем за два месяца.

Читайте также:  Передача персональных данных третьим лицам и ответственность за неё

Если он согласен изменить условия, можно подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом не обязательно ждать, когда истекут два месяца, подписать можно сразу, как получено согласие работника.

Все усложняется, если работник отказывается заключать дополнительное соглашение. В этом случае необходимо в письменной форме предложить другую свободную должность, в том числе нижеоплачиваемую. Главное, чтобы сотрудник мог ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Главная проблема в том, что часто бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда. И в такой ситуации будет сложно найти вакансию, которая бы не предусматривала работу в новых условиях. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ) с выплатой компенсации.

Что такое эффективный контракт и зачем он нужен

Что такое эффективный контракт

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2019 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.

2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его деятельности и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.

Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных структур субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.

Пунктом 2 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в отношении каждого трудящегося должны быть уточнены и конкретизированы:

  • трудовая функция;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • размер вознаграждения;
  • размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Как разработать образец эффективного договора

Рекомендуется при оформлении трудовых отношений с работниками учитывать нормативные акты (а при отсутствии — разработать их), определяющие:

  • систему оплаты труда (включая размеры должностных окладов, ставок заработной платы, доплат, надбавок);
  • систему нормирования труда;
  • условия работы по итогам проведения специальной оценки условий труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание учреждения;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении эффективного контракта связана с разработкой измеримых показателей результатов работы. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Без выполнения этого условия эффективный трудовой договор останется просто более объемным трудовым соглашением.

Порядок внедрения эффективного контракта

На первый взгляд он не сложен и состоит всего из четырех этапов, однако каждый этап потребует времени, внимания и всесторонней оценки. Поэтому большинство консультантов рекомендует создавать рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (при его наличии).

  • Первым этапом необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности деятельности работников организации, нормы труда с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок введения их в действия.
  • Вторым этапом вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
  • Третьим этапом разрабатывается форма эффективного контракта по каждой должности для заключения с вновь принимаемыми на работу сотрудниками, а также дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, для приведения их в соответствие требованиям.
  • Четвертый этап потребует максимально четкого соблюдения требований ТК РФ, так как им будет являться изменение условий трудового договора по инициативе работодателя – подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Работодатель должен направить работнику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. При согласии – заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если сотрудник не согласен на заключение дополнительного соглашения, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ).

Однако, если бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ ).

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта)

Для примера приведем образец эффективного контракта с главным бухгалтером бюджетного учреждения

Дополнительное соглашение к трудовому договору: правила и порядок заключения

В. Д. Тарасов

В какой форме и в каких случаях составляется дополнительное соглашение к трудовому договору? Чем оно отличается от обычного соглашения? Какие правила соблюдать при оформлении допсоглашения о переводе? При каких изменениях заключать дополнительное соглашение не требуется? Каков порядок внесения изменений в трудовой договор? В каких случаях работодатель не может отказать работнику в заключении дополнительного соглашения?

Как известно, трудовой договор заключается только один раз: при приеме на работу. Но в течение трудовой деятельности многое может измениться: фамилия работника, адрес работодателя, наименование должности, размер зарплаты и т. п.

Для внесения изменений в трудовой договор предусмотрен такой документ, как дополнительное соглашение. Но часто работодатели заключают и оформляют эти соглашения неправильно, что в дальнейшем может сослужить плохую службу.

В каких случаях нужно заключать дополнительные соглашения? Какие требования к оформлению соблюдать? Какие ошибки допускают работодатели? Давайте разбираться.

Форма дополнительного соглашения

Типовой формы дополнительного соглашения (далее – допсоглашение) не существует, работодатель вправе оформить его произвольно. Однако определенные требования все же соблюдать придется.

Поскольку допсоглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлять его нужно по аналогии с формой этого договора.

Составляется допсоглашение письменно, в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон.

Скажем пару слов о названии такого документа. Как показывает практика, называют его по‑разному: и «трудовое соглашение», и просто «соглашение»… Но правильное название – «дополнительное соглашение к трудовому договору от … № …».

Отметим, что есть и такая форма, как «соглашение», правда, данный документ не является дополнительным соглашением к трудовому договору и не изменяет его условия, а представляет собой отдельное соглашение между работодателем и работником, например о выполнении последним дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

Такая работа выходит за рамки трудового договора и не относится к работе, выполняемой по нему.

В соглашении о выполнении работы в порядке совмещения профессий или должностей указываются объем выполняемой работы, срок ее выполнения и размер доплаты за выполнение дополнительных обязанностей.

В «шапке» допсоглашения пишут также дату и место его заключения. Далее идет преамбула. В ней отражается, кто является сторонами соглашения, и указывается документ, на основании которого действует уполномоченное лицо работодателя.

Затем следует сам текст допсоглашения, содержащий новую редакцию пункта трудового договора либо дополнения к нему. Также отмечается, с какой даты начинают действовать эти изменения.

Заканчивается допсоглашение подписями сторон. И здесь особое внимание обратите на то, что подписывать допсоглашение должно уполномоченное лицо работодателя.

Причем у него должны иметься полномочия не только на подписание трудовых договоров и соглашений к ним, но и на совершение определенных действий.

Например, чтобы заключить допсоглашение о досрочном расторжении трудового договора, должно быть право на увольнение работников.

Что касается реквизитов сторон, многие их указывают. Ошибкой это, конечно, не является, но считаем, что если реквизиты не изменялись, указывать их в допсоглашении не нужно, поскольку они уже есть в трудовом договоре.

И наконец, в допсоглашении следует предусмотреть строку для подписи работника, подтверждающей получение им своего экземпляра.

Когда заключается допсоглашение?

Заключать допсоглашение в первую очередь необходимо, когда в силу ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в него не были внесены какие‑либо условия из предусмотренных ч. 2 этой статьи.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда новичок фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

То есть если при заключении трудового договора условие об испытании не было включено, установить его, заключив дополнительное соглашение после подписания договора, нельзя.

  • В дальнейшем допсоглашения заключаются, когда изменяются существенные условия трудового договора. Что к этому относится:
  • перевод на другую должность;
  • другой размер заработной платы;
  • переименование должности или структурного подразделения;
  • новый режим работы и отдыха;
  • установление гарантий и компенсаций;
  • изменение срока срочного договора;
  • новые обязанности, если они были указаны в трудовом договоре; и др.

Кроме этого, соглашение заключается, когда в договор вносятся новые дополнительные условия, например об условиях труда на рабочем месте по результатам его аттестации или специальной оценки. Условия могут и исключаться.

В частности, когда по результатам спецоценки работнику, которому ранее были установлены гарантии и компенсации в связи с вредными или опасными условиями труда, такие гарантии больше не полагаются в связи с тем, что условия труда на рабочем месте стали нормальными.

Одно из наиболее распространенных – допсоглашение о переводе. В данном случае кроме должности, как правило, изменяются и другие условия трудового договора. Приведем образец такого соглашения на стр. .

Если перевод временный, в соглашении следует указать его срок. Если момент окончания перевода не известен, придется заключать еще одно соглашение, которым сотруднику предоставляется прежнее место работы.

к трудовому договору от 01 июня 2015 года № 25/15

Источник: https://veraportal.ru/effektivnyj-trudovoj-dogovor-obrazets-chem-otlichaetsya-ot-obychnogo-i-kak-napisat-dopsoglashenie-o-perehode-na-dannyj-kontrakt

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector