Как правильно составить вакансию: пример

Люди хотят у нас работать.

Теперь рассмотрим с чего начать, при написании продающей вакансии:

 

Первое: Подумайте над тем, чем Вы как  «работодатель» отличаетесь от других?

В большинстве случаев все думают: “я даю работу и у меня офис возле метро, значит очередь из кучи желающих гарантирована”. Осталось лишь составить 100500 требований чтобы писали только лучшие специалисты. В результате, получаются примерно такие вакансии:

Сразу скажу, что подобный подход не принесет вам хорошего результата. Более того, вы потратите кучу своего времени впустую.  

Примеры того, чем уже не удивить соискателей (оно уже «мастхев»):

• бесплатным кофе и чаем;
• офисом возле метро;
• наличием денежных бонусов;
• официальным трудоустройством (сомнительный плюс если зарплата маленькая);
• спортзалом;
• карьерным ростом.

 
Прежде чем составить вакансию, подумайте, чем можно поразить потенциальных кандидатов, как найти отклик в их сердцах.

Примеры преимуществ:

• у Вас крутые и очень известные клиенты (можете их перечислить);
• еженедельные тимбилдинги за счет компании;
• о Вас позитивно откликаются в СМИ;
• вы предлагаете удаленную работу с любой точки мира;
• вы разрабатываете планы развития для каждого сотрудника;
• оплата отпуска или много выходных;
• зарплаты выше чем у конкурентов;
• оплата курсов личного и профессионального развития для сотрудников;
• у вас позитивный коллектив;
• настольный футбол в офисе или другие игры;
• комнаты отдыха.

 
И не забывайте креативить. Даже минимальный плюс можно красиво преподнести. Например:

• Спортзал. Работа не должна вредить здоровью наших сотрудников. Напротив — мы хотим, чтобы в 50 лет им нравилось свое отражение в зеркале, а потому оплачиваем им курс тренировок;  

• Бродяжка котик, которого приютили в офисе. Пушистый антидепрессант и «дзен» эффект;

• Комфортная кухня. Мы создали идеальную комнату для трапезы и продолжаем дополнять ее вещами и техникой по просьбам сотрудников. В результате, половина наших специалистов перестали есть дома :).

• Удаленная работа. Мы не ограничиваем Вас локацией. Работайте хоть с Альп, а хоть в Африке. Приветствуем людей с тягой к путешествиям;

• Дружеский коллектив.  У нас руководители не надзиратели, а старшие братья, которые дают мудрые советы и помогают в трудных ситуациях.

 
Конечно, таких примеров может быть много, но вам нужно придумать именно свои уникальные  фишки.

Важно: уникальность – не занимайтесь рерайтом чужих идей. ☺ И уж тем более – не крадите тексты. Вакансия должна отражать атмосферу и “внутреннюю температуру” в компании.

О лжи (даже маленькой) следует также забыть. Если человек поймет, что написанное не соответствует действительности, вы потеряете хорошую репутацию и уважение со стороны сотрудников.

Для вдохновения, покажу Вам одну из наших фишек в вакансии:

• 
• Второе: Запомните приоритет в написании
• При составлении вакансии начинайте с продажи себя, а не с требований.
• Принцип таков: соискатель изучает текст и влюбляется в Вашу компанию, а потом читает требования и размышляет, достоин ли он Вас или нет. Если же текст вакансии изучит соискатель, несоответствующий требованиям, вы все равно сможете извлечь пользу, так как он:

1. Очень захочет у Вас работать, а потому будет учится и развиваться, чтобы достичь нужного уровня;
2. Расскажет всем знакомым о своей печали (я не гожусь для компании мечты) и возможно, у него есть друзья с нужными навыками, которые к Вам постучаться.

Так что ищете вдохновение и пишите вакансии так, чтобы вам самому захотелось устроиться в свою же компанию  ???? .
 
Третье: «пафосные» и высокомерные требования отталкивают кандидатов.

 
Бывает, читаешь вакансию и уже начинаешь чувствовать себя очень неловко.

Возникает мысль, что там ищут «бездумных рабов», которые знают все (включая иврит и атомную физику) и при этом готовы работать за 3 копейки в офисе возле психбольницы. ☺

Один из не особо доброжелательных примеров, который лично меня отталкивает:

Пишите требования максимально доброжелательно или нейтрально. Если вы пишите высокомерно, то отпугиваете как неопытных специалистов, так и гуру своей сферы. Пишите кратко и самое важное.

Пример:

 
Четвертое: Проверяйте, читают ли соискатели вашу вакансию.
 
Давно уже пользуемся проверкой кандидатов на: внимательность, способность грамотно выполнять задачи и заинтересованность в работе. Все очень просто – в конце текста вакансии пишете любое проверяющее задание, примеры:

• если хотите работать у нас, опишите ваши заслуги и удачные кейсы на прежней работе в сопроводительном письме;
• напишите 5 причин, почему именно Вы должны у нас работать;
• опишите, почему захотели стать тем или иным специалистом;
• расскажите, чем занимались последний год так, чтобы 8-летний ребенок вас понял.

 
А может и совсем нелогично: попросить посчитать, сколько будет 700 умножить 394 и т. д. Примеров может быть много. Я прошу описать 5 причин, почему именно его должны взять к нам в команду.
 
Пятое: Пишите в конце вакансии этапы отбора. Кандидаты должны понимать, что их ждет.

 

Бывает, отправишь резюме и не понимаешь, что же будет дальше. Перезвонят или нет. А если прошел собеседование, то будет ли еще одно? И так далее. Опишите все этапы отбора. Это  покажет вашу:

• честность;
• профессионализм;
• открытость.

 
Примерные этапы, которые можно описать:

1. мы напишем Вам, если резюме нас заинтересует;
2. попросим заполнить гугл анкету;
3. после задания будет назначена скайп-сессия с HR-менеджером;
4. если все пройдет хорошо – то у Вас еще будет интервью с руководителем направления и с директором компании;
5. если Вы понравитесь всем 3-м специалистам и покажете свой профессионализм на недельной стажировке – добро пожаловать в команду ???? .

Надеюсь, информация была для Вас полезной. И чтобы закрепить ее в вашей памяти, выделю основные инсайды:

• создайте свои уникальные фишки;
• креативьте при составлении текста, от описания компании кандидаты должны ахать;

• не пользуйтесь текстами вакансий конкурентов, создавайте свои;
• проверяйте кандидатов на способность выполнять задания;
• будьте логичными и последовательными.

 
Желаю, чтобы у кабинета вашего рекрутера стояла очередь из крутейших кандидатов страны ???? .

Источник: https://onlineteam.me/uznajte-kak-pravilno-napisat-vakansiyu/

Как правильно составить вакансию

Как составить текст вакансии, чтобы набрать много откликов и найти хорошего сотрудника за несколько дней.

Тексту и оформлению вакансии нужно уделять время. Подробное описание, адекватные требования и честность — этого часто не хватает в объявлениях о работе.

• Попытка скрыть или приукрасить, неоформленность, грамматические ошибки и просто отсутствие важной информации снижают уровень доверия к компании.
• Хороший сотрудник стоит усилий, и мы расскажем — как написать вакансию, которая привлекает.
• Мы анализировали поведение соискателей и поняли, в 40% случаев привлекает заголовок вакансии.
• Название объявления должно отражать суть работы, специфику и требуемый уровень.

Не используйте размытых и заезженных штампов типа «Специалист по работе с документами», «Офис-менеджер», «Администратор». Такие заголовки не несут смысла и не вызывают доверия.

1. Например, вместо  «Менеджер по продажам» прямо укажите — «Продавец в магазин автозапчастей».
2. Нельзя перечислять несколько должностей в названии объявления  — это запрещено правилами публикации вакансий.
3. Почти в 30% вакансий заработная плата отмечена как «Договорная».
4. Процесс торга и обсуждения финансовых вопросов не самый приятный, поэтому подобные вакансии получают меньше откликов.

Зарплата — абсолютный лидер среди инструментов привлечения. Надеяться, что кандидат с требованием 100 тысяч рублей «уговорится» работать за 20 тысяч —  наивно.

Цифра реальной заработной платы привлечёт лояльных кандидатов и сэкономит всем время. Не забудьте поставить пометку — сумма до (Gross) или после (Net) вычета налога.

Здесь должен быть список качеств и знаний, необходимых для выполнения работы, в не личные пожелания работодателей.

Составьте подробный чек-лист навыков, без которых на этой конкретной должности не обойтись. Помните, необходимый и желаемый — два разных понятия.

Правильно составленный блок «Обязанности» избавит от лишних вопросов на собеседованиях.

Не стесняйтесь — опишите все этапы работы. Сразу обозначьте полный круг обязанностей и избегайте формулировки «Выполнение поручений руководителя».

Общие фразы, такие как: работа с документами, поддержание работы офиса, продажа товара — не несут смысла.

Если должность на самом деле требует работы с документами, уточните с какими именно документами и какая конкретно работа.

График работы, условия оформления, испытательный срок и так далее — обязательно должны быть указаны в «Условиях». Это понятно.

Есть стол для пинг-понга, бесплатный чай с плюшками или кино в обед каждый четверг — это нематериальная мотивация, нельзя недооценивать её силу. Обязательно напишите о маленьких радостях работы у вас.

Хотим поделиться текстом вакансии ГородРабот.ру — недавно мы искали новостного журналиста. В компании атмосфера открытого общения, поэтому объявление написано в неформальном стиле.

• 
• 
• 

Как написать вакансию Как составить вакансию Оформить вакансию Пример объявления Пример вакансии

Источник: https://GorodRabot.ru/article/169

Как написать крутую вакансию и быстро найти сотрудника

Вакансия должна быть такой, чтобы на неё откликнулись много целевых кандидатов, а нецелевые не откликались вовсе. Многие вакансии, которые я видела, перекошены в ту или иную сторону:

• «Мы такая волшебная компания, поэтому вот вам 100500 требований — попробуйте-ка к нам попасть!»
• «Вы ответственны, целеустремлённы и обучаемы? О-о-о боже, вы нам подходите!»

В первом случае кадровик рискует получить слишком мало откликов. Второй, напротив, может вызвать огромный поток резюме, который долго будет разбирать HR. Но достойных кандидатов там всё равно не окажется.

Компании слишком много говорят о себе и слишком мало о кандидате. Никто не пытается его привлечь, заманить. «Скажите спасибо, что работу даём!»

Важно найти баланс между выдвигаемыми к кандидату требованиями и тем, что вы можете ему предложить. Продайте вакансию соискателю, опишите её так вкусно, чтобы самим хотелось откликнуться.

В статье расскажу, как это сделать и поделюсь, как подход «продай работу» сработал в «ЛидМашине».

О чём и как писать

Итак, задача вакансии — продать кандидату будущую работу. Похоже на задачу лендинга, не правда ли? Так почему бы при написании текста вакансии не руководствоваться той же логикой, что и при создании страницы? Почему бы не поставить себя на место потенциального соискателя и не ответить последовательно на все вопросы, которые его волнуют? Говорить не о себе, а о нём.

Представьте, что интересует человека, который просматривает подходящую вакансию. Что волновало вас, когда вы сами искали работу? «Сколько платят? Кто такие? Что нужно делать?». На эти вопросы и стоит отвечать в первую очередь, а уже после просить чего-то взамен.

Последовательные ответы на вопросы кандидата и образуют идеальную структуру вакансии:​

что мне предлагают?	должность, зарплата
кто вы вообще такие? вам можно доверять?	рассказать о компании
почему мне это должно быть интересно?	ключевые преимущества работы
чем я буду заниматься?	должностные обязанности
чего хотите от меня (да-да, только сейчас!)?	требования к кандидату
какие условия работы
как откликнуться и что потом?	следующий шаг

Чтобы вакансия зацепила нужного кандидата, говорите на его языке. Кто ваш будущий коллега? Модный бородатый хипстер, который умеет в сленг, или строгая Анна Ивановна, которую обращение на «вы» с маленькой заденет за живое?

Говорите на языке соискателя.

Привлекательная должность

Хороший заголовок выделит вас среди череды унылых однотипных вакансий и поможет зацепить «своего» кандидата. Как такой составить?

Называйте так, как ищут. Сайты типа hh.ru сортируют найденные вакансии по соответствию поисковому запросу соискателя. Назовите вакансию так, чтобы её нашли и увидели как можно раньше.

Поставьте себя на место соискателя. Как бы вы искали работу на его месте? Что первое вам приходит на ум: «офисная фея» или «офис-менеджер»? Как обычно говорит ваша целевая аудитория — «стажёр» или «Junior»?

Чтобы подобрать распространённое название должности, зайдите на hh.ru в своём городе и посмотрите, каких объявлений больше — «менеджеров по продажам» или «менеджеров по работе с клиентами». Чтобы узнать, что чаще ищут соискатели, посмотрите статистику в сервисе подбора слов от «Яндекса».

Конкретизируйте. Это поможет выделиться. Добавьте к типичному названию должности отличительную особенность: интересное преимущество работы, сферу бизнеса, квалификацию будущего коллеги. Например, «менеджер по продажам b2b в агентство, без холодных звонков». Или «маркетолог в агентство недвижимости, можно без опыта работы».

Не выпендривайтесь. Многие приукрашивают действительность, чтобы выделиться или быть современным. Раздувают важность.

Стоит ли называть «руководителем направления по работе с клиентами» единственного будущего продавца, а обычного копирайтера модным нынче словом «редактор»? Внимание это, может, и привлечёт, но на количество откликов не повлияет. И в целом выглядит довольно жалко. Постарайтесь быть объективными и не преувеличивать — так вы быстрее найдёте нужного кандидата.

Убедитесь, что верно понимаете значение всех слов в названии должности. Контент-менеджер — это не тот, кто должен вести ваши группы в соцсетях. Проверьте себя — посмотрите, какие обязанности предполагают аналогичные должности в крупных компаниях. Такая конкурентная разведка подкинет идей: меня очень вдохновили вакансии PROFI.RU, «Т—Ж» и «Яндекса».

Когда я писала первую курсовую в вузе, преподаватель дала хороший совет: название формулировать в самом конце. Это помогает точнее передать суть работы. Совет прекрасно работает для текстов вакансий.

Называйте так, как будут искать.

Развейте страхи кандидата

Сейчас самое время рассказать о себе — коротко и вдохновляюще. «Молодой динамично развивающийся коллектив» — это штамп. Вряд ли с его помощью вы сумеете выделиться среди остальных вакансий.

Лучше попробуйте понятно сформулировать, чем занимается ваша компания — на простом языке, как рассказывали бы об этом своей маме. Опишите, почему работать у вас здорово: какие цели вы преследуете, что вдохновляет ваших коллег. Такие первые строчки вакансии зацепят кандидата и влюбят в вашу компанию больше, чем «офис с кофемашиной и печеньками» (это уже тоже стало штампом).

Любому соискателю интересно, почему вы ищете сотрудника: а вдруг вы с треском уволили предыдущего специалиста и срочно ищете замену? А может, у вас постоянная текучка из-за плохих условий труда?.. Лучше развеять эти страхи в самом начале — рассказать, почему появилась вакансия.

Проверьте текст на штампы в «Главреде».

Почему нужно выбрать вас?

Самое время рассказать о преимуществах работы в вашей компании. Я не советую вываливать на кандидата всё хорошее, что у вас есть, в надежде зацепить хоть чем-то. Найдите, что зацепит «своих» соискателей.

Как это сделать? Выпишите все преимущества, которые придут в голову, отбросьте бредовые и очевидные, проранжируйте в порядке убывания важности для кандидата.

Как понять, что самое важное для сотрудников на данной должности? Попробуйте вжиться в шкуру соискателя и подумать, чего он хочет. Проведите конкурентную разведку — посмотрите, чем заманивают другие.

Изучите хотелки кандидатов (посмотрите анкеты, добавьтесь в профильные чатики).

Вдруг окажется, что в вашей отрасли принято работать строго с 9 до 18, и это всех дико бесит? Тогда ваше преимущество «свободный график» вызовет вау-эффект.

Источник: http://leadmachine.ru/2019/04/02/kak-napisat-vakansiyu/

Как правильно составить и разместить вакансию

Константин Бакшт, тренер-консультант

Что в наибольшей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания — это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии — все это мертво и бесполезно без сотрудников. И качество работы Вашей Компании зависит именно от их работы. Как говорится, «кадры решают все».

То, каких сотрудников Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если Вы приняли на работу неподходящего специалиста — учи не учи, толку не будет.

Тренинги для руководителей всех уровней   проводит Алексей Широкопояс,  эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант с опытом более 13 лет.   Основатель проекта «КОМПЕТЕНЦИИ». 8-926-210-84-19. consult2005@inbox.ru

«Не нужно пытаться сделать из утки орла. Это бесполезно. Все, что Вы получите — это несчастную утку» — Бодо Шефер

А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого? Эффективность большинства конкурсов уничтожается на корню уже на этапе подготовки и размещения вакансий. Если Вы хотите успешно провести конкурс, этому этапу необходимо уделить самое серьезное внимание. Давайте рассмотрим по шагам, как правильно составить вакансию для Вашей компании.

Правила составления вакансии: как составить вакансию с презентацией компании, обоснованием и целью конкурса

Для кого мы решили составить и разместить вакансию? Для тех, кто ищет новую работу. Эти люди регулярно заходят на сайты по трудоустройству. И ищут вакансии тех Компаний, которым они хотели бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.

По теме:  HR-Кейс от генерального директора «Билайна» — как нельзя устраиваться на топовую должность

Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у Вашей Компании звучное и всем известное название.

А если оно еще не известно всем и каждому? Как в этом случае составить и разместить вакансию? Если название хорошо звучит — укажите его. Дополните яркими эпитетами. Даже если Ваша компания — ИП Пупкин, ее нужно выгодно подать.

Пример того как следует составить вакансию

У Вас пивная оптовка. Ваша компания — Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо — ИП Синичкин. Компания — региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Так вот:

• хуже всего называть себя в «ИП Синичкин»;

• ТД «Богатырь» — уже неплохо;

• а лучше всего — «ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink»!

Теперь Вам нужно обоснование: почему Вы ищете сотрудников? Может, у Вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Такие сомнения часто возникают в голове человека, читающего Вашу вакансию.

А если он сомневается, что ему предлагается действительно достойная работа, он вряд ли пришлет Вам резюме. Поэтому Вы обязательно должны назвать причину, по которой Вы проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной.

Лучше, если она еще и необычная.

По теме:  Пример оптимизации процесса подбора персонала

Правила составления вакансии — типичные обоснования:

•  …в связи с расширением бизнеса ищет…

• …в связи с активным развитием бизнеса ищет…

• …в связи с открытием новых направлений ищет…

Как составить вакансию с более качественными обоснованиями:

• …в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет…

• …в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет…

• …в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет…

Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж, работающее с наиболее крупными корпоративными заказчиками. Гордость сотрудников новоиспеченного VIP-департамента будет реальной и ощутимой.

И самое главное — цель конкурса (она же — позиция, на которую Вы набираете сотрудников). Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в Вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять — Вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить.

Пивной оптовик, скорее всего, будет искать торговых представителей.

Названия некоторых должностей выглядят крайне непривлекательно и в вакансии, и на визитке. Например, «рекламный агент» или «страховой агент».

Такие вакансии немногим более привлекательны в глазах соискателей, чем вакансия ассенизатора.

Так что, если Вам нужны сотрудники подобной специализации, лучше все-таки проводить набор не на «рекламных агентов», а на «менеджеров по продажам». Или на «менеджеров проектов».

Небольшая хитрость из практики: если Вы указываете, что ищете несколько сотрудников (от 2 до 5), такое объявление работает более эффективно. Тем более что принимать на работу Вам нужно минимум двух человек на каждое место. Учитывая, что половина не выйдет к Вам на работу после того, как Вы их завербуете. Или выйдет — и уйдет от Вас в первые же дни или даже часы своей работы на новом месте.

• Повторим то, как в данном случае следует составить вакансию вместе:
• ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink, 
• в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет четырех торговых представителей 
• Делайте акцент размером шрифта, заглавными буквами и жирным текстом на названии должности!

Как составить и разместить вакансию: требования и условия

Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости.

Требования: активность, ответственность, умение общаться с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у Вас не так много опыта, но Вы чувствуете, что можете добиться успеха — приходите!

Условия:

напряженная работа, загрузка на 101 %;

з/п — оклад + % от результата + соц.пакет.

Наиболее ключевая часть условий работы соискателя, которую обязательно нужно обозначить в тексте вакансии — условия оплаты. Важно прямо указать, что сотрудником, работающим на данной позиции, платится оклад. А кроме того — проценты и бонусы от результатов, соц. пакет, трудоустройство согласно ТК РФ.

Вы должны произвести на соискателя впечатление, что у Вас серьезная Компания, которая гарантирует и обеспечивает определенный ежемесячный доход, включая стабильный оклад, каждому своему сотруднику. И речь никоим образом не идет о том, что Вы нанимаете сотрудников работать на чистой сдельщине, без оклада.

Правила составления вакансии — что не следует делать

А вот что я не рекомендовал бы делать, так это указывать в Вашей вакансии конкретный размер оклада. В любом случае это резко снизит эффективность Вашей вакансии. Предположим, Вы указали в своей вакансии небольшой по меркам рынка труда оклад.

Как Вы думаете, кого привлечет такая вакансия? Как составить вакансию в этом случае? Допустим теперь, что Вы указали оклад, средний по рынку труда. К сожалению, такой оклад все еще не делает Вашу вакансию привлекательной в глазах соискателей. Что Вы предлагаете — ясно. Никакой интриги нет. Общаться с Вами по этому поводу незачем.

С другой стороны, в вакансиях других Компаний предлагаются более привлекательные условия оплаты. Значит, большинство соискателей направят свои усилия на то, чтобы выиграть конкурс в одной из тех Компаний, где предлагают больше денег. А Вашу вакансию они оставят про запас.

Правила составления вакансии просты:

А что, если указать в вакансии высокий по рыночным меркам оклад? Такая вакансия заинтересует многих соискателей. И прежде всего — мздоимцев. Тех, кто не очень любит работать и зарабатывать, и ищет только, как подороже продать себя. И оказаться на тепленьком местечке, где он сможет ничего не делать за большие деньги.

Указанный в вакансии большой оклад действует на мздоимцев так же, как валерьянка на кота. Большинство мздоимцев примет участие в Вашем конкурсе. И самый главный мздоимец обязательно этот конкурс выиграет. Собственно, это основное, что умеют мздоимцы: производить отличное впечатление на конкурсе и выжимать с работодателя высокие условия оплаты.

Вопрос в том, зачем Вам нужны такие сотрудники? Как в этом случае составить и разместить вакансию?

Поэтому оптимально — заинтересовать своей вакансией соискателя, чтобы он очень захотел принять участие в Вашем конкурсе. Но не указывать в вакансии конкретных сумм доходов, на которые может рассчитывать соискатель.

Если такое невозможно (например, при размещении вакансии на некоторых интернет-сайтах) — попробуйте указать интервал дохода, который может зарабатывать соискатель, если он выиграет данный конкурс. От приемлемо-среднего до весьма высокого. Указание такого интервала позволяет разжечь интерес соискателя и при этом сохраняет интригу.

Чтобы узнать, сколько именно соискатель может зарабатывать на данной работе в Вашей Компании, он должен лично пообщаться с Вашими сотрудниками. А для этого — прислать к Вам свое резюме и приехать к Вам на конкурс. Что Вам и требуется.

По опыту, можно повысить явку соискателей на конкурс, если не указывать интервал доходов на данной работе в тексте вакансии, но озвучивать этот интервал соискателям при приглашении на конкурс. С другой стороны, если сразу указать тот же интервал в тексте вакансии, эффект не всегда будет положительным.

Составить вакансию — основные разновидности объявлений

Также нужно иметь в виду, что вакансии делятся на три разновидности с точки зрения того, насколько детально в них нужно указывать требования к соискателям.

В первом варианте нам нужно охватить потенциальных соискателей как можно шире. А уж потом в процессе отбора резюме и соискателей на конкурсе мы сами будем выбирать, кто для нас интересней.

Такой принцип следует использовать, когда привлечь на наш конкурс большое количество целевых соискателей непросто. При этом суть предлагаемой нами работы достаточно понятна потенциальным соискателям.

Во втором варианте почти никто из соискателей направленно не ищет ту работу, которую мы предлагаем. В этом случае нам нужно составить вакансию под ту позицию, которая в целом близка предлагаемой нами работе.

А уже на конкурсе мы будем вербовать соискателей, предлагая им ту работу, на которую нам на самом деле требуется сотрудник. Иногда для усиления конкурса можно одновременно разместить несколько вакансий на разные позиции.

Этот принцип мы еще обсудим в дальнейшем.

В третьем случае имеется значительное количество соискателей, которые претендуют на работу, подобную той, которую предлагаем мы. Однако, для успешной работы на данной позиции в нашей Компании необходимо, чтобы соискателей владел определенными техническими навыками, обладал опытом решения вполне конкретных задач.

Без этих навыков и опыта он вряд ли сможет успешно выполнять свои обязанности в нашей Компании. Таким образом, за счет детально прописанных требований в вакансиях мы привлекаем внимание тех соискателей, которые в большей степени могли бы нам подойти.

Так имеет смысл делать только в том случае, когда мы заранее уверены, что соискателей, заинтересовавшихся нашей вакансией, будет с избытком. Детальными требованиями мы отсекаем часть явно неподходящих для нас соискателей. И делаем более целевым поток соискателей, обратившихся к нам после рассмотрения нашей вакансии.

Подобный подход приходится использовать и в тех случаях, когда при одном и том же названии вакансии реальное содержание работы может быть совершенно различным. Так, например, Вы можете искать «менеджера по рекламе», который отвечал бы в Вашей компании за привлечение клиентов средствами маркетинга и рекламы, включая эффективное использование рекламного бюджета.

А резюме к Вам будут поступать в основном от рекламных агентов, которые продавали рекламу в различных СМИ. Здесь без детализации требований к соискателю и должностных обязанностей соискателя не обойтись.

Таким образом, грамотно составить вакансию — это целая наука. Правила составления вакансии — это важный критерий приема на работу эффективного сотрудника!

Источник: http://hr-media.ru/kak-pravilno-sostavit-i-razmestit-vakansiyu/

Как правильно составлять объявление о вакансии. Типичные ошибки

Иногда на job-сайтах встречаются такие объявления о вакансиях, что можно перечитать несколько раз и не понять, кого ищут и зачем. А можно просто долго выуживать нужную информацию из гор словесного мусора. Авторы таких вакансий потом искренне недоумевают, почему нет откликов и никто не присылает резюме…

В небольших компаниях, где нет штатного рекрутера, подбором персонала занимаются либо сами руководители, либо секретари. Иногда – бухгалтеры, по совместительству отвечающие за кадровое делопроизводство.

Все они допускают типичные ошибки при составлении текста вакансии. Бренд-амбассадор Worki и создатель профессионального сообщества «Злой HR» Андрей Сорокин, наш постоянный эксперт-колумнист, рассказал, как делать не надо. И как – надо.

Типичные ошибки

1. Много «воды», лишней информации. Автор текста не умеет отделить главные вещи от второстепенных, обозначить главное.
2. Много фильтров, в том числе отпугивающих. Кандидат может отправить резюме только при наличии огромного вороха компетенций.

   Вакансия в интернете, на  job-сайте – это реклама! А реклама должна обеспечивать входящий поток. Фильтры нужно ставить на первом собеседовании в офисе, а не дистанционно.

3. Нет структуры объявления, информации о компании.

   Не цепляет, не вызывает интереса и желания нажать кнопку «откликнуться».

4. В текстах вакансий практически нет словесных оборотов, которые задевают за живое. Сплошная канцелярщина и бюрократические штампы.

   «В связи с необходимостью увеличения количества штатных единиц работников, объявляем конкурс на замещение вакантной должности…»

   В разделе «функционал» часто можно встретить копии текста из должностных инструкций. Причем этот текст написан так топорно и тяжело, что его нужно переводить на понятный человеческий язык.

Составлять вакансию стоит в двух форматах:

• шаблонный;
• уникальный, креативный.

Не отработал первый формат – меняйте на второй.

Лучший способ проверить – написать текст и показать его профильному сотруднику на аналогичной должности и спросить, откликнулся бы он или нет.

Структура объявления о вакансии

1. Кто мы Как мы себя позиционируем, на чем специализируемся. Четко и лаконично, без шаблонов. Фраза «лидер рынка» абсолютно ни о чем не говорит. А вот факты и цифры – говорят.
2. Кого ищемСразу цепляет человека.

   Потенциальный кандидат ассоциирует себя с должностью и понимает, что он это делает хорошо и получает удовольствие от работы. Или же хочет освоить эту профессию, есть способности и увлеченность.

3. Задачи
4. Функционал
5. Условия – о высокомФраза «Мы предлагаем…»: развитие в профессии, приобретение навыков, становление ценным и востребованным специалистом.

6. Требования
7. Условия  – о низком, или гигиена Фраза «Режим работы» или просто «Условия»: рабочий график, зарплата, соцпакет.

Пример вакансии. Менеджер по продажам

Кто мы

Нефтеюганский завод конденсаторов производит конденсаторы для электронной промышленности, энергосистемы России, предприятий ВПК, частных нефтяных заводов и нефтегазовой отрасли. Завод ставит целью расширение производства конденсаторов нового поколения, повышающих надежность РЭА и электрооборудования. Мы предлагаем продукцию высокого качества по доступным ценам.

Кого ищем

Для развития новых направлений нам нужен человек с огромным творческим потенциалом продаж, неравнодушный к радио- и электротехнике, надежный, обладающий высокой работоспособностью, умеющий достигать высоких результатов.

Задачи

• Повышение эффективности и уровня продаж ключевым потребителям на 30%.
• Вывод и продвижение на рынок новой продукции.
• Участие в модернизации производства и разработке новых изделий (маркетинговая часть).

Функционал

• Прогноз и планирование потребностей и перспектив существующих и потенциальных клиентов.
• Установление и поддержание контактов, развитие существующих потребителей и активный поиск новых партнеров.
• Проведение презентаций и выставок.
• Подготовка и продвижение комплексных решений.

Условия – о высоком

Со своей стороны предлагаем:

• Возможность реализовать свой потенциал (доступны огромные производственные мощности).
• Применение знаний и навыков в реальном высокотехнологичном производстве.
• Новый опыт в разработке инновационных изделий.
• Участие в программах импортозамещения и развития силовой энергетики РФ.
• Оперативное взаимодействие с первыми лицами предприятия.

Требования

• Высшее техническое образование в области энергетики, электротехники, радиотехники, электроники, дополнительное образование в области продаж.
• Знание элементной базы.
• Навыки личных продаж.
• Навыки анализа рынка (спрос, предложение).

Условия – о низком, гигиена

• Оплата труда: оклад 60 тыс. руб. + % по системе KPI, средний доход 150-180 тыс. руб.
• Пятидневная рабочая неделя, с 9.00 до 18.00.
• Командировки по России.
• Место работы: Советский район.
• Удобная транспортная развязка (от площади Маркса – 20 минут, от центра города – 30-40 минут)

Будем на одной волне ????‍♀️ По Email. Обновление раз в неделю о свежих статьях блога. В Telegram.

Источник: https://worki.ru/blog/kak-pravilno-sostavliat-obiavlieniie-o-vakansii-tipichnyie-oshibki/

Что писать в вакансии: текст, который понравится соискателям

C учетом изменения рынка труда и конкуренции компаний за таланты, текст вакансии становится первым шагом для того, чтобы привлечь внимание правильных соискателей.

Давайте разберем, какие блоки в себе содержит интересная вакансия и какие аспекты необходимо учесть, чтобы получить хороший отклик?

1. Название вакансии.
2. Информация о компании.
3. Причина появления.
4. Задачи.
5. Требования.
6. Условия работы.
7. Призыв к действию.
8. Визуальная составляющая.

Абсолютно все блоки вакансии должны работать на одну цель: привлечь внимание вашей целевой аудитории.

Ошибка — назвать вакансию так, как она записана у вас в штатном расписании. Вместо этого опубликуйте привычное для рынка название.

Небольшая ИТ-компания искала для себя HR-директора. Получили большое количество откликов, но нужный кандидат все не находился. Один из кандидатов после интервью порекомендовал: «С учетом того, что вы мне только что рассказали, вам нужен рекрутер, для HRD явно не хватает задач и зарплаты». После переименования поток резюме уменьшился, но стали откликаться нужные люди.

Ошибка:

• Дублировать официальный пресс-релиз для клиентов с сайта.
• Копировать непонятный текст, который написала жена гендиректора 10 лет назад.
• Вообще не писать ничего — пусть идут и смотрят на сайт!
• Использовать общие фразы, которые не подтверждены фактами.

Хорошее описание заставляет потенциального кандидата подумать: «Тут так здорово и интересно. А что там, кстати, по задачам и условиям?» А еще вашу вакансию могут переслать, если она составлена с любовью к соискателям. Только для этого ваш потенциальный источник рекомендаций должен понять то, как описана позиция.

«Факты вперед», — любит повторять редактор и автор курсов по контент-маркетингу Максим Ильяхов. Для того чтобы информация о компании вызывала позитивный отклик, соберите факты и примеры:

• Мы пионеры рынка, мы вывели продукт А и В в 2000 году.
• Нас уже больше 500 человек. В прошлом году наши аналитики заняли первое место в конкурсе…

Рассказ о том, почему появилась вакансия — отличная отправная точка для рассказа.

Ошибка — вообще ничего не писать. И скрывать причину ухода сотрудника до последнего.

Хорошая идея — максимально честно рассказать, почему вы начали поиск.

Например:

• Наша команда маркетинга расширяется, и нам нужен еще один трафик-менеджер.
• Очень долго функцией тестирования у нас занимались разработчики, но этот день настал. Мы открываем Отдел QA.
• Наш прекрасный финансовый директор принял решение заняться своим делом. Мы рады, что вдохновляем наших сотрудников на дальнейшее развитие. Поэтому объявляем вакансию CFO открытой!

Один из первых порывов занятого рекрутера — сделать копипаст из заявки на вакансию и разместить так. И если заказчик не страдает перфекционизмом (а с учетом большого количества задач это навряд ли так), получается список из трех пунктов. А на испытательном сроке это превращается во фразу: «А мы это с вами не обсуждали».

• Ошибка — копипаст из заявки на подбор или прошлой вакансии
• Хорошая идея: помимо задач укажите цели и KPI.
• Например:

• В рамках каждого отдела собрать операционный дашборд в Excel и настроить процесс принятия решений на базе него.
• Анализ эффективности и проектирование лендинг-страницы, увеличение конверсии с … до ….

В этом разделе есть соблазн уйти в одну из крайностей: либо указать всего 2-3 критерия, один из которых — образование, а второй — набор личностных качеств, либо увлечься и описать «идеального кандидата» и 100 пунктов, попадание в которые гарантирует успех в данной позиции.

Хорошее решение — список минимальных и достаточных требований к роли. И убеждение заказчика (или самого себя) в том, что нет необходимости в красном дипломе, уровне IQ выше 150 баллов и свободном английском для сотрудника, который будет занят заполнением клиентских данных в CRM системе на неполный рабочий день.

Источник: https://hh.ru/article/501507

Как составить вакансию для привлечения своего кандидата: 12 рекомендаций

Контур.Журнал поинтересовался у HR-специалистов, что максимально повышает интерес соискателя к вакансии, какие распространенные ошибки допускают работодатели и как их избежать, какую информацию о компании стоит указывать в вакансии и почему рекрутеру нужно составлять портрет идеального кандидата.

1. Укажите детали в описании и правильно расставьте акценты. 

«Персонализировать вакансию могут детали в ее описании, например, верхний и нижний порог по зарплате, указание на то, что позиция только для учащихся, указание необходимого опыта, наличия сертификата или диплома, — Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России. – Однако надо понимать, что это сильно отфильтровывает кандидатов, потому что далеко не у каждого в резюме есть все пункты. Искать 100% идеального кандидата можно достаточно долго. А идеальны ли вы сами для идеального кандидата?

Акценты нужно расставлять в зависимости от того, что значимо для вашей компании и отрасли. Для узкоотраслевых вакансий важно дать описание ожидаемых компетенций специалиста. Для описания вакансии руководителя департамента по работе с клиентами мы даем чек-лист функциональных обязанностей, чтобы соискатель смог самостоятельно оценить свои возможности, а не читать общие фразы.

Если посмотреть на вакансии, все они описаны стандартно, поэтому оригинальные описания сразу бросаются в глаза и получают много репостов в соцсетях. Можно написать текст в форме поэмы или оды.

Надо обязательно указывать контакты конкретного человека, который принимает входящие обращения. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае вы не дождетесь обратной связи».

2. Сделайте тестирование на сайтах подбора персонала и задайте определенный проходной балл

«Если кандидат проходит тест меньше заданного процента, то он не может откликнуться на вакансию.

Этот инструмент хорошо подходит для вакансий, где требуются узкоспециализированные знания, — объясняет Анастасия Казьмина, заместитель директора по обучению и развитию ГК «АвтоСпецЦентр».

– Можно сделать обязательным наличие сопроводительного письма, без которого невозможно откликнуться на вакансию, это позволяет отобрать заинтересованных кандидатов».

Основные ошибки, которые, по мнению эксперта, допускают работодатели:

• не указывают в описании вакансии адрес и график работы (в этом случае будут откликаться в том числе кандидаты, которым заведомо очень далеко добираться до места работы или не удобен график);
• используют шаблоны вакансий и не корректируют вакансии, если происходят изменения в требованиях и обязанностях;
• не акцентируют внимание соискателя на ключевых требованиях (например, когда в вакансии указано требование к стрессоустойчивости, у соискателей заочно может сложиться впечатление, что человека ищут на непростые условия работы).
• допускают грамматические ошибки (сразу складывается мнение, что в компании работают непрофессионалы)
• указывают большой разброс по заработной плате (например, от 10 000 руб. до 90 000 руб.).

3. Продавайте вакансию с учетом психологических особенностей восприятия информации

В компании Circle K Russia иногда используется «метод сэндвича».

«Сначала мы привлекаем внимание кандидата выгодой, которую он может получить от работы в компании, — делится опытом Елена Дмитриева, руководитель отдела по управлению персоналом.

– Далее идет перечень основных требований. Завершается объявление опять плюсами, ведь информация, полученная последней, всегда лучше запоминается».  

Елена Дмитриева уверена, что подход к найму сотрудников варьируется в зависимости от того, на каком этапе развития находится бизнес: «На этапе роста и расширения требуются люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности нужны хорошо организованные люди, которые соблюдают правила».

4. Не забывайте об индивидуальном подходе

«Нет ничего хуже скучных сообщений, составленных по шаблону, считает Наталья Сторожева, консультант Русской Школы Управления по подбору персонала. Объявление о вакансии, адресованное целевой аудитории, должно быть написано понятным для нее языком.

«В объявлении для маркетологов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед специалистом: разработка нового бренда, запуск экспериментальной линейки, разработка стратегии выхода на новые рынки, — уточняет Наталья Сторожева. – Маркетологи, как правило, люди творческие и амбициозные, и одним только перечислением требований к опыту и навыкам сложно привлечь достойных кандидатов.

Если нужно подобрать разработчика, объявление о вакансии лучше сделать максимально подробным. Рассказать о проекте и задачах, указать платформы и программы, с которыми нужно будет работать.

Программисты, как правило, немногословны, они не будут перезванивать, чтобы уточнить детали.

Чтобы получить больше откликов, лучше перед отправкой показать объявление IT-специалисту из этого же отдела или проекта».

5. Постоянно обновляйте информацию в объявлении

«Профессиональное описание вакансии — это залог успешного подбора персонала, — обращает внимание Денис Бегляров, генеральный директор People Promotion. – По сути, это «резюме наоборот», то есть работодатель рекламирует вакансию. Чтобы эффективно подбирать кандидатов, очень важно постоянно обновлять информацию в объявлении.

Подбор топ-менеджера может занять от семи месяцев, начиная с того момента, как вы разместили объявление о вакансии, и заканчивая предложением работы.

За это время работодатели собеседуют большое количество соискателей, по итогам собеседований формируют более четкое видение идеального кандидата на вакансию и, соответственно, меняют требования к кандидатам.

Очень важно, чтобы рекрутер постоянно уточнял требования к кандидатам и корректировал описание вакансии, чтобы ожидания работодателей и соискателей совпадали».

6. Представьте себе портрет идеального кандидата и помните о его потребностях

«Сделать это можно, собрав воедино описание ваших «топ-перформеров», то есть ребят из команды, демонстрирующих лучшие результаты, вот с них и стоит «писать» этот портрет, — советует Марина Хомич, менеджер по персоналу компании Viber.

– Исходя из этого представления вы можете рассказать в вакансии именно то, что «зацепит» нужного вам человека: употребить нужные ключевые слова, описать процесс работы нужным образом, рассказать о команде так, что он захочет в ней трудиться, описать именно те условия, которые могут повлиять на его выбор».

По мнению эксперта, в вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. При этом стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании, «иначе получится немного фальшиво».

«Новые технологии и платформы — это часто самая сладкая конфета для разработчиков, потому что это зона роста, а рост и развитие — допинг для специалистов интеллектуального труда, — обращает внимание Марина Хомич. – Однако важно понимать, что используемые технологии имеют перспективы в будущем, то есть их освоение принесет специалисту пользу».  

Все чаще людей интересует не просто возможность заработать денег, научиться чему-то новому, обрести друзей, но и более глобальная цель — принести пользу миру.

«Эта потребность высокого порядка, и часто, не имея возможности реализовать ее на рабочем месте, специалист делает это в свободное время бесплатно: пишет приложения с социальным значением, разрабатывает софт с открытым кодом, участвует в социальных проектах.

Если компания, работу в которой вы предлагаете, может дать ему все это — это огромное преимущество и это, безусловно, нужно отражать в описании вакансии».

Интерес к вакансии повышают:

• в джоб-бордах — технологии, описание задач, бренд компании;
• в социальных сетях — заметная релевантная картинка или видео, возможность линковать специалистов с вашего проекта, которые могут влиять на выбор соискателя авторитетом и признанием;
• в профессиональных сообществах — автор публикации о вакансии (HR или специалист, имеющий хорошую репутацию в сообществе).

«Важно указывать только то, что может иметь решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: необычный график работы, нестандартная форма трудоустройства, частые командировки либо офис за городом, — добавляет Марина Хомич.

– Длительность работы компании на рынке, пожалуй, никого не впечатлит, в разработке ПО, напротив, большую привлекательность имеют молодые проекты, в которых нет технического долга и в которых набранные сотрудники смогут повлиять на архитектуру.

А вот интересные клиенты, проекты, продвинутая техника могут помочь в найме».

7. Адаптируйте вакансию под каждый отдельный ресурс

Источник: https://kontur.ru/articles/5062