Оценка эффективности обучения персонала на предприятии – что это

Сейчас любой более или менее обладающий дальновидностью руководитель уделяет повышенное внимание обучению персонала. Чтобы сохранить занятую долю рынка, а в конечном итоге и весь бизнес, работодателю необходимо постоянно следить за повышением образовательного уровня своих работников.

Из этой статьи вы узнаете:

• зачем необходима оценка эффективности обучения персонала;
• как организовать процесс оценки обучения персонала;
• какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала;
• какие четыре способа использовать, чтобы организовать оценку эффективности обучения персонала.

Если оценка эффективности обучения персонала требует больших расходов от работодателя, то как оправдать траты? Как отмечают эксперты, актуальность проблемы, как оценить эффективность обучения персонала, со временем только растет.

Современные вузы не справляются с запросами бизнеса: налицо явное отставания образовательных программ высших и средних учебных заведений от постоянно изменяющихся требрований компаний, стремительно возрастающих ожиданий рынка.

Так случается, что сотрудник, недавний выпускник университета, приходит на производство с уже устаревшими знаниями, зачастую непригодными для эффективного роста и развития компании. Работодатель вынужден вкладываться в обучение персонала, особенно это касается молодых специалистов. 

Оценка обучения персонала: как организовать процесс

Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли.

Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки.

Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.

Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала

Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников, применяемых на разных предприятиях, показал: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура оценки. Трудоемкость оценочных мероприятий проведенных по методике с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.

Другим американцем – Дж. Филипсом – в 1991 году был добавлен в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – RОI (отдача от инвестиций в развитие сотрудников). На сегодняшний день его модель получила признание (ASTD) «Американская ассоциация тренинга и развития» и успешно используется по всему миру.

Сотрудники ходят на тренинги неохотно, для галочки. Что сделать, чтобы они сами стремились получать новые знания

Расчет RОI проводится по следующей формуле:

Вместе с расчетом RОI довольно часто занимаются вычислением показателя срока окупаемости, который отражает период времени окупаемости инвестиций, вложенных в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.

Имеет место быть еще одна модель, в нашей стране она практически неизвестна, это так называемая «Таксономия Блюма» (Bloom's Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки):

• Когнитивная сфера (знания);
• Эмоциональная сфера (установки);
• Психомоторная сфера (навыки).

Данная модель в практическом смысле похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности обучения персонала.

Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Оценка эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала в современных организациях и предприятиях. Средства, которые тратятся на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий.

Обучение персонала компании. Как организовать, контролировать и оценить эффективность

Методы оценки подготовки сотрудников можно различить по количественным и качественным характеристикам. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

• общая численность обучаемых сотрудников;
• численность работников, проходящих подготовку, по категориям;
• выбранные способы повышения квалификации;
• сумма затрат на развитие персонала.

Количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для формирования социального баланса предприятия. Однако количественные методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям предприятия.

Только благодаря качественным методам оценки результатов подготовки вы определите эффективность обучения персонала и влияние его на технические параметры производства.

Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит оценка способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения.

При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ – оценивается влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ – это способ экономической оценки.

Применяя первый способ, можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки подразумевает участие, как правило, только преподавателей и слушателей; используется экзамен классической формы, «проверочные ситуации» и так далее.

Непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

Результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) после завершения курса.

За этот временной промежуток проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние «эйфории», возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Как обучить всех сотрудников – от топа до рабочего? Проведите каскадное обучение. Зачем нужны два модератора

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражаются в физических величинах:

• численность персонала,
• коэффициент брака,
• коэффициент текучести кадров и тому подобное.

В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа, применение которых позволило бы с большей точностью определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка резульативности подготовки сотрудников основана на целесообразности осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:

1. Если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Если D > C, то производство инвестиций в данную программу является нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей приложения капитала.

Программа обучения персонала своей целесообразностью прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>

Создание некоторых программ обучения ставит своей задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения.

Измерение эффективности такой программы довольно сложно произвести напрямую. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.

В подобных случаях используются косвенные методы:

• проведение тестов до и после обучения, которые показывают степень увеличения знаний обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся по ходу программы;
• оценка эффективности программы самими обучающимися с использованием анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Установленные критерии оценки эффективности программ еще до начала подготовки должны быть доведены до сведения всех участников (как слушателей, так и тренеров и менеджеров процесса).

После финиша программы и подведения результатов, итоги сообщаются в службу управления персоналом, руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем используются при планировании дальнейшей подготовки.

Положение об обучении персонала компании. Превращаем стихийный процесс в планомерный и эффективный

Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала

Оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей. Ведь у каждой из приведенных моделей, имеются свои достоинства и недостатки. На какой из них остановит свой выбор специалист, оценивающий эффективность обучения персонала, полностью будет зависеть от целей, которые поставлены руководством компании.

Применение модели Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Использование модели «Таксономии Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности обучения, а также позволяет выбрать определенную стратегию обучения персонала.

С помощью модели Дж. Филипса можно оценить финансовые аспекты обучения, например, эффективность вложений в персонал.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63764-red-qqq-15-m5-otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala

Оценка эффективности обучения персонала

Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии.

Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее.

Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.

Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.

Кроме того, обучение преследует несколько целей:

1. Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
2. Стремление глубже овладеть профессией.
3. Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.

Даже самые квалифицированные сотрудники иногда попросту не успевают за постоянно развивающимися и углубляющимися требованиями рынка. Достаточно часто молодые специалисты, демонстрирующие хорошие знания в процессе обучения на производстве оказываются недостаточно компетентными. Предлагаемые программы для обучения помогут «не отставать» персоналу.

Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала

Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным.

У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.

Затраты работодателя включают в себя:

• приобретение программ;
• создание условий для их изучения;
• последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.

От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ.

То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач.

Критерии результативности обучения

Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения.

С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

К критериям результативности относится:

1. Объем знаний и умений, приобретенных работником. Чтобы оценить этот параметр, применяется форма отчетности по прошедшему обучению. Она дает возможность увидеть уровень развитости и углубления базовых знаний, связанных с профессией.
2. Эффективность предлагаемых профильных инноваций и рацпредложений. На основе приобретенных умений и новых сведений по профессии работник предлагает инновационные решения, направленные на оптимизацию своей работы или всего предприятия. Эксперт рассматривает их и делает выводы.
3. Эффективность работы каждого конкретного работника после обучения. Эксперт анализирует рост производительности, увеличение объема вырабатываемой продукции, повышение уровня продаж на том участке производства, за который отвечает работник, прошедший обучение.
4. Удовлетворение руководства. По истечении месяца руководителю предлагается заполнить анкету с профильными вопросами, в результате которых эксперт сделает вывод по уровню удовлетворенности.

Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат.

Таким образом, оценка эффективности обучения персонала — это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения.

Как оценить эффективность обучения персонала

Самый объективный показатель — результативность труда после обучения.

Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

• Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
• Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула — S = (P * C) — Q — максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения (S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).
• Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Для руководителя обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя.

Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается мотивация персонала.

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:

• роста прибыли;
• освоения новых сегментов рынка;
• уровень оптимизации продаж;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• минимизации брака.

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.

Текучесть кадров — это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.

Формирование эффективной команды — это конечная цель каждого работодателя.

Источник: материалы сайта delatdelo.com

Источник: https://blog.iteam.ru/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala/

Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности

Коробкин С. В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. — С. 74-77. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/221/12147/ (дата обращения: 20.11.2019).



Актуальность данной статьи объясняется тем, что в настоящее время в области управления персоналом, как в России, так и за рубежом, происходит интенсивное изучение человеческих ресурсов организации и возможности их перспективного развития.

Не вызывает сомнения, что важнейшим фактором эффективности экономических систем и способности развиваться в условиях современной конкуренции является наличие квалифицированных человеческих ресурсов, нацеленных на решение внутрифирменных задач.

Данное положение дел свидетельствует, на наш взгляд, о том, что в современном мире управление человеческими ресурсами становится решающим условием успеха организации.

Нельзя не согласиться с тем, что необходимость экономии бюджета ставит перед организациями задачу оптимизации существующей стратегии развития и обучения персонала, поиска и разработки новых способов и методов обучения. Кроме этого желание быть независимым от состояния рынка труда создает необходимость повышения уровня внутрифирменного развития работников.

Общеметодологическое мнение, которое мы разделяем, утверждает, что наличие в организации современных, постоянно действующих механизмов профессионального развития персонала позволяет предотвратить отток наиболее квалифицированных и перспективных работников, что в свою очередь повышает общую компетентность работников, а, следовательно, и конкурентоспособность предприятия. Также в условиях глобализации экономики организация, которая сможет в кратчайшие сроки разработать и реализовать высокоэффективную систему регулярного обучения своих работников, имеет шанс укрепить свои позиции.

По нашему мнению, грамотная система обучения персонала (человеческих ресурсов) в свою очередь позволяет:

1. создавать и развивать условия, необходимые для постоянного роста профессионализма работников;
2. обеспечивать стремление сотрудников к своему профессиональному развитию (перспектива личного развития);
3. достигать цели производства при оптимальных затратах ресурсов;
4. снизить текучесть кадров;
5. организовать формирование перспективного кадрового резерва;
6. повысить интерес к трудовой деятельности в организации.

Исходя из этого, получается, что, на сегодняшний день конкурентоспособной и успешной может быть только та организация, в которой максимально эффективно будут использоваться имеющиеся в ее распоряжении все вышеперечисленные ресурсы (см. также [4]).

Повторимся, что в современном мире важнейшим ресурсом любой организации является квалификация и знания персонала. Способность и готовность сотрудников предприятия учиться быстрее конкурентов следует считать надежным фактором, который обеспечивает эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и предоставления услуг.

На наш взгляд, в обучении персонала представляется целесообразным выделить три концепции: специализированное обучение, многопрофильное обучение и обучение, ориентированное на личность.

Рассмотрим эти концепции подробнее. Концепция специализированного обучения направлена на соответствующее рабочее место и ориентирована на непродолжительный период времени.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет цель развития качеств работника, заложенных природой или приобретенных им в своей практической деятельности.

Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т. п. Концепцию многопрофильного обучения повышает внутрифирменную и внешнефирменную мобильность работника.

В то же время повышается риск для организации, осуществляющей обучение, поскольку работник, получивший необходимые знания и навыки, становится менее привязанным к соответствующему рабочему месту и может быть привлечен в конкурирующую организацию.

По устоявшемуся в области исследования человеческих ресурсов мнению, на эффективность внутрифирменного развития персонала в организации значительное воздействие оказывают факторы внешней и внутренней среды организации.

К факторам внутренней среды относятся следующие: цели и масштаб организации; количественная и качественная потребность предприятия в кадрах; кадровая политика организации; организационно-правовая форма предприятия; финансовое состояние; метод и стиль руководства; содержание и характер труда; компетентность менеджмента организации; мотивация персонала. Факторы внешней среды включают в себя наличие и характеристику конкурентов; состояние рынка труда в данный период; социально-экономическую политику в регионе; параметры рынка труда; уровень экономического и технического развития региона; уровень развития системы образования в регионе.

Рассмотрев вышеуказанные факторы, мы пришли к выводу, что для достижения максимального результата управление профессионального развития персонала на предприятии должно формироваться в тесной связи с другими функциональными особенностями системы управления персонала. Создание собственной системы профессионального обучения работников является экономически выгодным вложением средств, так как позволяет обученным работникам значительно повышать основные технико-экономические показатели компании [2].

Обратим внимание на существующие виды обучения персонала. Как известно, вид обучения определяется в соответствии с условиями труда обучаемого работника, выбранной концепцией обучения и предполагаемых методов обучения. Обучение может происходить как на непосредственном рабочем месте, так и вне предприятия.

Традиционно на сегодняшний день различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Подготовка работников — это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих объемом специальных знаний, навыков и способов общения.

Повышение квалификации работников — это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (см. также [1]).

Очевидно, что выбор конкретных методов обучения происходит в зависимости от этапа жизненного цикла конкретного работника в компании, а также от сложности и многозадачности выполняемой им работы. Обычно методы обучения делятся на активные и пассивные.

К активным методам относятся подготовка проектных групп, наставничество, ротация, деловые игры, направленное приобретение опыта и стажировка.

Пассивные методы обучения включают в себя лекции, различные видеокурсы, инструктажи, самостоятельное обучение и другие.

Что касается оценки эффективности проведенного обучения, то ее необходимо проводить при помощи социологических или педагогических методов (собеседование, решение различного характера тестов: ситуационные, социально-психологические и т. д.).

Вне зависимости от выбранного метода оценки обучения перед организацией, проводившей обучение своего персонала, может также возникнуть проблема отсутствия выгоды от проведенного обучения. Особенно часто, по нашему мнению, данная ситуация складывается при увольнении работников, недавно прошедших обучение.

Наиболее оптимальным способом предотвращения такого исходя событий между компанией и работником нередко является подписание контракта на обучение, в котором оговариваются минимальный период работы в организации после окончания обучения.

Однако, следует не забывать, что при досрочном увольнении по собственному желанию сотрудник, прошедший обучение, обязан возместить работодателю затраты на обучение (см. подробнее статья 198 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подведем некоторые итоги.

Оценку результатов и эффективности проведенного обучения следует проводить посредством распространенных социологических и педагогических методов. Экономическая составляющая оценки эффективности обучения определяется как отношение суммарных затрат на организацию и проведение обучения к его конечному финансовому результату.

Последний выражается в росте полезных результатов деятельности предприятия, снижении его затрат на функционирование компании и увеличения ее потенциала в целом.

К результатам эффективности системы обучения чаще всего относятся увеличение скорости и производительности труда обученных работников, улучшение качества работы, снижение затрат, связанных с неверными действиями работников, улучшение координации действий работников, рост способности работы в команде.

Таким образом, обучение персонала эффективно только в том случае, если связанные с ним издержки будут ниже издержек на повышение производительности и качества труда за счет других факторов, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

А поскольку вычисление достоверных результатов обучения связано с определенными трудностями, то экономическую эффективность обучения персонала на предприятии следует определять в форме снижения издержек, поддающихся точному расчету.

Литература:

1. Архангородская Н. А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. — 2011. — № 5. — С. 9–12.
2. Бешелева М. В. Формирования системы обучения управленческого персонала в малых и средних организациях: автореф. дис. … канд. эконом. наук. — М., 2010. — 30 с.
3. Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации. — М.: КНОРУС, 2011. — 416 с.
4. Широковская Н. А. Разработка стратегии развития человеческих ресурсов предприятия в контексте корпоративного управления (на примере ТОО «Казцинк»): автореф. дис. на соискание академической степени магистра экономики и бизнеса. — Усть-Каменогорск, 2011. — 17 с.

Основные термины (генерируются автоматически): способ общения, метод обучения, обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение.

способ общения, метод обучения, обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение. Управление развитием персонала как фактор роста…

…обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение.

Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы… способ общения, метод обучения, обучение…

способ общения, метод обучения, обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение.

Выделяют следующие методы обучения работников: лекции, семинары, конференции, самостоятельное обучение, инструктажи, ротации (смена рабочего места), наставничество, деловые игры, тренинги, дистанционное обучение, рассмотрение практических операций…

Обучение персонала как основной метод повышения…

Основные термины (генерируются автоматически): Обучение, сотрудник, персонал, компания, планирование обучения, рабочее место, планирование персонала, развитие персонала, навык, планирование.

Методы организации обучения работников. Внутренний организатор обучения.

Коучинг — как метод обучения на рабочем месте — это новая система совершенствования кадров, позволяющая

Ключевые слова: персонал, обучение персонала, управление персоналом, менеджмент. Экономический подъем, вызванный адаптацией предприятий к новым экономическим условиям, появление новых рынков сбыта — все это вызвало рост спроса на квалифицированную…

Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы… Повышение квалификации работников — это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

профессиональное обучение, процесс обучения, знание, методика, учебное заведение, профессиональная школа, профессиональный метод обучения, познание методики, средство обучения, метод этой.

Источник: https://moluch.ru/conf/econ/archive/221/12147/

Оценка эффективности обучения персонала. Затраты на обучение

Обучение персонала – важнейшее звено системы управления кадрами, поэтому должно быть тесно связано с работой, направленной на достижение стратегических целей организации. Оценка эффективности обучения персонала позволяет выяснить, насколько правильно организовано обучение сотрудников предприятия или учреждения.

Обучение и развитие персонала в организации

Для любой организации обучение сотрудников не может быть самоцелью. Обучение персонала, как и другие звенья системы управления коллективом (подбор кадров, мотивация, стимулирование, контроль), должно быть направлено на реализацию общей цели, т. е. обеспечение результативной работы и активного развития организации.

Еще на этапе подбора кадров организация получает сведения, позволяющие наметить действия по обучению и повышению квалификации сотрудников. Отношение руководителей организации к обучению работников связано с пониманием того, какую выгоду в результате получит организация и какие затраты на обучение персонала она понесет.

Выгода организации от обучения персонала:

• Возможность успешно справляться с проблемами, связанными с новыми направлениями деятельности, повышать конкурентоспособность.
• Снижение текучести кадров, повышение престижа организации.
• Приобретение персоналом навыков адаптации к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям и, соответственно, укрепление позиций организации.

Польза от обучения для работников:

• Повышение удовлетворенности в своей работе.
• Повышение квалификации, компетентности, самооценки.
• Возрастание карьерных перспектив в своей организации и за ее пределами.

Затраты на повышение квалификации персонала на предприятии

Обучение сотрудников не только приносит выгоду, но и связано с определенными издержками. Затраты, связанные с обучением персонала, могут быть прямыми и косвенными.

• Прямые: оплата работы преподавателей, учебных материалов; оплата аренды помещений.
• Косвенные: выплата зарплат обучающимся сотрудникам, освобожденным от работы; выплата премий сотрудникам, выполняющим работу отсутствующих коллег.

Эффективность обучения персонала

Анализ эффективности обучения сотрудников компании – важный этап в работе системы управления предприятием или учреждением. Оценивать эффективность обучения необходимо, чтобы определить, получает ли организация от этого какую-либо пользу, и являются ли применяемые в организации формы обучения результативными.

Мониторинг эффективности обучения персонала позволяет своевременно принять меры по улучшению качества обучения, коррекции форм и методов обучения.

Оценка эффективности обучения персонала в каждой конкретной организации требует выбора наиболее подходящих методов оценки.

Высчитать финансовые показатели эффективности обучения сотрудников достаточно сложно, особенно там, где люди занимаются умственным трудом.

• Традиционными методами оценки эффективности обучения сотрудников являются тестирование, наблюдение, самоотчет, статистический анализ и др. Среди нетрадиционных методов зарекомендовали себя методики:
• —  Д. Киркпатрика (оценка по 4 уровням: реакция, научение, поведение, результат);
• — Дж. Филипса (оценка с применением формул, позволяющая измерить отдачу на вложенный в персонал капитал);

— М. Ги (бипараметрическая оценка)  и др.

Обучение и переподготовка кадров будут эффективными, если затраты на них в будущем окажутся ниже издержек организации на улучшение производительности труда с помощью других факторов и затрат, связанных с ошибками в подборе кадров.

Источник: http://z-motiv.ru/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala-zatraty-na-obuchenie/

2.3 Методы оценки эффективности обучения персонала организации

Традиционные
подходы к оценке эффективности мероприятий
по обучению персонала заключаются в
том, что по окончании обучения (семинаров,
тренингов, курсов, школ и т.п.) слушатели,
как правило, дают свою оценку в виде
интервью или заполнения анкет, отвечая
на вопросы и выбирая один из предложенных
вариантов оценки (баллы):

• соответствие содержания обучения ожиданиям (потребностям) слушателей;
• применение активных методов обучения;
• применение современных средств обучения;
• связь образовательных мероприятий с рабочим местом;
• качество раздаточных материалов (рабочих тетрадей и т.п.);
• оптимальность количества обучаемых в группе;
• организационные условия для проведения занятий;
• квалификация преподавательского состава и т.п.

Слушатели
ставят организаторам и преподавателям
балльную оценку в виде уровня
удовлетворенности обучением[14].

Кроме
того, к традиционным методам оценки
эффективности обучения персонала можно
отнести наблюдение, статистический
анализ, самоотчет, тестирование и т.п.
Особый интерес для нас представляет
анализ нетрадиционных методов оценки
эффективности обучения персонала, таких
как:

• методика Дональда Киркпатрика;
• методика Джека Филипса;
• методика бипараметрической оценки;
• оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI;
• модель оценки Блума.

Модель
Киркпатрика, описанная в книге «Четыре
ступеньки к успешному тренингу»
предполагает оценку по четырем уровням.
Эти уровни определяют последовательность
проведения оценки обучения. Он пишет:
«Каждый уровень важен и влияет на
следующий за ним уровень.

При переходе
от уровня к уровню процесс оценки
становится более трудным и требует
больше времени, но при этом позволяет
получить более ценную информацию. Ни
один из уровней не может быть пропущен
просто потому, чтобы сконцентрировать
на том, что тренер считает наиболее
важным».

Вот четыре уровня по версии
автора:

1. Уровень 1 – Реакция (Reaction)

Оценка
на этом уровне определяет, как участники
программы реагируют на нее. Сам Киркпатрик
называет это оценкой удовлетворенности
потребителей. Он подчеркивает, что
реакция участников является очень
важным критерием успешности тренинга,
как минимум, по двум причинам.

Во-первых,
люди так или иначе делятся своими
впечатлениями от тренинга со своим
руководством, и эта информация уходит
выше. Следовательно, она влияет на
принятие решений о продолжении тренинга.

Во-вторых,
если участники не будут реагировать
позитивно, то у них не будет мотивации
к научению. По мнению Киркпатрика,
позитивная реакция не гарантирует
успешного освоения новых знаний, умений
и навыков. Отрицательная же реакция на
тренинг почти наверняка означает
уменьшение вероятности научения.

1. Уровень 2 – Научение (Learning)

Научение
определяется как изменение установок,
улучшение знаний и совершенствование
навыков участников в результате
прохождения ими программы обучения.
Киркпатрик утверждает, что изменение
поведения участников в результате
тренинга возможно только тогда, когда
произойдет научение (изменятся установки,
улучшатся знания или усовершенствуются
навыки).

1. Уровень 3 – Поведение (Behavior)

На
этом уровне происходит оценка того, в
какой степени изменилось поведение
участников в результате обучения.
Киркпартик указывает на то, что отсутствие
изменений в поведении участников не
означает, что тренинг был неэффективен.

Возможны ситуации, когда реакция на
тренинг была позитивной, научение
произошло, но поведение участников в
дальнейшем не изменилось, поскольку
для этого не были соблюдены необходимые
условия.

Поэтому отсутствие изменения
поведения участников после тренинга
не может быть поводом для принятия
решения о прекращении программы.

1. Уровень 4 – Результаты (Results)

К
результатам относятся изменения, которые
произошли в связи с тем, что участники
прошли обучение. В качестве примеров
результатов Киркпатрик приводит
увеличение производительности, улучшение
качества, уменьшение количества
несчастных случаев, увеличение продаж,
снижение текучести кадров. Он настаивает
на том, что результаты не следует измерять
в деньгах.

По
мнению Киркпатрика, оценка на этом
уровне – самая сложная и дорогостоящая.
Вот несколько практических рекомендаций,
которые могут помочь в оценке результатов:

• если возможно, использовать контрольную группу (не проходившую обучение);
• проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны;
• проводить оценку до и после программы (если это возможно);
• провести оценку несколько раз в ходе программы;
• сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на 4 уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью)[7].

Методика
Джека Филипса – это использование
различных формул для измерения отдачи
на капитал, вложенный в персонал (ROI):

1. Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы.

2. Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников.

3. Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.

4. Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.

5. Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

• Мак
  Ги предлагает бипараметрическую оценку,
  то есть рассматривает результативность
  и эффективность обучения, он также
  вводит понятия результативности и
  эффективности и как их оптимальное
  сочетание вводит понятие производительности
  обучения [3].
• Методика
  измерения эффективности должна учитывать
  специфику обучающих мероприятий, спектр
  которых достаточно широк.
• Если
  стоит задача – оценить успешность
  мероприятий через снижение стоимости
  бизнес-процесса (правда это только
  частный случай – снижение издержек),
  то оптимальным будет следующий набор
  формул для оценки эффективности обучения.
• Частный
  экономический эффект (E) от мероприятия
  по обучению персонала, вызвавшего
  изменение стоимости данного бизнес-процесса
  можно определить следующим образом:

Определение
абсолютного значения эффекта позволяет
лишь выяснить тенденции, масштаб и
направление эффекта от обучения
(положительный, нейтральный, отрицательный),
поэтому целесообразно сопоставить
значение эффекта с затратами, направленными
на обучение персонала.

Интерпретация
результата: если Е ≥ 0 – следовательно,
успех был достигнут, по крайней мере,
цель снижения издержек была достигнута,
однако – вопрос цены. Поэтому – необходимо
определить чистый эффект. Чистый частный
экономический эффект от мероприятий
по обучению персонала определяется
следующим образом:

Определение
абсолютного значения частного эффекта
позволяет сравнить результат от
деятельности с затратами на обучение
(превышают выгоды затраты или нет).

Более
традиционный для восприятия и простой
в интерпретации – показатель доходности
(рассмотрим как типичный показатель
для бизнеса – соотношением чистого
дохода к затратам):

Доходность
(возврат на инвестиции в обучение)
выражается в процентах.

Этот
показатель удобно применять в случае
сопоставления нескольких вариантов
или реализованных мероприятий.

Оценка
эффективности обучения в рамках
комплексных систем оценки типа BSC, KPI.

Часто оценивая отдельные направления
развития компании, в современном
менеджменте применяются комплексные
системы оценки, включающие ряд частных
показателей, отражающих эффективность
подразделений, в рамках моделей которых,
удачно применяются методы комплексной
оценки, например, выясняя вклад тех или
иных подразделений в общий результат
деятельности.

Среди вышеназванных
моделей можно отметить применимость
каждой из них для решения задач оценки
эффективности обучения персонала,
выделив подотдел, отвечающий за обучение,
определенный набор целевых показателей,
позволяющих дать оценку именно этому
подразделению компании.

Например,
выделив некоторые количественные и
качественные показатели данному
подразделению, предполагая, что
мероприятия по обучению персонала
скажутся на этих показателях, мы сможем
дать оценку эффективности данных
мероприятий в комплексе и по каждому
отдельному эпизоду, связанному с
обучением. Четко определив корреляцию
этих показателей с показателями
эффективности подразделений, прошедших
обучение, мы сможем проанализировать
эффективность работы по обучению
персонала в целом на предприятии.

Данные
методики сложны к применению, вследствие
широты спектра действия, однако, при
умелом их использовании достигается
не только интуитивная их понятность,
адекватность и согласованность, что в
целом, позволяет решить обозначенную
выше проблему. Разработка системы
показателей позволит не только всесторонне
оценить, но и в режиме реального времени
отслеживать уровень эффективности
данных мероприятий[15].

Источник: https://studfile.net/preview/5996131/page:6/