Показатели премирования работников на предприятии

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию. В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная. Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера.

Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Основные элементы и система условий

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы:

• условия, при наличии которых появляется поощрение;
• критерии, за которые оформляется премирование;
• цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины. Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание.

Поощрение выделяется следующих разновидностей:

• единовременного типа;
• по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
• за выслугу лет;
• за результаты по определённому календарному периоду;
• систематический заработок.

Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с:

• специальными важными поручениями;
• материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
• изучением новой техники, современных технологий;
• помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

Кто решает о выплате премии

Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа. Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом:

• общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
• конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
• сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
• оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов.

Общие критерии

Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений:

• по работе всего предприятия;
• по данным подразделения;
• для участка или смены, конкретных бригад.

Пример показателей премирования сотрудников

Вот примеры некоторых конкретных показателей, которые можно использовать при построении системы:

• потери по причинам брака;
• задержки по оплате труда;
• выполнение планов и бюджетов по затратам;
• себестоимость единиц продукции;
• время простоев оборудования;
• процент заказов, выполненных вовремя;
• среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
• текучесть кадров;
• удовлетворённость клиентов;
• претензии от клиентов;
• отказы оборудования;
• бракованные изделия;
• количество выпущенной продукции;
• оказанные услуги;
• выполненные ремонты;
• отгруженная клиентам продукция;
• произведённые товары.

Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

Методы оценки работников

Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

• ответственность, добропорядочность;
• способность быстро реагировать на то, что происходит;
• способности к решению возникающих разногласий;
• проведение анализа;
• наличие аналитического склада ума;
• стремление пополнить багаж знаний;
• дисциплина, организованность;
• проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

О способах и видах поощрения по отделам

Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей. Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

Дополнительные советы по правильной организации

Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик. Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

Читайте так же:   Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам. Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений. Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

На видео рассказывается о премировании работников.

Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

Каждое предприятие имеет собственную систему премирования, отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель.

Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время.

Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/oplata/premirovanie/pokazateli.html

➤ Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

В статье расскажем, что такое показатели премирования работников предприятия по отделам, какие значения установить. Поделимся советами, как не демотивировать подчиненных.

Материалы по теме:

Что такое показатели премирования

Критерии или показатели премирования — совокупность норм и достижений подчиненных, которые утверждает руководитель. Их фиксируют во внутренних локальных актах. Рассчитанные значения всегда согласовывают с профсоюзом, если он есть в компании, а затем вносят в приложение к коллективному договору. Скачайте образец положения о премировании выше >>>

Когда в компании нет четких критериев премирования или система не доработана, сотрудники не могут понять, что им нужно сделать, чтобы получить бонусы. Если руководитель сам решает, кому из сотрудников повезет в этом месяце или отчетном периоде, возникает беспорядок, конфликты. Это не стимулирует производительность труда, а лишь ведет к текучести кадров.

Создайте для работников равные условия — пересмотрите действующую систему или разработайте новую. Ответственно подойдите к работе. Не жалейте времени и сил, ведь трудозатраты окупятся со временем. Кроме того, подчиненные станут более управляемыми, а количество ошибок и нарушений сократится. 

Кого включить в группу для разработки критериев премирования

Привлекайте к разработке системы всех сотрудников, которые имеют отношение к учету, нормированию, расчету и начислению премий. Поручите рассчитать не только показатели премирования работников предприятия по отделам, но и в целом по организации, структурным подразделениям, бригадам или сменам. Распределите между участниками рабочей группы задачи. 

Участники группы и их задачи

Участники	Что выполняют
Руководители подразделений и отделов	— информируют о выполнении подчиненными показателей премирования; — устанавливают долю участия работников в достижении общих показателей.
Сотрудники бухгалтерии	— подтверждают по результатам финансово-производственной деятельности выполнение условий для премирования; — контролируют честное распределение фонда премирования; начисляют и выплачивают поощрения.
Кадровики	— проводят оценку участия сотрудников в выполнении задач, за которые представляются к поощрению; — готовят и анализируют информацию по личному составу организации, которая касается выплат за достижение показателей премирования по отделам, а также компании в целом.
Экономисты	— проводят оценку экономических показателей деятельности за установленный период; — представляют экономически обоснованные предложения по формированию фонда премирования и целесообразности выплат.

Чтобы избежать недовольства со стороны рядовых сотрудников, включите в группу и представителей рабочего коллектива, которым доверяет большинство подчиненных. Обычно в роли них выступают специалисты, которые давно работают в компании.

Как выбрать показатели

Закон не регулирует, как и за что работодатель обязан поощрять работников. Поэтому вы вправе сами решать, платить премию или нет. Но так как бонусы мотивируют работать лучше, хоть и влекут лишние затраты, ответственно подойдите к определению показателей премирования работников предприятия по отделам. 

Для достижения наилучших результатов устанавливайте несколько показателей — индивидуальные и групповые. Учитывайте личный вклад каждого подчиненного. Отдел может не выполнить норму по вине нескольких человек, например, если они постоянно отпрашивались, не работали. Помните, что те, кто приложил усилия, не должны страдать из-за их безответственности коллег. 

Скачайте полезный образец

Рассчитывайте качественные и количественные критерии. Если вы привяжете систему только к объемам, возрастет количество брака. При расчете норм берите средние значения по отделу. Выплачивайте премии за выполнение норм, особо важных поручений, выслугу лет, систематический заработок. Поощряйте тех, кто не берет отгулы, редко уходит на больничный, периодически подрабатывает. 

Пример: виды показателей премирования

Как разработать показатели

При выборе показателей учитывайте и общие нормы, которые установлены по компании в целом:

• снижение затрат при сохранении объемов производимых товаров или предоставляемых услуг;
• уменьшение себестоимости продукции из-за оптимизации производства, а не экономии на качестве;
• экономия фонда заработной платы. 

В компаниях, в которых действует многофакторная система премирования, сотрудники рассчитывают на получение нескольких видов выплат в рамках программы, поэтому проявляют инициативность, изобретательность. Эффективность труда в целом возрастает, поэтому компания не несет убытки из-за увеличения расходов на персонал. Затраты окупаются за счет роста продаж. 

• Как стимулировать персонал премией

Какие критерии премирования работников предприятия по отделам установить

Показатели премирования по должностям могут быть привязаны к нормам по отделам. Соответственно, чтобы облегчить задачу, определите, для каких сотрудников установить одинаковые значения. Опирайтесь на таблицу при разработке системы, чтобы сориентироваться, какие данные взять за основу.

Показатели премирования по отделам

Отдел	Показатели
Производственные подразделения	— соблюден график по обслуживанию и ремонту; — увеличено количество продукции; — снижены временные затраты на производство; — сокращено количество брака и потерь из-за него; — нет простоев; — сохранность имущества.
Бухгалтерия	— выполнен план и соблюден бюджет по производственным, общим затратам; — своевременно выполняется нормирование технологических процессов; — выполнен план по пересмотру трудозатрат; — соблюдены нормативы между ростом зарплаты персонала и производительностью труда; — нет нарушений и срыва сроков сдачи отчетов по налогам и взносам; — нет задолженности по зарплате, расчетам с кредиторами и т.д.
…	…

 Скачать таблицу полностью

При внедрении изменений в организации пересматривайте и критерии премирования по отделам, должностям, профессиям. При необходимости корректируйте их, чтобы система мотивации правильно работала, а подчиненные позитивно воспринимали ее. 

Показатели премирования для руководителей

На руководителей распространяются те же показатели, что и на рядовых сотрудников. То есть они получают бонусы, если отдел или производственный участок выполнил или перевыполнил план. Но для менеджеров рационально вводить и дополнительные критерии, которые будут мотивировать качественно управлять персоналом, следить за процессами. 

Дополнительные критерии для премирования менеджеров:

• разработка программ мотивации, обучения, адаптации;
• быстрое закрытие свободных позицией;
• уменьшение издержек на управление персоналом;
• заключение выгодных сделок;
• высокий уровень удовлетворенности подчиненных;
• отсутствие простоев. 

Не привязывайте к системе только те показатели премирования для руководителей, которые нельзя точно оценить. Они могут использоваться как вспомогательные, в противном случае возможны необоснованные материальные затраты на стимулирование неэффективных управленцев.

Как максимально замотивировать сотрудников

Скачать алгоритм

Пример показателей премирования для отдела продаж

В организации «Омега» для руководителя отдела продаж ежемесячно утверждают три плана (матрицы) по обороту:

• продаж компании;
• личных продаж;
• продаж заданного ассортимента. 

Каждый план имеет несколько величин выполнения. Например, план по обороту продаж состоит из трех показателей: максимум — 23 млн руб.; норма — 21 млн руб., минимум — 19 млн руб.

Премия руководителя отдела зависит от того, к какому показателю он приходил в конце месяца. Правила, как именно зависит премия от выполнения всех планов, утвердили в матрице.

Ее оформили в произвольной форме и включили в положение о премировании сотрудников отдела продаж. 

Образец матрицы премирования

Скачать матрицу

Почему показатели премирования работников становятся недостижимыми: 6 фактов

Низкая квалификация персонала. Оцените профессиональные, деловые и личностные качества с помощью тестов, интервьюирования и обратной связи с непосредственными руководителями и коллегами. 

Устаревшие нормы. В каждой организации идет постепенное обновление персонала.

Если ранее работники достигали норм, соответственно, получали премию, а сейчас нет, проанализируйте уровень текучести кадров.

Пересмотрите показатели премирования работников предприятия по отделам, если она достигла более 30%. В противном случае будут страдать старожилы компании, которые нередко работают за пятерых. 

Неправильные критерии. Если вы только что рассчитали нормы, но они не выполнены ни одним отделом, возможно, что была допущена ошибка. По этой причине рекомендуется внедрять новую систему в тестовом режиме, наблюдать, нет ли ошибок, устранять их, а только потом запускать в действие. 

Как проверить систему мотивации на демотиваторы

Посмотреть чеклист и другие лайфхаки в журнале

Нет правил начисления премий. Например, работники не понимают, когда получат деньги, в каком размере. Когда составляете локальный акт, который закрепляет правила начисления средств, утвердите время, периодичность и порядок выплат. 

Нет мотивации, неблагоприятный психологический климат. Производительность труда зависит от стиля управления, взаимоотношений коллег и многих других факторов.

Если она резко падает, проанализируйте ситуацию и уточните, в чем проблема. Например, если в отделе началась война между коллегами, они тратят силы на нее, а не на выполнение работы.

В этот период их не интересует даже премия, ведь главная задача — остаться в числе выигравших. 

Нет нужных объемов работы. Проконтролируйте количество заказов и задач в каждом отделе. В период, когда объемы работ снижаются, корректируйте показатели. Если работники не будут достигать результатов не по своей вине, они потеряют интерес к работе. 

Вывод Будьте лояльны при выборе показателей премирования работников предприятия по отделам, установлении верхних и нижних границ норм. Если подчиненные поймут, что им никогда не достичь желаемого, они быстро охладеют и перестанут проявлять активность. При таком раскладе компания извлечет сомнительную выгоду в первые месяцы, а потом потеряет в десятки раз больше.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67434-pokazateli-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya-19-m7

Показатели премирования работников предприятия и руководителя — примеры по отделам и критерии

Законодательство не обязывает работодателя устанавливать фиксированную ставку или соблюдать какие-либо пропорции относительно размера премирования.

Вообще, даже относительно обязательности использования системы премирования, отсутствуют законодательные акты, но несмотря на это, поощрение работников применимо практически на каждом предприятии, так как оно является стимуляцией их работоспособности.

Что такое показатели премирования

То есть, наличие таких показателей дает возможность не только обозначить добросовестного работника, но и указать на конкретные результаты его труда. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.

Как внедрить систему премирования на предприятии – смотрите в этом видео:

Критерии показателей

Все это указывает на необходимость при формировании положения о премировании, обозначить показатели, проводя дифференциал относительно основных критериев:

• Типы и масштабность работы;
• Степень ответственности в зависимости от должности;
• Периода, условия и качества труда.

Систематизация условий

Чаще всего при разработке положения берется во внимание следующая классификация показателей:

1. Начисление премий согласно должностному рангу:

• Индивидуальное поощрение работника премией, сумма которой рассчитывается в зависимости от должности;
• Общая премия для всех сотрудников предприятия в одинаковом размере каждому.

• Каждый квартал;
• Каждый месяц;
• Годовая.

1. Вариант начисления премии:

• Из расчета процента относительно зарплаты;
• Выраженная в твердой сумме.

• Систематические;
• Одноразовые – приуроченные к определенным праздникам.

1. Использование налогообложения:

• Облагаются выплаты налогом;
• Не облагаются.

1. Используемые фонды для вознаграждения:

• Начисление из основного фонда предприятия;
• Из других фондов.

Как правильно составить приказ о лишении премии сотрудника – читайте в этой статье.

Кто принимает решение относительно кандидата на выдачу премии

Важно: наличие системы премирования на предприятии обеспечивает не только высокие трудовые показатели, но и повышает финансовое положение компании.

Содержание и формы премирования на предприятии.

В зависимости от результата труда, претендующего на премию, решение о премировании может принимать:

• Сам руководитель предприятия;
• Или же согласовывая его с представителем профсоюза.

При этом в Положении должны указываться адекватные показатели и нормы, соответствующие прибыльности предприятия.

Критерии определения работников

Чаще всего в приоритет ставятся следующие характеристики:

• Коммуникабельность и инициативность;
• Организованность и дисциплинированность;
• Постоянное стремление к пополнению багажа знаний;
• Аналитический склад ума;
• Способности к анализу;
• Способность решать коллективные разногласия;
• Способность к быстрому реагированию на происходящее;
• Ответственность и добропорядочность.

Взяв на работу нового сотрудника, работодатель, со временем определив в нем необходимые качества, отвечающие все критериям, сможет сделать выводы к предоставлению ежемесячной премии.

Способы оценки эффективности труда

Чтобы правильно определить показатели необходимо использовать систему оценки эффективности выполненного труда. Для этого следует:

• Определить вид работы;
• Изучить его специфику;
• Определить уровень подготовки сотрудника;
• Определить условия труда;
• Взять к вниманию наличие спецоборудования;
• Установить наличие опыта и умения работника.

Кроме этого метода на практике для оценки доступно применить еще такие варианты:

• Метод собеседования – в ходе, которого руководитель совершает опрос работника точно такой же, как на бумаге, и по его результатам делает необходимые выводы о качестве работы;
• Метод наблюдения – он подходит для вариантов, когда сотрудник выполняет весь процесс работы на глазах у руководителя;
• Анкетирование – тот же самый тест, ответы, на вопросы которого просветляют руководителя относительно полной картины наличия опыта у работника.

Способы поощрения персонала в каждом отделе предприятия

Премируя работника, работодатель стимулирует его на повышение производительности. В разработке показателя для премирования доступно использовать двойную систему:

• Основные показатели – для указания наиболее важных критериев, которые влияют на производительность труда работника, а соответственно и на общую выручку предприятия;
• Дополнительные показатели – приемлемые для определенной категории сотрудников, чтобы дополнительно увеличить производительность предприятия в целом.

Пример счетной карты для определения размера премии.

При отсутствии срока действия в Положении премирования использование показателей является неограниченным во времени.

Показатели премирования для руководителя

Система построения показателей для премирования руководителей и отдельных специалистов предполагает наличие следующих критериев:

1. Определение результатов и эффективности работы должностных лиц необходимо выявлять в ходе аттестации, периодичность проведения которой должна соблюдаться неукоснительно.
2. Распределение относительно результатов аттестации и соответствующих критериев по должностям с указанием фиксированного оклада.

Важно: в ходе данных мероприятий работник должен понимать зависимость высокого уровня оклада от результатов аттестации.

1. Премирование руководителя должно происходить по полученным результатам работы, при этом необходимо учитывать на какие именно результаты работы они оказывают влияние.
2. Оценку деятельности необходимо проводить в баллах, достаточное количество которых способствует получению поощрения.
3. При этом для выполнения эффективной работы необходимо четко определить функции руководителя, уровень их знаний и степень увязки этих данных с основными критериями оценок при аттестате.

Примеры показателей

Система показателей премирования в качестве мотивации строится согласно следующему принципу:

Количественные	Качественные
Выручка от продажи услуг или товара	Количество продукции по маркам, сортам и прочее
Количество выпущенных товаров	Количество бракованных изделий
Количество отгруженной клиентами продукции	Сколько раз отказывало оборудование
Количество ремонтов	Сколько отрицательных и положительных отзывов клиентов
Количество оказанных услуг	Текучесть кадров
Временные	Издержки
Среднее время для производства единицы или партии товара	Себестоимость товара за одну штуку и выполнение планов
Процентное соотношение своевременно выполненных заказов	Затраты на оплату труда
Временные простои оборудования	Потери по причине брака

Заключение

Что такое коэффициент полезной эффективности сотрудников и как его вычислить вы узнаете тут:

Источник: http://FBM.ru/bukhgalteriya/zarabotnaya-plata/pokazateli-premirovanija.html

Зачем нужны показатели премирования и как они влияют на эффективность сотрудников предприятия?

Премия – это определенное денежное вознаграждение, которое не только платиться работнику за выполнение той или иной работы, но еще и стимулирует, увеличивая его трудоспособность. Основные положения прописаны в ст. 129 и ст. 191 ТК РФ.

Причем ее начисляют поверх основной заработной платы за определенный период.

Если рассматривать премирование с точки зрения бухгалтерии, то стоит отметить, что премия считается определенной доплатой к основной сумме заработной платы, начисляемой согласно нормативному акту.

Причем размер премирования определяется работодателем самостоятельно или же согласовывается с представителем трудового коллектива

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Что такое показатели премирования?

Как определить насколько хорошо сотрудник справился с возложенными на него обязанностями, и какие объемы работы можно считать достаточными для выплаты вознаграждения? Именно для этого в бухгалтерской практике разрабатывается специальный нормативный документ. В нем фиксируются основные условия премирования.

А вот сами показатели представляют собой конкретно разработанные условия, за которые возможно премирование сотрудника. То есть важно не просто обозначить, к примеру, добросовестное выполнение обязанностей, но и указать конкретные факты – своевременная сдача бухгалтерской отчетности или выполнение необходимого плана работы.

Поэтому составляя основные положения премирования сотрудников необходимо прописать конкретные показатели, проведя дифференциацию относительно:

• вида работы;
• должностной ответственности;
• объема работы;
• периода выполнения работы;
• условия работы;
• качества выполненной работы.

Система условий

Для того, чтобы разработать систему показателей необходимо учитывать множество факторов, связанных с индивидуальными принципами работы данного предприятия.

Важно! Немаловажным является тот факт, что премирование устанавливается, как некий стимул для повышения работоспособности сотрудников, тем самым позволяя увеличить прибыльность фирмы.

Чаще всего, разрабатывая положения о премировании, за основу берется следующая классификация показателей.

Премии согласно от занимаемой должности:

1. индивидуальное начисление премии, сумма которой измеряется в зависимости от занимаемой должности (связанная с индивидуальной ответственностью работника);
2. общая премия для всех категорий персонала, которая начисляется одинаковыми суммами для каждого сотрудника (связанная показателями работы всей организации, или же от достигнутого показателя).

В зависимости от периода работы:

• ежемесячная (узнать о том, когда работнику оформляется поощрительная выплата и как правильно заполнить приказ на премию по итогам месяца, читайте тут);
• ежеквартальная;
• ежегодная.

Премирование от начисленной суммы вознаграждения:

1. выраженное в определенной сумме;
2. в процентах относительно заработной платы.

Вознаграждение от количества выплат в году:

• одноразовое начисление, чаще всего приуроченное к праздничным и торжественным датам (о том, как оформить и отразить в учете выплату разовых премий, можно узнать здесь);
• систематическое.

В зависимости от налогообложения:

1. облагается налогами;
2. не облагается налогами.

Больше об особенностях налогообложения средств, выделенных для премирования сотрудников читайте в отдельной статье.

Премирование в зависимости от фондов, из которых начисляется вознаграждение:

• начисляемая из фонда предприятия по оплате труда;
• начисленная с других фондов предприятия.

Такая организация системы премирования позволяет правильно ее начислить, или же наоборот лишить ее. Так как выполнение работы не в полном объеме или недобросовестное выполнение своих обязанностей будет являться, согласно Положению о премировании, основанием для ее не начисления.  

К сведению! Премия, начисленная работнику, обязательно облагается подоходным налогом, который оставляет 13%, согласно п. 6 ст. 164 Налогового кодекса.

Кто решает, кому давать премию?

Основной задачей разработки положения о премировании является стимулирование сотрудников. Причем условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия (подробно о том, что такое выплаты стимулирующего характера, читайте в этой статье). Именно поэтому показатели могут устанавливаться:

1. непосредственно руководителем;
2. руководитель вместе с избранным представителем трудового коллектива.

При этом все условия и показатели премирования, которые будут зафиксированы в «Положении о премировании» должны быть вполне адекватными и соответствовать прибыльности предприятия, а также всем  нормам охраны труда и техники безопасности.

Общие критерии для всех работников

Как было сказано ранее, руководитель может премировать сотрудника не только за отработку определенного периода работы, но и за ее качественное выполнение. Поэтому во время разработки Положения о премировании существует возможность составить общие критерии оценивания для всех видов работников.

Главными из них чаще всего являются:

• коммуникабельность и инициативность;
• организованность и дисциплинированность;
• стремление к знаниям для повышения профессионализма;
• умение быстро разрешать проблемы в коллективе;
• умение анализировать;
• способность правильно оценивать ситуацию и вовремя решать проблему;
• ответственность и добропорядочность.

По истечению определенного срока службы руководитель может сделать выводы в отношении своего работника. Поэтому если, по его мнению, данный работник отвечает определенным критериям, согласно ст. 144 ТК РФ начисление надбавок возможно.

Методы оценки эффективности сотрудников

Неотъемлемой частью разработки показателей системы премирования является оценка эффективности выполняемой работы. Для этого, в первую очередь необходимо:

1. определить вид работы;
2. изучить ее специфику;
3. определить уровень профессиональной подготовки;
4. узнать о наличии специального оборудования или техники;
5. определить условия;
6. установить уровень знаний и умений работника.

Для этого чаще всего на предприятиях есть уже шаблонный список с вопросами для каждой категории персонала, дающий возможность работодателю провести анализ работы сотрудника.

Но это не единственный метод оценки. В основном на практике могут применяться:

• метод собеседования, ходе которого руководитель анализирует ответы работника, и по итогам составляет свое впечатление о его работе;
• метод наблюдения. Этот метод подходит для тех сотрудников, которые задействованы в определенных видах работы, позволяющие наглядно определить качество труда;
• анкетирование. Этот метод представляет собой создание шаблонных вопросов, которые позволять правильно оценить работника.

Способы поощрения персонала по отделам предприятия

Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника.

В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей. То есть это могут быть:

1. основные критерии;
2. дополнительные показатели.

Основные показатели могут выражаться в нескольких важных критериях, от которых зависит производительность труда работника, что соответственно увеличивает доходность самого предприятия.

Дополнительные показатели определяются уже к определенным категориям персонала, для того чтобы улучшить качество труда сотрудников.

Они могут быть прописаны, как в самом документе, так и зафиксированы в приказе руководителя (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать здесь, а в этой статье мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею). Если же сроки действия не упомянуты в акте, то его действие неограниченно во времени.

• Главным моментом при составлении является соответствие условий труда и морального стимулирования, баланс которого достигается при обеспечении социальной справедливости.
• Таким образом, чтобы повысить трудоспособность работников и тем самым увеличить прибыльность предприятия необходимо не только стимулировать их премиями, но и добросовестно отнестись к оплате труда в целом.
• Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 
• +7 (499) 938-47-92 (Москва)

+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург) 

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/buhuchet/raschety-s-personalom/premirovanie/pokazateli.html

Составляем положение о премировании

Как правило, премии являются неотъемлемой частью системы оплаты труда. Перечень и размер стимулирующих выплат определяется каждым работодателем самостоятельно или в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Положение о премировании — это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии. Рассмотрим порядок его подготовки.

Все локальные нормативные акты можно разделить на две группы — обязательные и необязательные. К обязательным относятся:

— правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);

— штатное расписание (предусмотрено постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении форм первичной учетной документации» и упоминается в статьях 15 и 57 ТК РФ);

— график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);

— положение о порядке работы с персональными данными сотрудника (ст. 87 ТК РФ);

— правила (инструкция) по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит никаких требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии  положение о премировании. Так для чего оно необходимо?

Зачем разрабатывать положение о премировании?

Зачем платить премии? Можно установить оклад один раз и не тратить время и деньги на разработку положения, назначение или отказ от назначения премии конкретным работникам, и тогда у сотрудников бухгалтерии не будет дополнительной нагрузки. Однако, несмотря на все эти преимущества беспремиальной системы оплаты труда, подавляющее число предприятий от премий не отказываются.

Почему выгодно платить премии?

Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.

При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Если сумму заработка разделить хотя бы на две части — оклад и премию, открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями сотрудников.

Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.

Положение о премировании на страже интересов работодателя

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства — трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такой документ позволит:

— избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;

— не вступать в споры с проверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности;

Источник: https://hr-portal.ru/article/sostavlyaem-polozhenie-o-premirovanii

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

• Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Содержание Положения о премировании:

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

• премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

• премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Источник: https://kontur.ru/articles/4364