Фиктивное сокращение должности или штата работников — судебная практика и ответственность

29.10.2018

При расторжении договора трудоустройства с сотрудником в связи с сокращением руководитель организации должен строго следовать нормам, предусмотренным действующим законодательством. При их нарушении сокращение может быть признано неправомерным. Незаконное увольнение по сокращению может привести к негативным последствиям для работодателя. В такой ситуации уволенный работник должен знать, куда обращаться для защиты собственных интересов.

Когда признается незаконным

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

• прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
• проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
• были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
• увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
• игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
• игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
• сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
• расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
• неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
• нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
• наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
• нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.

Как оспорить

Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты. В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться:

• в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер;
• в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан;
• в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение.

Ответственность работодателя

По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:

• восстановить работника в ранее занимаемой им должности;
• предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя;
• возместить моральный ущерб;
• оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника.

В случае игнорирования руководителем организации решения суда, то он может быть привлечен к административной ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого изменяется от 1 000 до 50 000 рублей в зависимости от того, ИП, физическим или юридическим лицом является виновная сторона. При повторном нарушении сумма штрафа увеличивается. Кроме этого, может быть применена дисквалификация на 3 года.

Руководитель организации должен строго соблюдать предписания действующего законодательства при проведении процедуры сокращения.

По результату судебного разбирательства работодателя могут обязать восстановить человека в должности и выплатить ему положенные денежные средства.

Незаконное увольнение по сокращению Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/nezakonnoe-uvolnenie-po-sokrashheniyu

Мнимое сокращение штата судебная практика – Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Основания для сокращения штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на сокращение для законного увольнения недостаточно. О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье. 

• Реальность сокращения как условие законности увольнения
• Фактическое основание для сокращения штата: что можно указать в приказе
• Признаки фиктивного сокращения: судебная практика
• Читайте нас в Яндекс.Дзен
• Яндекс.Дзен

Содержание приказа на сокращение работников

Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе. Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки.

Бывают такие моменты судебной практики по сокращению штата работников, когда непосредственный работодатель желает уволить сотрудника, который по совместительству является членом профсоюза. В таком случае необходимо чётко придерживаться норм, которые прописаны в статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Именно исходя из этого при увольнении сотрудника необходимо оповещать как минимум за месяц до расторжения контракта, именно так прописано в законодательстве.

Также эта же статья подразумевает срок для ответа профсоюзной организации, она должна в течение рабочей недели дать своё заключение.

В том случае если эта организация не будет согласна с рабочим местом, то предполагается ещё около трёх дней, чтобы прийти к единому мнению.

Возможные случаи

Бывают такие исключения из правил, когда срок отправления письма уже вышел, то есть месяц истёк, а вот время расторжения договора по каким-то серьёзным причинам ещё не подошло. Такие ситуации редки, но они имеют место и работодатель должен отправить повторное письмо в профсоюз. Если ответ будет положительный, можно осуществлять расторжение контракта с работником.

Но зачастую профсоюз имеет противоположное мнение и не разрешает увольнять сотрудника. В таком случае процедура затягивается ещё на 10 дней.

Этот срок обосновывается тем, что работодатель должен провести беседу с работником, а контракт будет расторгнут по истечении десяти дней с момента получения этого письма.

Таким образом истекает уже не один, а два месяца с момента уведомления работника о его сокращении.

Очень важный момент состоит в том, какие вакантные места можно предложить работнику в случае сокращения его должности. В таком случае большинство работников отталкиваются из такого принципа, как: предложение всех рабочих мест, которые являются вакантными исходя из состояния здоровья определённого человека.

Это обосновывается тем, что:

• закон на сегодняшний день запрещают так называемую трансформацию трудового договора, который заключается только на определённый срок;
• также этот случай предполагает заинтересованность работника, который попал под сокращение в переводе его на временное место работы.

В таком случае работодатель должен перевести его на то место, которое он выберет. По истечении срока временного договора, или же когда работник вернётся на занимаемую должность, то человек, который попал под сокращение, полностью увольняется.

Увольнение в этом случае предполагается в качестве перехода на ту должность, которая была сокращена.

В таком случае работник окажется в ситуации рабочего простоя, ведь вернуться к работе на той же должности он не сможет.

Также существует процесс перевода работника, который попал под сокращение, на временную работу по его непосредственной просьбе. В таком случае нужно в первую очередь расторгнуть старый договор и заключить новый, который будет на неопределённый срок. Тут подразумевается соглашение обеих сторон о правильном оформлении так называемого срочного договора.

Второе заключение

Мало кто знает, но существуют такие категории рабочих мест, которые не могут попадать под увольнение. Законодательством подразумеваются некоторые льготы к определенному числу лиц. Для таких лиц закон предусмотрел порядок увольнения, который имеет свои серьёзные отличия. Особенно эта информация касается тех предприятий, которые имеют в своём пассиве профсоюзные организации любого вида.

Если определённая должность попала под увольнение, то сотруднику необходимо отправить сначала определённое уведомление, которое основывается на следующих словах: «Работодатель просит Вас в течение определённого срока ответить в отдел кадров, не относитесь ли вы к определённому числу категорий граждан». Перечислены льготные категории при увольнении:

• В первую очередь выделяют беременных женщин;
• Родители, которые имеют детей, не достигнувших возраста трёх лет;
• Мать или же отец одиночки, которые воспитывают ребёнка, не достигнувшего 14 лет, самостоятельно. Если же у них ребёнок с ограниченными возможностями, то этот возраст продлевается до 18 лет.

Если за установленный срок необходимая информация не будет отправлена работодателю, то все возможные ошибки в плане нарушения прав снимаются с работодателя.

Эта информация необходима по той причине, что в законодательстве предусматриваются льготы и гарантии в случае сокращения места работы на предприятии. Также нарушение в подаче информации работнику позволяет работодателю не обращать внимания на профсоюзные органы в случае их встревания в процесс сокращения должности и всей определённой операции.

Бывают такие ситуации, когда работник, которого желают уволить, занимает руководствующее место в профсоюзной организации на предприятии.

Законодательство в таком случае также относит к таким работникам определённые льготы и послабления в случае увольнения.

Работодатель должен запросить разрешение на увольнение, предоставив определённые причины желания уволить работника у органов, которые стоят выше, чем организация профсоюзного типа на предприятии. Закрепляет такое положение статья под номером 374.

Негативной чертой всего процесса является то, что в законе не предусматривается срок рассмотрения заявления от работодателя.

Поэтому на основе судебной практики зачастую выделяют около одного месяца на рассмотрение этого запроса.

Это обосновывается тем, что более серьёзные профсоюзные организации для рассмотрения различных документов собираются очень редко и в среднем это составляет около одного раза в месяц.

Поэтому, как и в первом варианте, необходимо отправлять этот запрос за месяц до момента сокращения должности и если прошло немного больше времени, то ничего страшного. Пока не придёт ответ от организации, нельзя расторгнуть контракт с работником. Хотя здесь имеется и судебная практика мнимого сокращения штатов, когда увольнение считается лишь фиктивным.

В том случае, если работодатель уже получит согласие на расторжение контракта и сокращение этой должности, то сделать это он сможет все равно не ранее, чем через месяц после получения этого разрешения. Но бывают и случаи, когда работодатель получает негативный для него ответ. В таком случае не стоит спешить с выводами.

В первую очередь необходимо проанализировать ответ и понять, правильный и обоснован ли он с юридической точки зрения. Если же в ответе организация ссылается на то, что руководитель, который хочет уволить сотрудника, нарушает определённый закон, то эти нарушения необходимо устранить и отправить повторный вид запроса.

В том случае, если работодатель, проанализировав ответ, понял, что он не мотивирован очевидными вещами, то можно подавать иск в судовую инстанцию. В таком случае доказательство, что увольнение правомерное, необходимо будет доказывать уже там.

1. trud.help
2. « Назад

16.05.2016 05:46

Непосредственно российским законодательством привлечение работодателей именно за фиктивное сокращение штата не предусматривается. Однако, таковое сокращение однозначно является нарушением требований действующего трудового законодательства, поэтому с точки зрения КоАП РФ в данном случае действуют положения статьи 5.27 КоАП РФ.

Уголовная ответственность за фиктивное сокращение работников может наступать лишь в следующих случаях:

• При увольнении беременной женщины. Если работодатель сократил беременную женщину, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ, так как беременные работницы не могут быть уволены по инициативе работодателя в принципе – исключение составляют лишь случаи непосредственной ликвидации организации.
• В случае значительной задержки с выплатой зарплаты, премий или иных положенных при сокращении работника компенсаций, в том числе оплаты за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Регламентируется подобная уголовная ответственность за фиктивное сокращение принципами статьи 145.1 УК РФ.

Способ 2. Проведение процедуры сокращения после реорганизации

• К сожалению, все уже успели привыкнуть, что как только в экономике страны наступает период очередного кризиса, так нужно готовиться к тому, что работодатели будут проводить очередное сокращение штатов.
• В сокращении работников организации видят первый способ для экономии денег.
• При этом, что странно, сокращается не топ-менеджмент с запредельными зарплатами, а самые мелкие должности, которые и без того получали чуть больше, чем МРОТ.

Как бы то ни было, а к сокращению работодатели прибегают чрезвычайно часто, благо, в ТК РФ для работников устанавливаются некоторые гарантии в виде обязательных выплат и своевременного уведомления при сокращении.

Кроме того, есть категория работников, которых вообще нельзя сокращать, как например, беременные женщины и матери-одиночки.

Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами. Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных».

Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается.

Когда сокращение проводится не для фактического уменьшения количества работников в штате, то это называется «фиктивным сокращением».

Оно противоречит самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого.

1. Фиктивное сокращение является основанием для восстановления сокращенного работника в прежней должности с выплатой ему полной компенсации за весь период вынужденного прогула.
2. Но перед тем как обращаться в судебные инстанции, необходимо, самому понимать, что сократили вас не потому, что ваша должность больше не нужна компании, а только для того, чтобы принять нового человека.
3. Обычно подобную информацию сокращенные сотрудники узнают от своих бывших коллег, которые сообщают, что сейчас на должности как ни в чем не бывало трудиться новый работник.

Слово к делу не пришьёшь, однако при обращении в суд, у работодателя будут истребованы штатное расписание на момент сокращения и на сегодняшний день, а также должностные инструкции сокращённого и нынешнего работников.

Если никаких видимых изменений в штатном расписании не произошло, а работник фактически сокращён, то у суда сразу возникнет к работодателю очень много неудобных для него вопросов.

В том случае, если суд установит, что должность на самом деле не была сокращена, то будет вынесено решение о необходимости восстановить незаконно уволенного работника в былой должности.

Предлагаем ознакомиться:  Вина пешехода при дтп судебная практика

« Назад

16.05.2016 05:46

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро ибесплатно!

Желательно, чтобы вся процедура сокращения была проведена до окончания процесса присоединения.

Следовательно, начинать ее нужно с учетом срока предупреждения работников (не менее чем за два месяца) и уведомления органов службы занятости (не менее чем за два, а при массовом сокращении – не менее чем за три месяца).

В этом случае обязанности по предоставлению гарантий и компенсаций в связи с увольнением по сокращению исполняет первое юридическое лицо.

При проведении процедуры сокращения после реорганизации (присоединения) с каждым работником первого юридического лица заключается дополнительное соглашение (пример 1) с целью изменения сведений о работодателе либо соответствующие сведения вносятся непосредственно в текст заключенного с работником трудового договора (в оба экземпляра) (пример 2).

Например, сначала первое юридическое лицо сокращает рядовых сотрудников, а после реорганизации у второго юридического лица возникает необходимость сократить второго директора и второго главного бухгалтера.

В этом случае главное – предоставить всем подлежащим сокращению сотрудникам гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в то время как мотивы сокращения не имеют значения.

Прочитайте полезные статьи по теме:

РЕЗЮМЕ

Сокращение численности или штата работников можно провести как до, так и после реорганизации (присоединения). При этом сама процедура сокращения не меняется, следует учесть лишь некоторые особенности.

Источник: https://yurist-samara.ru/sudebnaya-praktika-reorganizatsiya-sokrashchenie-shtata/

Отсутствие реального сокращения это нарушение основания увольнения или процедуры

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

• женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

https://www.youtube.com/watch{q}v=XSWHfSveijM

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах.

А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ).

Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

• федеральная трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

• вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
• привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

• установление факта нарушений,
• вынесение предписаний,
• привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

• беременные;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
• родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.

2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным.

И тому есть немало подтверждений. Например, Ш.

обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие‑то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С.

имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение».

Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем.

Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

• оснований для увольнения нет или они недостаточны;
• процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Источник: https://grad-product.ru/otsutstvie-realnogo-sokrashcheniya-narushenie-osnovaniya-uvolneniya-protsedury/

Фиктивное сокращение штата

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.

С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.

Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

• Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
• Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
• Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

• Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
• Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается.

То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников.

При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

• Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
• Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
• Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
• Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.

  Уважительные причины неявки на работу – список

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов.

При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое.

Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

• Решение о сокращении должностей или уменьшении численности штата должно быть принято и зафиксировано во внутреннем документообороте предприятия до момента уведомления работника об увольнении и принятии такового решения. В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
• Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
• Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него. Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
• Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии. Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
• Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
• Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

При необходимости уволить конкретного работника, чтобы избежать негативных правовых последствий, не рекомендуется использовать увольнение по сокращению работника.

Если сотрудник фактически не исполняет свои обязанности – есть возможность уволить его за дисциплинарные нарушения или несоответствие занимаемой должности.

Кроме этого, сотруднику всегда можно предложить увольнение по его собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой дополнительных компенсаций. При этом не придется менять рабочий график, должностное расписание и вносить изменения во внутренние нормативные акты предприятия.

Ответственность за фиктивное сокращение сотрудников

Непосредственно российским законодательством привлечение работодателей именно за фиктивное сокращение штата не предусматривается.

Однако, таковое сокращение однозначно является нарушением требований действующего трудового законодательства, поэтому с точки зрения КоАП РФ в данном случае действуют положения статьи 5.27 КоАП РФ.

Согласно данной статье, неправомерное увольнение наказывается штрафом, размеры которого могут составлять вплоть до 70 тыс. рублей для юридических лиц.

Уголовная ответственность за фиктивное сокращение работников может наступать лишь в следующих случаях:

• При увольнении беременной женщины. Если работодатель сократил беременную женщину, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ, так как беременные работницы не могут быть уволены по инициативе работодателя в принципе – исключение составляют лишь случаи непосредственной ликвидации организации.
• В случае значительной задержки с выплатой зарплаты, премий или иных положенных при сокращении работника компенсаций, в том числе оплаты за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Регламентируется подобная уголовная ответственность за фиктивное сокращение принципами статьи 145.1 УК РФ.

Если суд признает увольнение незаконным, на работодателя также будет возложена обязанность оплатить ему заработную плату за все дни с момента увольнения до вынесения судом решения. Кроме этого, работодатель также может быть обязан восстановить такового сотрудника на работе в должности. Работник также вправе потребовать и моральный ущерб за фиктивное увольнение.

Материалы по теме

Что такое прибыль предприятия и ее виды Основным показателем, отражающим финансовый результат функционирования организации, является прибыль. Выделяют несколько базовых видов прибыли, на осн…

Как в одну секунду обратить свою лень себе на пользу? Человек по природе своей ленив. Думается, что никому это отрицать и в голову не придёт. Но каждый из нас ленив в какой-то степени. Степень эта зависит…

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – что это такое, порядок оформления… Использование хозяйствующим субъектом труда наемных сотрудников требует организации их рабочей деятельности. Для этого необходимо сформировать график …

Источник: http://po-mere.ru/fiktivnoe-sokrashenie-shtata/

Фиктивное сокращение должности или штата работников – судебная практика и ответственность

• В реалиях сложностей, связанных с экономической нестабильностью, собственники стараются разными методами не довести предприятие до банкротства.
• Одним из вариантов выхода из сложных ситуаций, когда не хватает денег на развитие производства и выплату заработной платы сотрудникам, работодатели видят в сокращении численности трудового коллектива.
• При этом не всегда руководитель соблюдает весь процессуальный процесс, предусмотренный нормами ТК РФ при сокращении штата или численности работников.

Наблюдается тенденция работодателей прекратить трудовые отношения с персоналом под любым предлогом, не доходя до причин, указанных во втором пункте ст. 81 ТК РФ по сокращению, что предполагает подготовку дополнительных документов, отработку не менее двух месяцев после уведомления о предстоящем сокращении, выплату входного пособия.

С точки зрения закона это одно из грубых нарушений трудовых прав сотрудников.

Обжалование действий работодателя, нарушившего нормы трудового законодательства при сокращении, обратившись в территориальную трудовую инспекцию по месту расположения предприятия – один из способов возможности защитить свои права уволенным работником.

• Разработать и утвердить письменным распоряжением новое штатное расписание;
• Рассмотреть специально созданной комиссией кандидатов на сокращение, учитывая:
  • стаж работы на данном предприятии;
  • уровень квалификации и показатели в труде;
  • льготы, предоставляемые отдельным категориям работникам при увольнении (например, работникам, имеющим на содержании малолетних детей, инвалидам, получившим трудовое увечье в процессе исполнения трудовых обязанностей, беременных женщин, и прочим);
• Не менее, чем за 2 месяца до фактического прекращения трудовых отношений уведомить письменно под личную подпись каждого работника, который подлежит сокращению;
• Во время, пока кандидат на увольнение продолжает работать, также письменно ему должны предложить все имеющиеся вакантные должности, куда его могут перевести, даже если они ниже оплачиваемые;
• Выплатить сокращаемому сотруднику все причитающиеся суммы за время фактической работы и выходное пособие, рассчитанное из размера средней заработной платы.

Если руководителем нарушен один из этих пунктов, – это может послужить причиной подать жалобу в трудовую инспекцию, являющуюся структурной единицей единого органа государственной власти, призванного защищать интересы и права оппонентов трудовых правоотношений.

1. заявления уволенных работников о нарушениях трудового законодательства, допущенных работодателем, рассматриваются в течение не более чем 15 дней;
2. не взимается плата при подаче жалобы для возможности рассмотрения ее по существу возникшей конфликтной ситуации;
3. не нужно участие опытных адвокатов для оказания помощи в составлении заявления и при рассмотрении материалов дела (в отличие от решения трудового спора через суд, где должен присутствовать сам истец, либо его представитель), что соответственно не приводит к дополнительным материальным затратам;
4. работник, чьи права были нарушены, добьется справедливости, не только восстановив свои права, но к административной ответственности привлекут руководителя, проигнорировавшего нормы закона (по ст. 5.27 КоАП), что послужит в дальнейшем не совершать подобных ошибок.

1. маловероятные шансы на удовлетворение претензии и восстановлении в правах работника, поскольку полномочия трудовых инспекций ограничены в возможностях всестороннего исследования конфликта (в истребовании документации, проведения опроса членов трудового коллектива).

Перспектива получить положительный для работника результат решения трудового спора наблюдается лишь, когда нарушение трудовых прав работодателем очевидно.

Например, если:

• руководитель не уведомил письменно сотрудника о предстоящем сокращении, минимум за два месяца;
• нет никаких документальных подтверждений, что попавшему под сокращения численности или штата сотруднику предлагался перевод на другое место работы;
• при расчете уволенному работнику не было выплачено выходное пособие;
• работодатель сократил беременную сотрудницу;

2. несоблюдение органом надзора сроков для объективного изучения материалов дела для возможности вынести решение по существу затронутых спорных ситуаций;

3. необъективный подход к решению конфликта, когда инспектирующее лицо становится на сторону крупного работодателя, давшего формальные возражения по обращению уволенного сотрудника.

1. В случае, когда работник уверен, что действия руководителя противоречат нормам трудового права, резонно обратиться далее в органы правосудия.
2. С вопросами о восстановлении нарушенных прав, в соответствии с нормами трудового законодательства, другими нормативными актами в сфере труда, оговоренными в условиях договора, заключаемого при приеме на работу, может обратиться любой человек или группа работников, когда это касается всего трудового коллектива или определенной его части.
3. 1. Оформляется обращение в виде заявления, написанного в произвольной форме, с обязательным указанием данных о заявителе:

• личные данные;
• место работы и занимаемая должность, поскольку речь пойдет о нарушении прав обращающегося гражданина именно руководителем данного предприятия;
• адрес места проживания;
• по желанию можно добавить номер контактного телефона и электронный адрес.

2. Согласно ст. 358 ТК РФ, инспектор, проверяющий достоверность указанных фактов нарушения работодателем норм закона не имеет права разглашать конфиденциальность информации о заявителе.

3. Для того, чтобы обращение было рассмотрено по существу волнующего вопроса, нужно указать конкретные факты, относящиеся к действиям руководителя, что противоречит нормам закона. Текст должен нести информацию по существу конфликта, без личных оскорблений, эмоций, нецензурных выражений.

4. Срок для рассмотрения обращений – 15 календарных дней. В случае необходимости получения дополнительной информации он продлевается, но в общей сложности ответ заявителю должен быть дан не позднее, чем через месяц со дня поступления жалобы.

5. Согласно третьей части ст. 373 ТК РФ, заявление о нарушении норм трудового законодательства от представительного органа профсоюзной организации предприятия, если речь идет о сокращении работника, являющегося ее членом, должно быть рассмотрено органами территориальной инспекции труда в более короткие сроки – не дольше 10 дней.

В случае, когда признано, что прекращение трудовых отношений незаконно, государственным органом власти, призванным контролировать деятельность предприятий и предпринимателей, заключающих трудовые договора с наемными работниками, выдается предписание (обязательное для исполнения) с требованиями восстановить уволенного в прежней должности и выплатить ему среднюю заработную плату за дни вынужденного прогула.

6. Для возможности решить трудовой спор о незаконном сокращении заявление должно быть подано в инспекцию труда (как собственно и в другие органы надзора, уполномоченные заниматься рассмотрением нарушения трудовых правоотношений) в течение одного месяца после того, как работник узнал (или должен был узнать), что его сократили.

Профсоюзные организации призваны отстаивать интересы трудящихся.

Только по согласованию с представительным органом работников предприятия может быть принято решение о целесообразности сократить численность или штат сотрудников.

Кроме того, чтобы уволить каждого работника, состоящего в профсоюзной организации, необходимо получение его согласия, что дополнительно мотивирует руководство придерживаться установленному ТК РФ порядку процедуры высвобождения работников в результате необходимого сокращения.

Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи 81 ТК РФ).Помимо изложенного в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи 179 ТК РФ.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ), а работников – руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

– работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ);- он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ);- соблюдены требования закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа) на увольнение (статьи 373, 374 ТК РФ).

И, безусловно, сами мероприятия по сокращению численности или штата работников должны иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно сокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место в действительности.

Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, а именно:- предложение вакантных должностей;- преимущественное право на оставление на работе;- учет мнения профсоюзного органа;- споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка.

Как обжаловать увольнение по сокращению штата (численности) сотрудников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.

2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

С этим согласны члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Источник: https://neddom.ru/fiktivnoe-sokrashchenie-dolzhnosti-sudebnaya-praktika/