Кадровые перестановки – что это

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого.

Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица.

Главная цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

• снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
• создать кадровый резерв;
• познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
• предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
• упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия.

Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса.

Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

• Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
• Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
• Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
• Появление здоровой конкуренции среди работников.
• Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
• Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

• Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
• Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
• Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

1. По траектории движения:
   1. кольцевая;
   2. безвозвратная;
   3. рокировка;
   4. временная.
2. По частоте перемещения персонала:
   1. годовая;
   2. ежемесячная;
   3. ежеквартальная;
   4. ежедневная.
3. По уровню специализации:
   1. смежная;
   2. абсолютно новая работа;
   3. специальность та же, но характер работы другой.
4. По объемам перемещения:
   1. перестановка работников низшего звена;
   2. замена специалистов;
   3. перемещение топ-менеджмента;
   4. ротация руководителей.
5. По имитатору процесса:
   1. по инициативе руководителей;
   2. по запросу кадровой службы;
   3. по желанию работника.
6. По степени мобильности:
   1. внутриорганизационная;
   2. между разными филиалами организации.

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность.

При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность.

При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко.

Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене.

Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу.

При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е. изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений.

Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.

) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями.

Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции.

Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

• наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
• разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
• наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров.

Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива.

В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

• На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
• За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
• Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
• Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК).

Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника.

Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
2. Специалист подписывает согласие на перевод.
3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны.

В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый.

Проводить оценку персонала могут следующими способами:

• анкетированием;
• описательной оценкой от руководителей и коллег;
• сравнением по парам с другими специалистами;
• анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов.

Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел.

Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост.

Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда.

Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством.

Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

• Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
• Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
• Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
• Результат процедуры до проведения неизвестен.

Видео

Источник: https://onlineadvice.ru/4605-rotatsiya-kadrov.html

Кадровые перестановки – что это

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Кадровые перестановки


Одной из важнейших задач отдела кадров в любом субъекте хозяйствования является проведение кадровых перестановок. При этом следует знать, что же это такое – кадровые перестановки, и по какому принципу они должны проводиться в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства. И информация о том, как провести перестановку кадров будет полезной не только для работодателей или кадровиков, но и для самих трудящихся.

Кадровые перестановки – что это такое, правовые нормы

Понятие «кадровые перестановки» непосредственно в российском законодательстве не используется.

Однако традиционно под ними подразумеваются ситуации, в которых необходимо произвести определенные мероприятия в связи с изменением статуса и условий труда работающего в штате организации сотрудника.

Таким образом, обобщая, кадровые перестановки – это мероприятия, которые затрагивают изменение ключевых положений трудового договора.

Исходя из этого, их правовое регулирование преимущественно обеспечивается положениями следующих статей Трудового кодекса:

• Ст.72 регламентирует внесение в текст договора изменений в целом, и предполагает обязательное согласие в общих случаях с таковыми действиями и сотрудника, и работодателя.
• Ст.72.1 обеспечивает конкретное правовое регулирование вопросов перевода сотрудников на иную работу на постоянной или временной основе, в том числе при изменении должности или смене фактического места ведения трудовой деятельности.
• Ст.72.2 рассматривает случаи, когда кадровые перестановки на предприятии являются временными и предполагают особый порядок их проведения.
• Ст.73 прямо требует от работодателя проведения кадровых перестановок при наличии медицинского заключения, которое ограничивает возможность работника занимать определенную должность.
• Ст.74 регулирует возможные кадровые перестановки, происходящие по причине смены технологии либо принципов организации труда.
• Ст.75 ограничивает ряд кадровых перестановок в случае смены собственника, одновременно с этим разрешая иные определенные меры воздействия.
• Ст.76 рассматривает отстранение работника от трудовой деятельности в ходе кадровых перестановок.

В связи с отсутствием термина кадровой перестановки, могут иметься разногласия по отношению к тому, какие нормативы законодательства применяются к данному вопросу. Несмотря на то, что увольнение работника тоже можно отнести к разряду перестановок, далее будут рассматриваться именно случаи и порядок действий в ситуациях, подразумевающих изменение статуса уже работающего сотрудника в рамках предприятия, без расторжения договора.

Виды кадровых перестановок – что к ним относится

Рассматривая виды возможных в соответствии с российским законодательством кадровых перестановок, их можно разделить следующим образом:

• Изменение оклада сотрудника. Если у работника повышается или уменьшается заработная плата, такая процедура в полной мере считается кадровой перестановкой, даже если он остается на старом рабочем месте и в прошлой должности.
• Смена фактического места работы. Если место работы сотрудника меняется территориально, то эти действия также являются кадровой перестановкой и проводятся по предусмотренным законодательно правилам и нормативам.
• Изменение должностных обязанностей. При расширении или сужении спектра обязанностей трудящегося, также должны проводиться присущие кадровой перестановке мероприятия, в том числе и в случае замещения или совмещения должности.
• Смена должности. При повышении либо понижении работника в должности, предполагается проведения ряда процессуальных действий, соответственно проводится кадровая перестановка.
• Отстранение работника. Частным случаем кадровой перестановки можно считать отстранение работника – более подробно о нем можно прочитать в отдельной статье, далее же подобный аспект взаимоотношений рассматриваться не будет.

Если сотрудник переходит с одного рабочего места на идентичное ему, в рамках одного и того же структурного подразделения и конкретного географического объекта работодателей, подобный процесс не считается кадровой перестановкой.

Порядок проведения кадровых перестановок

Как того требует законодательство, работодатель в общих случаях не имеет права в одностороннем порядке проводить переводы работника и изменение его трудового договора. К ряду ситуаций, в которых работодатель может это сделать, можно отнести лишь следующие случаи:

1. Медицинские показания. Если по мнению врачей, работнику противопоказано заниматься какой-либо деятельностью, его необходимо перевести на иную работу.
2. Смена организационных либо технологических условий. Изменение принципов управления персоналом или технического оснащения организации является достаточным обоснованием для проведения кадровых перестановок.
3. Сокращение должности или численности штата. В таком случае работодатель обязан попытаться провести кадровую перестановку, если им было решение начать процедуру сокращения.
4. Временная перестановка. Временный перевод подразумевает возможность проведения краткосрочных кадровых перестановок без согласия работника.

В остальных ситуациях все кадровые перестановки осуществляются исключительно по обоюдному согласию трудовых взаимоотношений. Если перестановка производится по инициативе работодателя, например – в рамках сокращения или изменения условий труда и договора, сотрудник должен быть уведомлен об этом как минимум за два месяца до фактического осуществления перестановки.

В рамках перестановки, работодатель должен всегда предлагать работнику все подходящие ему альтернативные варианты смены рабочего места. Но при их отсутствии или же при нежелании работника перейти на них трудиться, таковой сотрудник может быть без последствий уволен работодателем.

Любая кадровая перестановка также требует издания приказа и внесения изменений в ряд документов. Так, изменения в первичном трудовом договоре устанавливаются путем заключения к нему дополнительного соглашения. Также, перестановки кадров могут потребовать внесения изменений и в локальные документы, например – в штатное расписание или должностные инструкции работодателя.

(23

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadrovye-perestanovki.html

Ротация кадров: как провести и оформить

Наряду с тренингами и курсами повышения квалификации в арсенале руководителей, которые хотят поднять эффективность своего персонала, есть еще ротация кадров. В статье разберем: что это такое, какие виды бывают, как и когда проводить, каких целей можно достичь.

Ротация кадров: что это такое

Ротация кадров в организации — это управленческий процесс, при котором сотрудники постоянно или временно перемещаются на новые должности, оставаясь в штате одной компании. Перемещение может происходить как внутри отдела, так и между подразделениями.

Как правило, передвижение происходит горизонтально, то есть новые должности сотрудников находятся на том же структурном уровне, что и прежние. Но иногда специалистов ротируют вертикально. Это один из способов «выращивать» собственные кадры руководящего звена.

Цели

Ротация в организации идет на пользу не только бизнесу и руководству, но и самим сотрудникам. В списке основных целей этих перестановок:

• Обучение сотрудников смежным профессиям. Это дает информацию для анализа личных и профессиональных качеств, а также улучшает взаимозаменяемость на производстве.
• Уменьшение психологического напряжения в коллективе, снижение недовольства рутиной и, как следствие, повышение моральной мотивации персонала.
• Создание кадрового резерва.
• Подготовка к предстоящей реорганизации компании.
• Повышение информированности персонала о задачах и процессах на предприятии.
• Оптимизация рабочих процессов в компании.

Если говорить простыми словами, передвижение помогает освежить коллектив, сделать работу более продуктивной, улучшить психологический климат.

Не следует путать ротацию с навешиванием на одного сотрудника двойных должностных обязанностей. Некоторые работодатели думают, что это поможет оптимизировать фонд оплаты труда. Но на деле такая мера приводит к стремительному выгоранию работников. В результате падает их производительность и повышается текучка персонала.

Виды ротации кадров в организации

Ротацию кадров в организации проводят по заранее разработанному плану, причем ее механизм во многом зависит от структуры компании, стоящих перед руководством целей, личностных качеств работников. Рассмотрим подробнее, как можно классифицировать кадровые перемещения.

По частоте перемещения персонала

В зависимости от периодичности ротация может быть:

• Годовая — раз в 12 месяцев. Это наиболее распространенный вариант.
• Поквартальная — раз в 4 месяца. Хорошо работает на повышение профуровня среднего звена.
• Ежемесячная — оптимальна для работников младшего и среднего звена.
• Ежедневная — довольно редкая мера. Наиболее эффективна на предприятиях обслуживания (в магазинах, кафе или ресторанах) для быстрой адаптации новичков.

По траектории движения

• Кольцевая, когда работник словно двигается по цепочке, меняя за определенный отрезок времени несколько специальностей и в конце возвращаясь к своей начальной работе.
• Безвозвратная — частный случай кольцевой, но без возврата к отправной должности.
• Временная, которая заключается в «перебрасывании» сотрудников на отдельные проекты с последующим приходом обратно.
• Рокировка — обмен между подразделениями сотрудниками одинаковых специальностей. На время или навсегда.

Ротацию руководящих кадров проводят, как правило, один раз в 5–6 лет.

Как по медзаключению перевести сотрудника на другую работу

По уровню специализации

Этот вид перестановок помогает решить ряд кадровых задач: сбалансировать штат, сделать сотрудников универсальными и взаимозаменяемыми, повысить их профессионализм. Возможны следующие способы ротации:

• Смежная, когда человека переводят на должность со схожими обязанностями.
• Принципиально новая, которая обычно сопровождается обучением и призвана решить проблему нехватки персонала.
• Та же, но с другим характером работы, когда работник выполняет знакомые обязанности, но на новом месте. Например, в другом отделе.

По объектам перемещения

Это может быть ротация низшего звена, перестановки специалистов, перемещение топовых менеджеров или руководителей. Здесь нужно учесть несколько моментов:

Передвижения на нижнем уровне нужны, как правило, лишь для обучения новичков. Перестановкам специалистов должна предшествовать большая работа отдела кадров по изучению их служебной сферы и личностных качеств. Есть специальности, к которым применять этот вид перемещений нельзя (например, бухгалтеры, программисты, проектировщики).

Можно ли отказать в увольнении если работник хочет перейти к другому работодателю

По инициатору процесса

Инициатором процесса может выступить сам работник, если, например, он увидел для себя перспективы в смежной специальности или уверен, что «вырос» из должности.

Чаще всего ротация персонала происходит по инициативе руководства, если оно замечает снижение производительности или качества продукции. Сотрудникам отдела кадров также стоит держать руку на пульсе компании: отслеживать текучку и психологический климат, чтобы в нужный момент предложить руководителю провести необходимые перестановки.

Скачать образец >>>

Причины ротации кадров по инициативе работодателя

В числе основных причин, которые могут побудить работодателя сделать кадровые перемещения:

• Удержание ценных работников в компании. Иногда должность становится сотруднику «мала» и он выходит на рынок труда в поисках вакансии получше. Или его начинает утомлять рутина и он становится менее эффективным чем раньше. Часто своевременное перемещение помогает сохранить кадры.
• Взращивание собственных кадров. Если у работника есть потенциал, грамотный работодатель применяет вертикальную ротацию.
• Оптимизация кадрового состава. Не всех работников, которые не справляются с обязанностями, надо увольнять. Иногда их достаточно понизить до того уровня, на котором они эффективны.
• Реструктуризация компании. Появление или закрытие некоторых подразделений неизменно влечет за собой ротацию персонала.

Когда работнику предлагать перевод на вакантную должность: шпаргалка

Как правильно провести и оформить ротацию кадров

В основе любой успешной ротации — анализ и тщательное планирование. Только действуя по заранее разработанному плану, руководитель может получить экономический эффект от кадровых перестановок. Это с точки зрения управления.

Но не менее важно все правильно оформить. Необходимо учесть положения статей 72–74 Трудового Кодекса, которые посвящены переводам сотрудников. Самое главное требование — получение согласия работника на перевод. Без согласия можно переводить только по острой производственной необходимости и не более, чем на месяц. Но эти случаи не имеют ничего общего с ротацией.

• 
• Скачать образец >>>
• Как же действовать при плановом кадровом перемещении? Вот какие шаги надо сделать:

• За 2 месяца предупредить работника о предстоящей смене должности или места работы.
• Получить его письменное согласие.
• Внести изменения в трудовой договор, соблюдая нормы статьи 57 ТК.
• Издать приказ о смене должности.
• Изменить учетные документы работника (сделать записи в трудовой и личной карточке, поменять табель).

1. 
2. Скачать образец >>>
3. Практический опыт показывает, что ротирование персонала наиболее эффективно в организациях с большим штатом — более 500 человек.

Понять, было ли перемещение эффективным, поможет оценка персонала. Она выявляет сильные и слабые стороны работника, определяет его потенциал. При этом оценивать можно не только результативность человека, но и его деловые качества. В числе наиболее распространенных способов оценки:

• анкетирование;
• сбор мнений руководителей и сослуживцев;
• сравнительный анализ с другими работниками;
• тестирование.

Сроки

Единого срока проведения ротации кадров нет — он зависит от множества факторов: занимаемой должности, типа работы и личных качеств работника.

Практический опыт показал, что оптимальный период работы специалиста на одной должности — 3 года. Руководителям подразделений, чтобы «развернуться» надо больше времени — 5–6 лет. А вот для госслужащих есть законодательные установки: согласно закону №79-ФЗ, в гражданских службах должности замещаются каждые 3–5 лет.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098677-19-m6-chto-takoe-rotatsiya-kadrov

В кремле новый запрос на лидеров: ищут не управленцев, а специалистов

Сергей Кириенко анонсировал принципиальные изменения в «Лидерах России» пресс-служба АНО «Россия-страна возможностей»

В России стартовал третий сезон конкурса «Лидеры России» — самого модного кадрового проекта Кремля. Запустил его еще 4 октября в Сочи президент России Владимир Путин, а спустя три дня заявки через официальный сайт (лидерыроссии.

рф) подали более 46 тысяч человек. Регистрация участников на конкурс будет проходить до 27 октября, затем до 1 декабря продлится дистанционный этап.

С 15 января 2020 года начнутся очные региональные полуфиналы в восьми федеральных округах, а уже финал пройдет с 30 марта по 4 апреля.

Вице-премьер РФ Татьяна Голикова настаивает, что отход от унифицированной модели более, чем оправдан

пресс-служба АНО «Россия-страна возможностей»

Конкурс «Лидеры России» — стартовавший в 2017 году флагманский проект открытой проектной платформы «Россия — страна возможностей». Его задача — продемонстрировать активным гражданам страны реально работающие социальные лифты.

За два сезона существования конкурса было подано более 426 тысяч заявок, 180 тысяч из них было одобрено.

Из 600 финалистов конкурса были отобраны 207 победителей и более 150 из них получили назначения в федеральных и региональных органах власти, а также коммерческих компаниях.

Востребованность конкурса и его значение для власти, как и в предыдущие два сезона, подчеркнул личным участием первый замглавы администрации президента Сергей Кириенко.

Выступая перед журналистами во вторник, он анонсировал принципиальное нововведение третьего сезона «Лидеров России» — новые треки, или, проще говоря, специализированные направления.

Они будут существовать параллельно с основным конкурсом на управленцев «общего профиля».

«Нас начали трясти на протяжении года профессиональные сообщества. К Владимиру Владимировичу [Путину] в Новосибирске подходили молодые ученые и просили создать направление для них.

Это правильно, ведь людям, которые глубоко занимаются наукой, сложно конкурировать с теми, кто специализируется на антикризисном управлении».

Такое решение принято президентом и наблюдательным советом: у нас появляется отдельный трек «Наука и образование» и нас Минздрав года два трясет по поводу того, что должен появиться отдельный трек «Здравоохранение»», — рассказал Кириенко.

Герман Греф (второй слева) уверен, что появление трека «Финансы и технологии» — веяние и требование времени

kremlin.ru

Отход от унифицированной модели, объяснила вице-премьер РФ Татьяна Голикова, более, чем оправдан. То же здравоохранение, по ее словам, «испытывает нужду не просто во врачах, во врачах-управленцах, во врачах-организаторах, которые могут организовать процессы по-новому».

А трек «Наука» позволит выявить управленцев для 900 новых лабораторий, которые будут созданы в рамках одноименного нацпроекта.

Она также высказала надежду, что в третьем сезоне конкурса будет больше девочек: «Они если и принимают решение, то точно доводят его до конца, в отличие от некоторых мужчин».

Создание третьего трека — «Финансы и технологии» — было инициировано «Сбербанком». В прошлую пятницу, 4 октября, его руководитель Герман Греф на заседании набсовета АНО «Россия — страна возможностей» в диалоге с президентом Владимиром Путиным дали объяснение названию.

— Финансы без технологий еще можно себе представить, а технологии без финансов — невозможно, — сказал президент.

— Владимир Владимирович, проблема заключается в том, что уже и финансы без технологий представить нельзя, к сожалению, — уточнил глава «Сбербанка».

На пресс-конференции сегодня Герман Греф не появился — «в командировке».

Основную идею трека за него сформулировала вице-президент ПАО «Сбербанк» Юлия Чупина: «Он отражает ту огромную задачу, которая стоит и перед страной, и перед нашей отраслью по цифровизации, для того чтобы мы могли выполнить и стратегические задачи Сбербанка, чтобы поставлять наилучшие цифровые продукты и для населения России, и для компаний, и для общества в целом».

В этой связи, глава коммуникационного холдинга «Минченко консалтинг» Евгений Минченко предположил, что властью сегодня могли быть анонсированы будущие кадровые решения.

«Не исключу, что рассматриваются масштабные кадровые перестановки в государственных и окологосударственных структурах и есть запрос именно на специалистов в этих сферах».

Политолог Дмитрий Орлов другой возможной причиной «разветвления» основной линии конкурса назвал реакцию на угрозы, которые могли быть выявлены по прошествии двух предыдущих сезонов: «Управленцы широкого профиля, специальных компетенций не имеющие, могут быть не востребованы.

И тогда у победителей конкурса могла возникнуть проблема: они прошли отбор, были отмечены руководством страны, но с другой стороны — востребованности в министерствах могло бы и не быть, либо придя на работу они бы не смогли продемонстрировать специальных компетенций.

Организаторы, вводя новые модули, дали ответ на эту опасность».

Источник: https://ura.news/articles/1036278964

Как грамотно оформить кадровые перестановки

Начнем с варианта, который встречается чаще всего — повышение сотрудника в должности.

В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура — перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника.

Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе.

Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода.

В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п.

Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый – меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются.

Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант – переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант – изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.).

Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку).

Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена.

Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Второй вариант – изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов.

К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда.

И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности.

В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации – меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции.

В таком случае возможен только один способ действия — перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении).

Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый – составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании.

Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание.

В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2010/1/2803

Массовые кадровые перестановки: что это было Укрепление силовиков, подготовка к выборам и другие версии случившегося — Meduza

Президент Владимир Путин произвел крупнейшую кадровую перестановку за последние годы. В отставку отправился глава Федеральной таможенной службы Андрей Бельянинов, сменились три полпреда в федеральных округах и несколько губернаторов. Кроме того, президент объединил Крымский и Южный федеральные округа (теперь будет только Южный). В Кремле кадровые перестановки не объясняют, ограничиваясь словами об «обычной ротации»; зато у наблюдателей есть много разных версий о том, что происходит. «Медуза» рассказывает об основных. 

Кто ушел и кто пришел 

Все перестановки, о которых было объявлено 26 июля, делятся на четыре группы. В первую попадают все отставки и назначения, связанные с поиском нового главы Федеральной таможенной службы.

Место Андрея Бельянинова занял полпред президента в Северо-Западном федеральном округе Владимир Булавин, который освободил пост для губернатора Калининградской области Николая Цуканова.

Исполнять обязанности главы региона будет руководитель областного управления ФСБ Евгений Зиничев.

Вторая группа перестановок связана с Крымом. Поскольку Кремль решил объединить Южный и Крымский федеральные округа, руководителя одного из них нужно куда-то назначить.

Главу Южного ФО решили не трогать, а бывший руководитель Крымского округа Олег Белавенцев отправился в Северо-Кавказский федеральный округ. Сергея Меликова из СКФО перевели в Росгвардию.

Еще одно крымское назначение: губернатор Севастополя Сергей Меняйло стал руководителем Сибирского федерального округа (его бывший глава Николай Рогожкин, по данным источников РБК, отправляется на пенсию). 

Третья группа — проблемные регионы.

Губернатор Кировской области Никита Белых уже несколько недель сидит в СИЗО и обвиняется в получении взятки — ему требовалось найти замену в любом случае, и этой заменой стал глава Росреестра Игорь Васильев.

Губернатор Ярославской области Сергей Ястребов считался одним из самых слабых (хотя бы рейтингу эффективности глав регионов), его место занял бывший заместитель министра внутренних дел России Дмитрий Миронов. 

Наконец, четвертая группа состоит всего из одного увольнения. Владимир Путин принял отставку посла России на Украине Михаила Зурабова. На его место пока никто не назначен, но временным поверенным в делах России на Украине будет бывший советник Путина Сергей Торопов. 

Версии случившегося

Из-за того, что все отставки произошли в один день и оказались полной неожиданностью, многие эксперты и журналисты попытались обнаружить в кадровой ротации общий мотив.

 «Медуза» изучила материалы главных СМИ (РБК, «Коммерсанта», «Газеты.

ру», «Новой газеты» и других), а также побеседовала с политологами Александром Кыневым и Михаилом Виноградовым, чтобы определить основные версии случившегося. Некоторые из них дополняют друг друга. 

Версия № 1: усиление силовиков. Из 85 глав российских регионов уже 16 — выходцы из силовых ведомств; президент им, очевидно, доверяет. При этом политолог Алексей Макаркин объясняет, что губернаторами становятся выходцы из разных силовых структур — для соблюдения баланса.

Александр Кынев считает, что никакой особой потребности увольнять глав регионов именно сейчас не было (кроме ситуации в Крыму, где происходил конфликт вокруг референдума о прямых выборах губернатора Севастополя; с этим может быть связано перемещение Меняйло в Сибирь).

Версия № 2: предвыборная нервозность. Накануне выборов (в сентябре пройдут думские и некоторые региональные выборы) необходимо встряхнуть элиты, послать сигналы регионам. Политолог Екатерина Шульман считает, что «турбулентность» будет продолжаться вплоть до президентских выборов 2018 года.

«Смысл электоральной турбулентности в том, чтобы система обновилась, достигла нового равновесия, избавилась от каких-то ставших уже не нужными кадров, но при этом сохранила свои базовые свойства», — полагает она.

Выборами можно объяснить и смену губернатора Ярославской области, в которой позиции «Единой России» традиционно не очень сильны (на выборах в Госдуму в 2011 году «Единая Россия» набрала в Ярославской области 29%). 

Версия № 3: Путин напоминает, кто хозяин. Столько назначений в один день — очень эффектный ход.

Главными ньюсмейкерами в России в последние недели были силовики: они арестовали кировского губернатора Никиту Белых, высокопоставленных сотрудников СК, проводили обыски в Федеральной таможенной службе.

По словам политолога Михаила Виноградова, власти хотели показать, что Путин умеет перехватывать инициативу. Отчасти на это намекает комментарий представителя президента Дмитрия Пескова: «Здесь именно личное решение главы государства» (цитата по РИА Новости). 

Версия № 4: так сошлось. Несколько назначений напрашивались: понятно было, что после обысков в квартире должен уйти руководитель ФТС Андрей Бельянинов. Также нужно было срочно искать замену оказавшемуся в СИЗО Никите Белых.

Почти все остальные перестановки связаны с двумя этими кадровыми решениями, а остальные объявлены в тот же день для привлечения внимания.

Фактически, именно этой версии и придерживается Кремль: по словам Дмитрия Пескова, произошедшее — «обычная ротация». 

Источник: https://meduza.io/feature/2016/07/28/massovye-kadrovye-perestanovki-chto-eto-bylo