Управление мотивацией персонала в организации

Управление мотивацией персонала является основной проблемой современного менеджмента. С переходом к рыночной экономике связан взгляд на личность человека? как на основу трудового процесса.

Современная экономическая ситуация, которая сложилась на рынке рабочей силы, свидетельствует о нестабильности личности. Человек растерян, дезориентирован, потому он потерял мотивацию и стремление к цели. В связи с этим высока значимость мотивационной политики на предприятии, организации, фирме.

Управлениеv мотивацией персонала в организации занимаются специально обученные люди.

Управление мотивацией персонала в организации

Зачем работодателю заботиться о мотивации подчиненных?

От того, насколько сотрудники мотивированы на выполнение своей трудовой функции, напрямую зависит благосостояние организации в целом. Замотивированные работники выдают в разы больший результат. Грамотный руководитель или менеджер по работе с персоналом, который это понимает, внимательно изучит мотивационные аспекты и станет по-другому управлять коллективом.

Управление мотивацией персонала в организацииРуководитель, который хочет получать достаточную прибыль, не должен забывать, что у работников необходимо побуждать желание трудиться. Для этого существует масса вариантов. Это методы «кнута и пряника», внушения и прочие.

Примечательно, что до настоящего времени ученым не удалось выяснить, что лежит в основе мотивации. Однако удалось определить, что мотивировать можно как целый коллектив, так и отдельных сотрудников.

Мировая экономика знает, что при классификации мотивации успешно применяют несколько теорий. Одной из наиболее известных является двухфакторная теория Герцберга, согласно которой одним из факторов движения человека является мотивация.

Она складывается из соотношения удовлетворенности и неудовлетворенности работника своей работой.

Теория Макгрегора предполагает деление всех членов коллектива на две группы. Сотрудники первого типа – это люди, которые не любят работать и стремятся избежать ее всеми доступными способами. Их можно мотивировать только деньгами и гарантией безопасности, в противном случае они не станут трудиться.

Сотрудники другого типа подходят к выполнению своих обязанностей творчески. Им нравится трудиться, они делают это с удовольствием, испытывают удовлетворение от выполненной работы.

Важно, что оба типа не являются врожденными, они формируются в процессе трудовой деятельности, представители одной группы часто переходят в противоположную.

Управление мотивацией персонала в организации

На основе теорий грамотный руководитель строит управление мотивацией персонала. Цель мотивации всего коллектива организации характеризуется изменением общей корпоративной культуры, что говорит об изменении структуры учреждения.

Если руководитель или менеджер по работе с персоналом решает активно развивать какое-то определенное направление работы, то мотивация должна быть направлена на группу сотрудников, которые непосредственно работают в данном направлении.

Мотивация отдельного сотрудника направлена на изменение конкретных операций и действий, которые он выполняет на рабочем месте.

Виды мотивации

В настоящее время существует несколько классификаций мотивации в зависимости от основания классификации.

Выделяют материальную и нематериальную мотивацию, а также внутреннюю и внешнюю.

Управление мотивацией персонала в организации

Нематериальная мотивация предполагает получение взамен результативной работы эмоциональных выгод. Это может быть словесное поощрение, благодарность, психологический комфорт, гордость за выполненную работу, то есть все то, что нельзя измерить в денежных единицах.

Внешняя мотивация характеризуется воздействием руководства на персонал различными способами. Это могут быть административные действия, словесные внушения. Таким образом, результат деятельности коллектива сводится к получению благ в случае достижения результата и наказания в случае неудачи.

Внутренняя мотивация – это настрой персонала на получение результата о выполнения действий. Стоит знать, что внутренняя мотивация не исключает внешней и не означает, что работники не будут стремиться получить материальные и нематериальные блага за свою работу.

Управление мотивацией персонала на предприятии является ключом к достижению высоких результатов работы.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/upravlenie-motivaciej-personala.html

6.2. Управление мотивацией персонала в организации

Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри».

Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала ХХ в.

стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей.

Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:

1) мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И.

Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей;

2) мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.

«Двойственность» в понимании мотивации способствовала появлению и развитию двух классов теорий мотивации – содержательных и процессуальных.

Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда).

Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности.

Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать ее единую концепцию.

Различают три вида мотивации:

1) нормативную – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;

2) принудительную – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) мотивацию посредством стимулирования – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

С позиций управления людьми важным для изучения является воздействие мотивации на трудовое поведение индивидов, которое выражается в том, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в организации, что он считает наиболее значимым для себя. В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. В этой связи можно говорить о том, что работник мотивирует свое поведение, «пропуская» внешние факторы через свое сознание (рис. 6.4).

Управление мотивацией персонала в организации

Рис. 6.4. Схема формирования трудового поведения

Основу процесса мотивации составляют потребности человека, т. е. нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы.

Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности.

Более детальная классификация включает 17 видов потребностей:

  • – в поддержании жизнедеятельности и здоровья;
  • – в признании;
  • – в общении;
  • – в принадлежности к референтной группе и командной работе;
  • – в надежности и безопасности;
  • – в сотрудничестве с руководством компании;
  • – в эмоциональном напряжении и риске;
  • – в социальном статусе и власти;
  • – в подчинении;
  • – в независимости и свободе;
  • – в самоутверждении;
  • – в достижениях;
  • – в престиже;
  • – в радости и удовольствии;
  • – в стабильности;
  • – в новизне;
  • – в творчестве.[201]

Однако классификация потребностей А. Маслоу, расположенных в иерархическом порядке, по мнению многих исследователей, остается на сегодняшний день самой распространенной.

Потребности обладают определенными свойствами:

1) для них характерны как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения. По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей;

2) возможность замены одной потребности высшего порядка другой. Так, ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы и т. п.;

  1. 3) относительность: система потребностей развивается в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у других людей (сослуживцев, знакомых, соседей) и постоянном их «подтягивании» к общепринятым стандартам).
  2. Мотив– это то, что вызывает определенные действия человека, носит персонифицированный характер; это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.
  3. Мотивы выполняют определенные функции:
  4. – ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
  5. – смыслообразующая: мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
  6. – опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
  7. – мобилизующая: мотив мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
  8. – оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме;
  9. – побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности.
  10. Чаще всего классификационные критерии мотивов совпадают с критериями классификации потребностей. Наиболее общая группировка мотивов в сфере труда выглядит следующим образом:
  11. – материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования);
  12. – духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);
  13. – социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения).

Кроме того, на основе классификации различных видов потребностей можно выделить мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации, мотивы – стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию неудачи и т. д.

Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий.

Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и других условий.

Читайте также:  Бережливое производство на предприятии — что это

Мотивированное поведение личности исходит из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь посредством соответственно подобранных стимулов.

Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы – это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы – стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, соответствуют потребностям работника. Таким образом, стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Общая классификация стимулов представлена на рис. 6.5.

Управление мотивацией персонала в организации

Рис. 6.5. Виды стимулов

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой – обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

  • Использование различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием, которое рассматривается как «способ управления трудовым поведение работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности…», а в широком смысле – как совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний.[202]
  • Основные требования к организации стимулирования работников:
  • 1) комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации;
  • 2) дифференцированность – индивидуальный подход к отдельным группам работников;
  • 3) гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.
  • На заметку

Лучший работодатель

Источник: http://indbooks.in/mirror4.ru/?p=280081

Цели управления мотивацией персонала и показатели ее эффективности | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Система мотивации — составная часть системы управления персоналом компании, процесс, требующий постоянной корректировки с целью повышения и сохранения эффективности. Управление мотивацией персонала в организации позволяет увязать потребности сотрудников с выполнением стратегических задач компании.

Из статьи вы узнаете:

  • Что является основной целью управления мотивацией персонала в организации;
  • Какие показатели при управлении мотивацией персонала в организации используются для оценки ее эффективности;
  • Как руководители влияют на процесс управления мотивацией персонала в организации.

Основные цели управления мотивацией персонала в организации

Основной целью управления мотивацией персонала в организации является создание такой системы, при которой удовлетворение потребностей и интересов каждого работника отождествлялись бы им с достижением стратегических задач, стоящих перед компанией. В этом случае каждый работник четко понимает, что чем скорее и эффективнее при его трудовом участии компания достигнет поставленной стратегической цели, тем в более полной мере будут удовлетворены его потребности и интересы.

Управление мотивацией персонала в организации

  • Повышение эффективности деятельности и рентабельности производства, в том числе, и за счет формирования сбалансированной системы мотивации сотрудников;
  • Снижение текучести кадров;
  • Повышение степени вовлеченности сотрудников, обеспечение их лояльности;
  • Формирование эффективной команды управленцев, проводящих постоянный мониторинг и актуализацию системы мотивации.

Но действенность и актуальность системы управления мотивацией персонала в организации может быть обеспечена только за счет индивидуального подхода как к группам сотрудников, выполняющих одну какую-то общую производственную задачу, так и к отдельным сотрудникам. Это необходимо, чтобы потребности каждого члена коллектива могли быть удовлетворены в максимально полной степени.

Поэтому, в соответствии со стратегическими задачами компании, цели управления мотивацией персонала должны быть детализированы по каждому из трех уровней: корпоративному, по подразделениям и по отдельному работнику.

Как мотивировать себя?

Показатели при управлении мотивацией персонала в организации

Эффективность управления персоналом и эффективность управления мотивацией персонала в организации в частности оцениваются по тому, насколько результативна трудовая деятельность сотрудников компании.

Эффективность является функцией ресурсов, затраченных на то, чтобы добиться определенных результатов.

И зависимость тут обратная — эффективность тем выше, чем меньше затрачено ресурсов для достижения одного и того же результата.

Для оценки эффективности управления мотивацией персонала в организации могут использоваться все те же методы, которые применяются и для изучения действующей на предприятии системы управления персоналом: декомпозиции, аналогий, нормативный, функционально-стоимостной, системный и морфологический анализ, экспертно-аналитический метод совершенствования. Применительно к оценке методик и методов управления мотивацией персонала в организации неплохо зарекомендовал себя и социальный аудит.

Горизонтальная ротация: как проводить, чтобы мотивировать

Высокая мотивация — это хорошо сбалансированное соотношение между теми показателями, которые определяют качество труда в компании. Качество труда зависит от того, насколько удовлетворяются личные потребности сотрудников через их трудовую деятельность. К основным показателям при управлении мотивацией персонала в организации можно отнести:

  • Систему оплаты и стимулирования труда;
  • Объем и содержание трудовой функции, выполняемой работником;
  • Условия трудовой деятельности;
  • Степень вовлеченности, участия в делах компании;
  • Комфортную моральную атмосферу в коллективе;
  • Партнерские отношения с руководством;
  • Возможность профессионального и карьерного роста;
  • Перспективы развития человеческих ресурсов;
  • Проводимую компанией социальную политику и предоставляемые работникам социальные гарантии.

Все перечисленные показатели, использующиеся для оценки управления мотивацией персонала в организации, имеют различную природу.

Чтобы просчитать глубину их воздействия на коллектив в целом и на каждого из сотрудников компании, используются разные способы.

Быстро и достоверно оценить результаты управления персоналом можно, применив метод социального аудита, и анализа мнения сотрудников, которое можно узнать при помощи анкетирования и опросов.

Влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации

Высокая степень мотивированности подчиненных является и целью их руководителя, поскольку именно она обеспечивает полную отдачу при выполнении трудовых функций работниками. Но и влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации трудно переоценить — именно они создают условия для мотивации сотрудников и ее воплощения в практическом ежедневном труде.

Чтобы управление мотивацией персонала в организации осуществлялось с максимальной степенью эффективности, руководитель должен умело использовать предлагаемый менеджерами по персоналу инструментарий, комбинируя степень воздействия различных мотивационных факторов с учетом индивидуальных потребностей каждого сотрудника.

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Учет таких потребностей позволит полностью раскрыть потенциал работника и одновременно удовлетворить его потребности как материальные, так и нематериальные.

Поэтому важно, чтобы руководители любого уровня обладали необходимыми знаниями, в том числе, и психологическими, и умели мотивировать подчиненных, в полной мере используя организационно-административные, материальные и социально-психологические способы удовлетворения их потребностей.

Кроме того, влияние руководителей на процесс управления мотивацией персонала в организации заключается в обеспечении необходимой для высокой мотивированности обратной связи, предоставлении полной и достоверной информации, направленной сверху вниз, установлении здоровой и комфортабельной атмосферы во вверенном коллективе. От них также во многом зависит и еще один важный фактор мотивации — справедливое распределение дополнительной части оплаты труда, премий, бонусов и нематериальных благ.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66218-qqq-16-m8-03-08-2016-upravlenie-motivatsiey-personala-v-organizatsii

Управление мотивацией персонала: на что обратить внимание при ее разработке

Эффективность работы любой компании неизбежно целиком определяется трудовой деятельностью ее сотрудников. Из этого следует, что эффективность их работы следует повышать при помощи различных методов, основной из которых – это управление мотивацией персонала.

В крупных компаниях руководители и менеджеры по персоналу уделяют особое внимание разработке грамотной и эффективной системы мотивации. Руководители организаций, которые действительно заботятся о потребностях и успехах своих сотрудников, обычно формируют заинтересованный и довольный трудовой коллектив.

Управление мотивацией персонала в организации и стимулирование

Под мотивацией трудовой деятельности подразумевается удовлетворение сотрудниками своих трудовых потребностей в процессе выполнения своей работы. Данное чувство возникает за счет реализации личных целей, сочетающихся с поставленными целями и задачами компании. В соответствии с этим руководители применяют определенные меры, направленные на повышение эффективности труда сотрудников.

Мотивация персонала характеризуется следующими чертами:

  1. побудительным характером деятельности;
  2. удовлетворением потребностей и ожиданий работников;
  3. общими целями, объединяющими интересы сотрудников и компании;
  4. заинтересованностью со стороны сотрудников;
  5. комплексностью мер на предприятии.

Цель управления мотивацией персонала заключается в обеспечении эффективного использования трудового потенциала сотрудников для решения поставленных задач организации.

Стимулирование и мотивирование – разные понятия. Важно понимать, что стимулирование является инструментом, с помощью которого осуществляется мотивирование. Следует отметить, что, чем более развиты отношения в компании, тем реже руководители применяют стимулирование в отношении своих сотрудников.

Под стимулом подразумевают побуждение работника к действию или причину его поведения.

Выделяют 4 основных вида стимулов.

  1. Принуждение. В современном мире в организациях применяют административные методы принуждения в виде замечания, выговора, перевода на другую должность, строгого выговора, переноса отпуска и увольнения с работы.
  2. Материальное поощрение. В данном случае подразумевается стимулирование в материальной форме в виде повышения оклада и тарифных ставок, вознаграждения по результатам работы, премий из дохода или прибыли, различных компенсаций, путевок, кредитов на приобретение автомобиля, ссуд на строительство жилья и многого другого.
  3. Моральное поощрение. Стимулирование, направленное на удовлетворение моральных потребностей работника (например, благодарность, награды и т. д.).
  4. Самоутверждение. Совокупность внутренних движущих сил человека, которые направляют его к достижению поставленной цели без непосредственного внешнего влияния (например, стремление к написанию диссертации, публикации книги, авторского изобретения, съемки фильма и т. д.). Данный стимул является наиболее сильным из всех существующих, тем не менее его проявление можно наблюдать только у самых развитых членов социума.

Стимулы являются инструментом воздействия. Они могут быть представлены отдельными предметами, действиями других людей, носителями обязательств и возможностей, предложениями работнику компенсировать его действия.

Так, под мотивацией персонала подразумевается стимулирование к работе.

Читайте также:  Минимальная зарплата на испытательном сроке: какая она?

Следует понимать, что не существует универсальной системы мотивации, ее необходимо разрабатывать отдельно для каждой организации в соответствии с потребностями и ожиданиями ее сотрудников.

Стоит отметить тот факт, что мотивированные члены коллектива работают качественнее, чем запуганные, требуют меньшего размера заработной платы, а также лояльнее относятся к перебоям с выдачей зарплаты.

  • Как нельзя делать замечания подчиненным: 10 запретных фраз

Цели и задачи мотивации управления персоналом

Выделяют ряд целей и задач по формированию системы мотивации персонала компании.

  1. Повысить эффективность деятельности организации посредством определения и реализации управления мотивацией персонала.
  2. Увеличить доход предприятия и снизить издержки благодаря достижению целей и задач, а также увеличить результативность деятельности отделов и специалистов.
  3. Повысить результативность каждого сотрудника в индивидуальном порядке посредством системы мотивации.
  4. Сформировать эффективный руководящий состав.
  5. Создать знания и навыки в области стратегического менеджмента и управления мотивацией персонала.

Теории мотивации в управлении персоналом

Для того чтобы оценить мотивацию персонала, следует применять на практике несколько знаменитых теорий мотивации. Условно они подразделяются на 2 категории.

Первая группа называется факторными теориями. В них изучаются различные факторы, мотивирующие сотрудников.

Ко второй группе относятся процессные теории, которые исследуют взаимосвязь мотивации персонала с его поведением.

К факторным теориям относятся следующие.

  • Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека имеют определенную иерархию, которую автор изображает в виде пирамиды. Нижний уровень представляет собой первичные потребности личности.

Посредством выполнения определенных действий человек удовлетворяет данные потребности (принцип прогресса), уровень его мотивации повышается и возникают потребности следующего уровня (принцип дефицита). А.

Маслоу обозначает 5 уровней потребностей, где одна следует за другой: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности признания и потребности самоактуализации.

  • Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Согласно данной теории потребности человека можно разделить на 2 категории: факторы «гигиены» и факторы «мотивации». Факторы гигиены никогда не смогут стать причиной удовлетворенности человека. С их помощью работник может только понизить уровень неудовлетворенности выполняемой им деятельности.

К данным факторам можно отнести политику фирмы, уровень зарплаты, статус, условия труда и многие другие показатели. Факторы удовлетворенности в свою очередь не могут стать причиной неудовлетворенности работой.

Они представлены признанием, содержанием трудовой деятельности, самореализацией, личными достижениями, личным ростом и т.д.

В соответствии с теорией Герцберга мотивацию персонала можно обеспечить за счет влияния на данные две категории факторов. Так, следует понизить уровень неудовлетворенности работников посредством факторов гигиены, а также повысить степень удовлетворенности благодаря факторам мотивации.

  • Теория X и Y Д. Макгрегора.

В соответствии с данной теорией персонал можно разделить на типы Х и Y. Работники первой категории не мотивированы, не стремятся к деятельности и стараются ее избежать. Таких специалистов можно заинтересовать только материальными средствами и состоянием безопасности.

Сотрудники типа Y – противоположность Х, они мотивированы к работе, им нравится выполнять свои трудовые обязанности. Такие специалисты проявляют инициативу, творческий подход. При этом данное явление не статично. Работник Х может перейти в категорию Y.

Для того чтобы осуществить управление мотивацией персонала, необходимо оценить тип каждого сотрудника и применить относительно него соответствующие меры стимулирования.

К процессным теориям относятся следующие.

  • Теория ожиданий В. Врума.

Согласно данной теории основная масса людей выполняет те или иные действия, руководствуясь ожидаемым результатом, который должен последовать после совершения действия. Сотрудники считают, что, выполнив определенный порядок действий, они получат тот результат, который сможет удовлетворить их желание.

Так, управление мотивацией персонала строится на 3 основополагающих компонентах – валентности, соответствии действительности, ожиданиях. Валентность является эмоциональным отношением человека к достигнутым результатам. Соответствие действительности – оценка человеком, достиг ли он на самом деле того, к чему стремился.

Ожидания проявляются в уверенности человека в том, что он добьется нужного результата.

  • Теория справедливости Дж. С. Адамса.

В соответствии с данной теорией работники рассчитывают на справедливый баланс между теми усилиями, которые они затрачивают в процессе выполнения деятельности, и вознаграждением за эти старания. Если сотрудники приходят к выводу, что их усилия достойны большего вознаграждения, тогда у них развивается демотивация к работе.

Под усилиями подразумеваются временные затраты, степень лояльности, трудолюбие, стремление к достижению цели и т.д. Под вознаграждением имеют в виду заработную плату, выгоду, репутацию, степень ответственности, обеспеченность интересной работой и т.д.

В соответствии с данной теорией, чем выше уровень мотивации персонала, тем большее число сотрудников будут считать трудовые условия справедливыми.

Данная теория гласит, что ведущая роль в поведении людей отводится их целям. Человек стремится к достижению результатов для удовлетворения своих потребностей.

Управление мотивацией персонала необходимо организовать таким образом, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. Люди, которые имеют четкие количественные ориентиры, работают качественнее и производительнее, в отличие от тех, у кого их нет.

Мотивация персонала достигается в том случае, когда цели компании и сотрудников близки.

  • 11 отличных способов поощрения сотрудников

Управление какой мотивацией персонала вам необходимо на предприятии

  1. В зависимости от основных групп потребностей. 
  • Материальная мотивация проявляется в стремлении к достатку, улучшению качества жизни, повышению уровня личного дохода, его структуры, эффективности воздействия материальных стимулов, используемых в компании.
  • Трудовая мотивация связана непосредственно с рабочим процессом, его содержанием, условиями труда, организацией рабочего процесса и режима труда.
  • Статусная мотивация представляет собой внутреннюю движущую силу поведения личности, которая связана с его амбициями, стремлением продвинуться вверх по карьерной лестнице, выполнять более сложные и ответственные задания, работать в престижной, социально значимой сфере компании. Более того, некоторые сотрудники стремятся к признанию, лидерской позиции, более высокому неофициальному статусу.
  • Нормативная мотивация представляет собой побуждение сотрудника действовать тем или иным образом с помощью убеждений, внушений, предоставления информации, психологического заражения и других способов психологического воздействия.
  • Принудительная мотивация строится на основе авторитарного воздействия и угроз неудовлетворения потребностей сотрудника в том случае, если он не выполнит соответствующие требования руководителя.
  1. По источникам возникновения мотивов.

  • Внутренняя мотивация проявляется в том случае, когда сотрудник формирует мотивы в процессе решения той или иной задачи (к примеру, когда он стремится к достижению поставленной цели, борьбе, получению новых знаний, желает завершить работу или испытывает чувство страха).
  • Внешняя мотивация проявляется в виде воздействия на человека извне (к примеру, при получении заработной платы, распоряжений руководителя).

Не существует четких разграничений между внешней и внутренней мотивацией, поскольку в определенном случае мотивы возникают как в результате внутренних, так и внешних причин.

  1. По направленности на достижение целей компании.
  • Положительная, которая способствует эффективному достижению поставленной цели. Положительная мотивация, как правило, представлена материальным поощрением сотрудников в виде индивидуальных надбавок к заработной плате и премий, повышения статуса специалиста и доверительного отношения к нему со стороны коллег, поручений особо значимой работы и многого другого.
  • Отрицательная, которая препятствует достижению намеченных целей. Она обычно представлена различными материальными взысканиями и штрафными санкциями, снижением социального статуса, психологической изоляцией сотрудника, созданием некомфортной атмосферы, понижением в должности и т.д. Рекомендуется, чтобы система наказаний была непрерывной, а их последствия должны быть понятны каждому сотруднику.
  • Как показывает практика, отдельно выделяется материальная и нематериальная мотивация персонала.
  • Материальная мотивация персонала – это экономические формы и методы побуждения сотрудников, основанные на материальной заинтересованности работника в увеличении размера оклада, получении дополнительных премий и иных материальных стимулов (к примеру, предоставление определенных льгот).
  • Нематериальная мотивация подразумевает использование всех форм вознаграждения, которые не оцениваются в денежном эквиваленте.

Мнение эксперта

Нематериальная мотивация – важная составляющая

Михаил Краснов,

президент группы компаний Verysell до 2012 года, Москва

Практика показывает, что чаще всего, когда человек подыскивает себе новое место работы, он руководствуется в первую очередь нематериальными факторами, такими как профессиональный и карьерный рост, интересные задачи и возможности самореализации, налаженная обучающая система и благоприятная атмосфера в коллективе. Руководитель компании, который заинтересован в сплочении коллектива и привлечении квалифицированных профессионалов в свою команду, не игнорирует данные факторы. Как правило, он лично принимает участие в разработке системы нематериальной стимуляции труда.

  • Какая мотивация эффективнее: материальная или нематериальная

Управление мотивацией трудовой деятельности персонала различной направленности

Мотивация персонала – важнейший инструмент повышения производительности труда, поскольку за счет нее обеспечивается конкурентоспособность организации.

Следует обратить внимание на то, что управление мотивацией персонала напрямую связано со сферой, в которой данная мотивация применяется.

Например, один и тот же способ мотивирования персонала может быть эффективен в одной фирме и абсолютно неприемлем в другой.

Систему мотивации работников следует организовать определенным образом, чтобы соблюсти все необходимые принципы, учитывая специфику конкретной деятельности.

1. IT-сфера.

Данная сфера предполагает наличие интереса к своей деятельности и высокого уровня знаний. Следует понимать, что именно работники технических специальностей отказываются от должности в том случае, когда она не представляет для них никакого интереса. Остановимся подробнее на инструментах управления мотивацией персонала, которые актуальны для данной сферы.

Денежный компонент важен для каждой профессии, поскольку человек при трудоустройстве на новую работу ориентируется на получение материальной выгоды. Следует обратить внимание на то, что высококвалифицированные специалисты в IT-сфере всегда в цене, крупные фирмы предоставляют им широкие финансовые перспективы.

Тем не менее осуществлять управление мотивацией персонала посредством только материальной мотивации, регулярно повышая заработную плату, выдавая премиальные и компенсации, в данной сфере невозможно, поскольку сотруднику будет недостаточно вышеуказанных мер. В идеале следует установить заработную плату специалисту в сфере IT на рыночном уровне.

Важным дополнительным стимулом к материальной мотивации IT-специалиста послужит социальный пакет (например, оплата мобильной связи, полная или частичная оплата питания, предоставление абонемента на посещение фитнес-клуба и т.д.).

  • Нематериальная мотивация.
Читайте также:  Передача персональных данных третьим лицам и ответственность за неё

Данный вид мотивации является особо важным в сфере IT, поскольку интерес к выполняемой работе является для сотрудников определяющим аспектом.

Информационные технологии характеризуются стремительным развитием, поэтому специалистам в данной области сложно успевать за освоением актуальной информации, чтобы удовлетворить потребность в профессиональном развитии.

Важным аспектом в управлении мотивацией персонала является предоставление регулярной возможности обучения и развития. Так, специалисты в сфере IT должны регулярно повышать свою квалификацию, проходить дополнительное обучение и т.д.

Также важным инструментом управления мотивацией персонала в данной области является предоставление гибкого графика работы. Профессионалы в сфере информационных технологий постоянно находятся за компьютером, их деятельность связана с максимальной концентрацией, поэтому жесткий график работы может плохо отразиться на производительности труда.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/1970-upravlenie-motivatsiey-personala

Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации (стр. 1 из 17)

Введение

Россия сегодня находится на сложном пути становления цивилизованных экономических отношений. В развитых странах с отлаженным экономическим механизмом многие сегодняшние российские проблемы являются пройденным этапом.

Поэтому зарубежный опыт может оказать России неоценимую услугу в деле становления экономической мысли. Однако, применение зарубежной практики требует обязательной адаптации к российским условиям, специфике политических и социальных взаимоотношений.

Примером использования зарубежного опыта может стать развитие многих, ранее в России не затрагиваемых, областей экономических знаний. Одной из ведущих подобных областей является изучение управления персоналом в системе муниципального управления.

В эту область управления персоналом организации входят многие аспекты кадровой жизни, но нами будет рассматриваться один из самых важных, особенно в складывающихся условиях хозяйствования, – система мотивации труда муниципальных служащих.

Актуальность проблемы мотивации труда муниципальных служащих трудно переоценить. В настоящее время многие российские муниципальные организации оказываются в затруднительном положении в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения персонала в систему муниципального управления.

В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда.

Поэтому изучение специфики мотивации труда муниципальных служащих требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации.

Если в советскую эпоху мотивация труда муниципальных служащих была отлажена, то в настоящее время кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

На данный момент изучение и анализ системы мотивации труда сотрудников широко распространен, издается научная литература, публикуются специализированные статьи. В этой связи анализ и совершенствование системы мотивации муниципальных служащих в конкретной муниципальной организации приобретают особое значение.

Целью данной работы является изучение существующих методов мотивации труда муниципальных служащих, а также выделение направлений ее совершенствования в теории, и анализ их применения в конкретной организации, а именно в администрации Ново – Савиновского района г. Казани.

Муниципальное учреждение «Администрация Ново – Савиновского района Исполнительного комитета Ново – Савиновского района города Казани» входит в состав структурных подразделений Исполнительного комитета и подчиняется руководителю аппарата структурных подразделений.

Предметом и целью деятельности Администрации Ново – Савиновского района г. Казани является выполнение управленческих функций от имени исполнительно – распорядительного органа муниципального образования г. Казани – Исполнительного комитета г.

Казани в сфере реализации вопросов местного значения на территории Ново – Савиновского района г. Казани.

Для реализации цели работы ставится задача изучения специфики деятельности администрации Ново – Савиновского района г. Казани. Особое внимание мы обратим на оценку системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г.

Казани, анализ методов материального стимулирования в организации и оценку методов нематериального стимулирования труда муниципальных служащих.

Кроме того, в число особых задач входит выделение на основе изученного материала направлений совершенствования системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г. Казани.

Для достижения поставленной цели и решения определенных задач мы будем использовать различные литературные источники: законодательные акты, методические материалы и положения, монографические работы и журнальные и газетные статьи, материалы организации, а также планируется привлечение ресурсов Интернета.

Основу данной работы составляет изучение методики управления мотивацией персонала в организации.

Детализация выбранного направления менеджмента требует рассмотрения теоретических основ управления мотивацией труда муниципальных служащих, которое будет представлено в первой главе работы, где раскроются содержание основных понятий мотивационного процесса, будут рассмотрены основные мотивационные теории в менеджменте, а также затронутся современные проблемы управления мотивацией труда муниципальных служащих.

Вторую главу работы мы посвятим исследованию системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г. Казани, изучению существующей в организации системы управления, а так же дадим оценку системе материального стимулирования в организации и методам нематериального стимулирования труда муниципальных служащих.

  • В третьей главе работы будут рассматриваться основные направления совершенствования системы мотивации муниципальных служащих в администрации Ново – Савиновского района г. Казани, в числе которых мы выделили не только предложения по совершенствованию системы оценки персонала, но также обозначили основные направления совершенствования системы управления деловой карьерой служащих и предложили методику совершенствования социально – психологического климата в организации
  • Раскрываемые вопросы послужат реализации нашей цели и решению поставленных задач.
  • 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации
  • 1.1
    Основные понятия мотивационного процесса

Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в процессе реализации всех функций управления. Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Руководство предприятий может разрабатывать прекрасные стратегии и планы, найти оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые эффективные технологии.

Однако если работники организации не заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, не стремятся в процессе своего труда к достижению поставленных результатов, усилия менеджеров по эффективной постановке деятельности предприятия будут сведены к минимуму, либо вовсе нивелируются.

Если же при планировании и организации работы руководитель верно определит, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, то менеджер получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Для того, чтобы составить полное представление о мотивации, необходимо определить, что понимают под сущностью, содержанием и логикой процесса мотивации.

В самом общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.[1] Многие авторы придерживаются этой концепции. Приведем ряд определений.

  1. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[2]
  2. Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации.[3]
  3. Мотивация – это процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации.[4]
  4. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания).
  5. Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления (рис. 1.1.1):

Рис. 1.1.1 Аспекты мотивации

  • — что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
  • — каково соотношение внутренних и внешних сил;
  • — как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
  • Мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят:
  • — мотив;
  • — потребности;
  • — стимул;
  • — вознаграждение.
  • Раскроем содержание данных понятий.

Мотив – (от лат. «двигаю») материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются.

Мотивы подаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

[5] Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которых мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако, она может меняться, в частности, сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

[6] Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования нужно знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не может состояться.

Второй тип мотивирования имеет своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в результате его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий и уровня компетентности, однако его результаты в целом заметно превышают результаты первого типа мотивирования.

Источник: https://mirznanii.com/a/165446/teoreticheskie-osnovy-upravleniya-motivatsiey-personala-v-organizatsii

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector