Как уволить проблемного сотрудника — десять способов

Бывает, сотрудник – явно лишнее звено в компании, но уходить не желает. Трудовой кодекс на его стороне и формальные методы увольнения не подходят. Что делать нанимателю? Искать лазейки. Ведь способов уволить на самом деле больше, чем статей для увольнения в ТК РФ.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство.

Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что работают недобросовестно, и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

• компенсацию морального ущерба,
• компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
• добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд. Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др.

В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

• Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где.

Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу.

Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

• Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: https://rjob.ru/articles/kak_uvolnyayut_kogda_sotrudnik_ne_khochet_ukhodit/

11 способов уволить нерадивого сотрудника

Эффективность работы организации зависит от компетентности сотрудников. Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать. Все эти причины тормозят развитие компании, а так же создают неблагоприятную атмосферу для деятельности всего отдела. Как быть с таким работником? Естественно, перевоспитать человека в зрелом возрасте уже невозможно, остается только увольнение. И здесь возникает второй вопрос: как уволить сотрудника?

Увольнение «по собственному желанию» (ст.77 п.3 ТК РФ)

Этот способ увольнения считается самым простым. При увольнении работодатель должен выплатить материальную компенсацию за неиспользованные отпуска, согласно ст. 127 ТК РФ.

Либо работник может написать заявление об уходе в отпуск, уйти в отпуск, и в этом случае последний день отпуска будет считаться днем увольнения. Согласится ли работник писать заявление об уходе «по собственному желанию», зависит от Вашего умения убеждать.

В некоторых компаниях, по достижению соглашения, увольняемого могут щедро наградить («золотые парашюты», аутплейсмент).

Законные причины увольнения сотрудника по ТК РФ

Увольнение «по собственному желанию» — не единственный способ уволить сотрудника. Существует так же ряд причин, прописанных в Трудовом кодексе Российской Федерации: •Изменение основных условий труда (ст.74 ТК РФ);

•Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст.71 ТК РФ);

•Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ); •Сокращение штата (ст.81 п.2 ТК РФ);

•Несоответствие занимаемой должности (ст.81 п. 3 и 5 ТК РФ);

•Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81 п.5 ТК РФ); •Прогулы сотрудника (ст.81 п.6 пп.А ТК РФ); •Алкогольное опьянение (ст.81 п.6 пп.Б ТК РФ); •Разглашение профессиональной тайны (ст.81 п.6 пп.В ТК РФ); •Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

Давайте рассмотрим каждую причину подробно.

Изменение основных условий труда Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за 2 месяца.

Если сотрудник не согласен с условиями труда, то он увольняется «по собственному желанию», либо соглашается с теми условиями, которые предлагает работодатель. Этот способ хорош для мобилизации недобросовестных работников.

Если работник получает оклад и фактически не выполняет необходимый объем работ, то работодатель может предложить ему сдельную зарплату.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания Увольнение в ходе испытательного срока так же возможно при соблюдении нескольких правил.

Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон Это, своего рода, компромисс. Как правило, причины увольнения в этом случае обсуждают только работодателем и работником наедине.

Сокращение штата Увольнение сотрудника возможно только в том случае, если других подходящих вакансий в компании для этого сотрудника нет. Ему предъявляется список вакансий, подходящих его профессионализму и компетенциям.

О сокращении работодатель должен уведомить работника не менее, чем за 2 месяца. Так же компания не имеет права открывать сокращенную позицию в течение года.

Увольняемый, в свою очередь, может рассчитывать на денежную компенсацию – до трех месячных окладов.

Несоответствие занимаемой должности Работодатель имеет права изменять должностные инструкции сотрудников, уведомив их об этом за 2 месяца.

Например, в инструкцию можно добавить пункты о выполнении индивидуальных рабочих показателей, обработке документации и т.д.

Неисполнение трудовых обязанностей Как правило, эту статью используют не совсем честно.

То есть, когда работодатель не может найти других объективных причин для увольнения сотрудника, он дает ему невыполнимую задачу (например, слишком короткий срок).

Как только оканчивается срок, работодатель увольняет сотрудника в связи с тем, что тот не выполняет свои трудовые обязанности.

Прогулы сотрудника Отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4-х часов подряд, либо всего рабочего дня без уважительной причины, является достаточным основанием для автоматического увольнения сотрудника.

Похожая ситуация обстоит с постоянными опозданиями работника.

Если в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре прописано время начала работы, легко доказать, что работник при приеме на работу подписал перечисленные документы и поэтому был хорошо осведомлен о начале рабочего дня.

Алкогольное опьянение Появление сотрудника на территории компании в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении недопустимо.

Однако, опьянение сотрудника должно быть зафиксировано медицинским сотрудником. Работодатель может вызвать «Скорую помощь», которая и зафиксирует неадекватное состояние работника.

Парадокс, но чаще всего по этой статье увольняют сотрудников таксопарков и автобаз.

Разглашение профессиональной тайны Информация, известная сотруднику, но не являющаяся достоянием общественности и находящаяся под охраной государства не должна разглашаться.

Эта информация может быть государственной, коммерческой, служебной или персональной. Формально, работник не имеет права даже передавать номер телефона своего коллеги.

Однако, такие тонкости должны быть прописаны в трудовом соглашении.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано все очень подробно. Если в компании принято соблюдать дресс-код, то следует уточнить все: от фасона одежды до цветовой гаммы. В противном случае, уволить сотрудника по этой статье не удастся.

На самом деле статей, по которым можно уволить сотрудника гораздо больше. Я перечислил наиболее используемые. В любом случае, если вы решили уволить нерадивого сотрудника, проконсультируйтесь с юристом.

Какой статьей пользуетесь Вы, если хотите уволить некомпетентного сотрудника?

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/11-sposobov-uvolit-neradivogo-sotrudnika/

Как уволить сотрудника и сделать это грамотно

19-02-2019       2588

«Ты уволен!» — эту фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и жизни компании навсегда.

А так ли все просто на самом деле? Нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Об этом мы сегодня поговорим.

Как уволить сотрудника: техническая сторона

Чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех данных условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает иначе. Просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте.

При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис.

Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию

Хотите знать, как уволить сотрудника по собственном желанию? Легко! Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа». Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

• издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
• сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
• выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
• выдать на руки трудовую книжку;
• уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Немаловажный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть, сотрудник уходит не в тот же день, когда написал заявление, а трудится еще какое-то время.

Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому.

В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой на две недели».

А в видео ниже рассказано, как уволить сотрудника в 1С.

Каких сотрудников увольняют по сокращению штатов

Можно ли уволить сотрудника по сокращению? да. Но это самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н., все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за два месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника информируют под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников.

А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и одобренным президентом, нельзя будет сокращать лиц пред пенсионного возраста. Это те, кому осталось пять лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Как правильно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

А тут мы ответим на вопрос: как уволить сотрудника без его желания и как уволить сотрудника за прогулы. Скажем сразу, это не самый легкий путь — избавиться от нерадивого сотрудника. И вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать.

Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно.

Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь.

Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого» и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва». Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей, а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть, что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе на 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Сейчас смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается.

Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1, и вы расстанетесь относительно мирно.

Даже отработку не попросят.

Как по закону уволить сотрудника за служебное несоответствие

Как уволить сотрудника по закону за служебное несоответствие? Это похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься.

Необходимы серьезные доказательства. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В Интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно.

Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

• разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
• проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
• проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Как правильно уволить сотрудника по истечению трудового договора

Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Расчет уволенного сотрудника по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В них бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

За что можно уволить сотрудника

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
3. Не вышло? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро. Надо написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долгое и затратное дело, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Иногда работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Вы уже заметили, уволить человека не так просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Рассказать друзьям:

Источник: https://tobiz.net/support/kak-uvolit-sotrudnika/

Как уволить своего начальника: 5 проверенных способов

Да-да, вы все правильно поняли, способы уволить непосредственного руководителя действительно существуют. Правда, не все из них морально безупречны и безопасны для сотрудника.

Я уже писал, что некоторые начальники превращаются в настоящих хищников, охотящихся на подчиненных. Работа с ними — это настоящее испытание. И в какой-то момент вопрос может встать ребром: либо вы, либо он.

Главное, что вы должны понимать (хотя это и очевидно): начальника фактически уволите не вы, а его вышестоящий босс. Поэтому ваша задача — повлиять именно на этого босса, и все возможные стратегии будут вертеться вокруг этого.

Способ 1. Написать жалобу

Можно даже анонимно. Во многих компаниях есть внутренние «горячие линии», также можно воспользоваться сайтами с отзывами клиентов или сотрудников. Как правило, компании мониторят подобные обращения, и, даже если не реагируют на них публично, устраивают разбирательство. Возможно, ваша жалоба будет последней соломинкой, которая переломит хребет верблюду.

Только подготовьте жалобу тщательно, со ссылками на конкретные факты, так, чтобы это не выглядело как голословные обвинения.

Способ 2 для «плохишей». Подстава

Кто-то берет взятки и откаты или даже ворует у компании. Таких начальников можно взять с поличным, если заранее узнать схему их «приработка». Только учтите, что дело может перерасти в уголовное и тщательно взвесьте, стоит ли оно того.

Но чаще все гораздо прозаичнее. Я видел, как менеджер по закупкам «случайно» добавила два нуля к заказу товара, в результате купив его в 100 раз больше, чем нужно. Компания понесла многомиллионные убытки, а ее шеф лишился должности, т.к. не контролировал процесс.

Способ 3. «Прыжок через голову»

А это наоборот, стратегия «хороших» сотрудников, которые пытаются избавиться от некомпетентного босса. В этом случае нужно подготовить какое-то предложение, отчет или реализовать самостоятельно задачу, проинформировав об этом не непосредственного начальника, а его вышестоящее руководство.

Например, в отделе плохие показатели. Предоставьте свой план как повысить результаты с анализом факторов, о которых ваш начальник даже не в курсе. Так он будет выглядеть некомпетентным идиотом.

Способ 4. Работа «спустя рукава»

Внимание: этот способ требует полной согласованности действий всего коллектива, иначе оборачивается против сотрудников. Суть в том, чтобы все задачи выполнять на самом минимальном уровне за максимально долгий срок.

Вариант этого способа — «итальянская забастовка«. Это когда вы выполняете работу строго придерживаясь только письменных инструкций и регламентов. На практике при таком подходе все встает наглухо, тк. инструкции никогда не успевают за реальным рабочим процессом.

Вследствие согласованных действий результаты вашего подразделения начнут падать, а к руководителю появятся вопросы. Если он не сможет переломить тенденцию, его неизбежно уволят или переведут. Я знал один магазин, где продавцы за год «съели» таким образом 3 директоров

Способ 5. Бой с открытым забралом

Вы пишите коллективное обращение на имя генерального директора, или приезжаете к нему в офис, где и рассказываете подробно о сложившейся ситуации. Организуете свое собрание с коллективом, куда приглашаете вышестоящее руководство, где озвучиваете список ваших претензий к нынешнему начальнику.

В случае отсутствия понимания у руководства, следующий шаг — подготовка обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру. И да, это максимально небезопасный для инициатора способ.

Впрочем, все эти способы рискованны на практике.

Если вышестоящий босс не связан личными отношениями с вашим начальником (родственники, сослуживцы, любовники…) и руководствуется разумом, он почти наверняка избавится от проблемного менеджера.

Хотя, возможно и не сразу, а когда сможет найти ему замену. Но, скорее всего, одновременно он захочет убрать от греха и «проблемного» сотрудника.

А вдруг он и со следующим начальником не уживется?

Так что тщательно все взвесьте, прежде чем начать действовать.

И бонус для дочитавших: в интернете можно найти заговоры, чтобы снять с должности начальника. Полночь, кладбище и зловещий шепот под свет свечей: «Силы тех, кто покинул нас, да помогут мне. Да прогонят усопшие начальство с теплого места«. Вдруг, пригодится 🙂

• Делитесь вашими мыслями в х.
• Лайк и подписка на ваше усмотрение))
• расследование канала «Рабфак»: РОССИЯНЕ: трудоголики или лентяи?

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cc5474f427b3c00be0320de/5d67b1a18c5be800aef96d6b

Увольняем грамотно: как избавиться от ненужного сотрудника?

Процедуру увольнения не назовёшь приятной ни для работодателя, ни для работника. Однако иногда приходится принимать решение о прекращении трудовых отношений.

В процессе расставания с подчинённым необходимо соблюсти все предписания закона и приложить максимум усилий, чтобы не возникла конфликтная ситуация.

Как же предотвратить подобные случаи и сделать процесс увольнения наиболее безболезненным?

И волки сыты, и овцы целы: увольнение мирными способами

Наиболее простой и в документальном, и в психологическом плане является процедура увольнения по инициативе работника. Вероятность оспаривания такого увольнения в суде минимальна.

Чтобы убедить подчинённого написать заявление об увольнении, следует спокойно и без эмоций разъяснить ему, что результаты его труда неудовлетворительны, пользы компании они не приносят и карьерных перспектив для него здесь не предвидится. Если эти доводы сработают, стоит предоставить увольняемому положительные рекомендации, чтобы помочь ему трудоустроиться на новом месте. Можно выплатить и дополнительную «утешительную» премию.

Если работник ни в какую не соглашается уйти по-хорошему, есть два варианта действий.

• Сотруднику, неоднократно нарушавшему трудовую дисциплину, не выполнявшему свои обязанности, чему имеются доказательства (письменные замечания, акты о дисциплинарном взыскании), можно пригрозить увольнением по инициативе работодателя, подтверждая свои намерения собранным компроматом. Нужно разъяснить подчинённому, что такая запись в трудовой книжке отрицательно скажется на его дальнейшей карьере, а оспорить увольнение в суде у него не получится, так как есть неопровержимые доказательства его вины.
• Для увольнения сотрудников, не замеченных ни в каких «грехах», потребуется время. В течение какого-либо срока следует фиксировать все нарушения данного работника и жалобы на него в письменном виде, и потом вновь вызвать его для разговора об увольнении, подкрепляя свои слова письменными доказательствами.

  Интернет психолог — терапия не выходя из дома

Из документов, требуемых при увольнении по собственному желанию, необходимо только заявление работника, которое оформляется за 2 недели до прекращения трудовых отношений. После написания заявления сотрудник обязан отработать установленный законом двухнедельный срок.

Из этого правила есть исключения:

• Работники, которые находятся на испытательном сроке;
• Те, кто оформлен по срочному трудовому договору, заключённому менее чем на двухмесячный срок;
• Сезонные работники.

Для вышеперечисленных категорий срок отработки сокращается до трёх дней. Можно договориться и об увольнении без отработки, если такой вариант устроит обе стороны. В этом случае нужно оформить дополнительное соглашение.

Есть ситуации, в которых организация обязана принять заявление на увольнение без отработки положенного срока, если сотрудник:

• выходит на пенсию;
• поступает учиться;
• переезжает жить за пределы населенного пункта, где находится его место работы.

Также работник вправе уволиться «одним днём» при наличии нарушений закона или трудового договора работодателем.

В последний рабочий день работодатель оформляет приказ об увольнении и знакомит с ним сотрудника.

Далее вносится запись в трудовую книжку, производится расчёт (выплата оставшейся заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск и другие предусмотренные в организации выплаты), оформляются справки, требуемые для трудоустройства на новом месте (2-НДФЛ, 182-Н и т.д.) по желанию увольняемого. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку на руки в этот же день или при невозможности такой выдачи отправить её по почте.

Пока срок отработки не закончился, работник вправе отменить своё решение, отозвать заявление и продолжить трудовую деятельность. Исключение – если на его место уже был принят новый человек.

Компромиссный вариант: соглашение сторон

Выгодной альтернативой увольнению по собственному желанию является процедура соглашения сторон. В этом случае отозвать своё заявление сотрудник не вправе, а трудовые отношения можно прекратить в любой момент без отработки. Такое основание увольнения допускается даже в тех случаях, когда увольняемый в отпуске или на больничном.

Здесь можно выделить несколько шагов:

• подача работником заявления на увольнение или работодателем письменного предложения работнику;
• обсуждение сторонами всех интересующих их условий;
• подписание двустороннего соглашения работником и работодателем;
• формирование приказа об увольнении и выдача уволенному трудовой книжки.

  Удаленный переводчик — премудрости профессии

Крайние меры: принудительное увольнение

Если договориться по-хорошему с работником не получилось, придётся прибегнуть к увольнению «по статье». Такая процедура является более трудоёмкой, но при соблюдении всех правил вполне законной. Вот самые распространенные случаи принудительного увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины

Самой подходящей причиной для того, чтобы избавиться от надоевшего работника, является несоблюдение им дисциплины труда (опоздания, невыполнение рабочих обязанностей).

Такой способ будет законным при соблюдении следующих условий:

• в трудовом договоре обозначен режим работы и адрес рабочего места, и работник ознакомлен с этой информацией под роспись;
• нарушения носят неоднократный характер и зафиксированы документально;
• на момент увольнения сотрудник имеет дисциплинарное взыскание (оно действует по умолчанию в течение года, и если в этот период на работника не наложили новое взыскание, предыдущее с него автоматически снимается).

Однократные грубые нарушения

К этой категории проступков по законодательству РФ относятся следующие:

• прогулы;
• явление на работу в состоянии алкогольного или иного опьянения;
• разглашение сведений, которые являются государственной или коммерческой тайной;
• нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжёлые последствия или создавшее их угрозу;
• хищение имущества, растрата и иной материальный ущерб организации или третьему лицу, совершённые на рабочем месте;
• утрата доверия (для сотрудников, которые имеют дело с денежно-товарными ценностями).

Прогулом по закону считается отсутствие работника на его рабочем месте более чем на четыре часа, если на это не было уважительных причин. Для признания проступка прогулом необходимо обозначение рабочего места сотрудника в трудовом договоре, как и для фиксации опозданий.

Порядок действий руководства в случае прогула

• составляется акт о том, что сотрудник не явился на работу, заверенный подписями трёх свидетелей;
• работодатель принимает меры для выяснения причин неявки сотрудника;
• в течение 2 рабочих дней работник предоставляет объяснительную записку, а в случае его отказа от объяснений составляется акт об отказе, заверенный свидетелями;
• оформляется докладная с приложением объяснительной или акта об отказе от объяснений;
• оформляется приказ об увольнении, который сотрудник должен подписать, в противном случае в течение 3 рабочих дней составляется соответствующий акт, заверенный свидетелями;
• данные об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку;
• сотруднику выдаётся полный расчёт и необходимые документы.

  Почему профессионалу важно развивать личные качества?

Алкогольное или иное опьянение, в отличие от прогула, сложнее доказать. Помимо показаний свидетелей здесь требуются результаты медицинского освидетельствования. Тут возникает сложность: сотрудники чаще всего отказываются от этой процедуры, а принуждать их к этому запрещается.

Некоторые организации делают так: вызывают для проведения осмотра бригаду скорой помощи (якобы из-за плохого самочувствия работника) или полицию (если работник дошёл до рукоприкладства). На время выяснения обстоятельств проступка работодатель обязан отстранить сотрудника от работы изданием специального приказа.

Чтобы расстаться с подчинённым за нарушение им режима коммерческой, государственной и иной охраняемой законом тайны, необходимо письменное обязательство сотрудника о её неразглашении. Также нужно доказать, что работник разгласил секретную информацию, и тот факт, что раскрытые сведения относятся к категории охраняемой законом тайны.

В случае совершения работником имущественного правонарушения (хищение, растрата, материальный ущерб) уволить его получится не быстро, даже если вина очевидна. Для увольнения нужен приговор суда или постановление уполномоченного должностного лица, подтверждающий вину работника.

По причине утраты доверия уволить можно только тех сотрудников, которые обслуживают материальные ценности (кассир, кладовщик, продавец и т.д.). Для прекращения трудовых отношений нужно доказать факт совершения работником виновных действий (мошенничества, недостачи, использования рабочего имущества в личных целях, завышения или занижения цен и т.д.).

Профессиональная непригодность

Уволить сотрудника по этому основанию можно только после проведения аттестации. Для её проведения необходимо наличие в организации Положения об аттестации, а также издание графика аттестации или приказа об её проведении, с которыми работники должны быть ознакомлены под роспись.

Проверку навыков персонала проводит специально сформированная аттестационная комиссия.

Если сотрудник не подтвердил свою квалификацию, начальство должно предложить ему другую должность в компании, и только в случае письменного отказа работника или отсутствия подходящей работы можно расторгнуть трудовые отношения. На принятие этого решения закон даёт не более двух месяцев с момента аттестации.

Источник: https://philpher.com/udalennaya-rabota/uvolnyaem-gramotno-kak-izbavitsya-ot-nenuzhnogo-sotrudnika/

Как уволить сотрудника, который любым способом пытается остаться | ИА «Мой Алтай»

Сегодня общество стало более информационным, сотрудникам и работодателям лучше известны свои права в различных ситуациях. При этом нередки определенные злоупотребления такими правами.

В частности, когда сотруднику известно о планах его уволить, он специально остается на больничном, либо же работница приносит поддельную справку о беременности. Чтобы избежать различных манипуляций, работодателю нужно, в первую очередь, привести в порядок кадровую документацию, соблюдать соответствующие процедуры.

Даже незначительные нарушения при увольнении сотрудников могут стать причиной для его восстановления в должности, работодателя при этом обяжут выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Этот материал сайт «Генеральный директор» посвятил важному вопросу: как уволить сотрудника и сделать это правильно.

Как уволить сотрудника за прогулы

Увольнение за прогулы считается достаточно простой процедурой. В соответствии с положениями ст. 81 п. 6 подпунктом «А» ТК России, при отсутствии сотрудника на рабочем месте весь рабочий день либо свыше 4 часов подряд, происходит автоматическое увольнение.

Достаточно лишь проверить, что указано время начала работы в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре при его наличии в компании. Человеку при трудоустройстве нужно предоставить данные документы для ознакомления, которые он должен подписать.

Это становится определенным доказательством, что работнику было известно о начале своего рабочего дня, однако он намеренно его нарушил.

Увольнение по сокращению штатов

Работодатель изначально должен доказать, что сейчас не располагает другими подходящими должностями для сотрудника. Должен предоставить перечень вакансий кандидату на увольнение, которые подходят под его компетенцию – к примеру, такая же должность, однако в филиале компании в другом регионе.

При отказе работника переезжать, нужно оформить его письменный отказ. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника об увольнении по сокращению штатов минимум за 2 месяца, данную позицию не открывая на протяжении года.

Также увольняемый может получить компенсацию за сокращение – до 3 месячных размеров зарплаты.

Если работник не желает подписывать уведомление о своем сокращении. Некоторые работники уверены: если уведомление оформлять не будут, то у компании нет права расторжения трудового договора. Но это не соответствует законодательству.

При уклонении сотрудника от получения данного уведомления, проблему тоже можно решать – уведомление высылаем ему заказным письмом по месту жительства. В результате работодатель выполнил свою обязанность проинформировать работника.

Письменно понадобится предлагать работнику доступные вакансии (по требованиям которым соответствует либо ниже его квалификации), которые появляются до его увольнения – данный пункт регулируется законодательством.

Отказ от вакансий должен оформляться письменно, рекомендуется в присутствии свидетелей.

При отсутствии подходящих вакансий, сотруднику нужно об этом сообщить (с его подписью в уведомлении либо за счет составления акта об отказе подписывать данное уведомление).

Вовсе не обязательно составлять несколько уведомлений. Можно объединить уведомления о сокращении и о существующих вакансиях в одно общее. Если работник в течение 2 месяцев не примет предложения по новой должности, у компании есть право расторжения трудового договора.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Если работник был предупрежден за 2 месяца, работодатель получает право изменения его должностной инструкции, в частности, с добавлением пункта о выполнении индивидуальных показателей – к примеру, обработка определенного числа документов, установленный уровень продаж и др.

Далее указываются в дополнительных соглашениях к другому договору условия, по которым можно считать рабочие показатели невыполненными. Снимать данные показатели можно по графику, удобному для работодателя – в том числе раз в квартал, месяц, неделю.

Если работник со своими показателями не справляется, выносится выговор, далее строгий выговор, затем следует и увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Как уволить работника за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового порядка должны регулировать время начала рабочего дня, дресс-код, информацию о запрете курения и прочие нюансы – с ознакомлением под роспись всех работников под данным документом при трудоустройстве. При этом указание пункта «соблюдать дресс-код» на практике оказывается недостаточным. Нужно доносить сотрудникам в письменном виде, какая одежда подходит для работы, детально объясняя цвет и фасон одежды.

Увольнение во время больничного

По действующему законодательству, действует запрет на увольнение во время больничного работника. Но в действительности невозможен бесконечный больничный лист.

У врача есть возможность выдавать больничный на срок до 30 календарных дней.

Продлевается больничный лист на более длительный срок врачебными комиссиями, однако даже в исключительных случаях этот период не может превышать 12 месяцев.

При продлении бюллетеня работника на постоянной основе либо при истечении максимально допустимого срока, он может быть направлен на прохождение медико-социальной экспертизы по распоряжению врачебной комиссии.

При полной нетрудоспособности сотрудника к работе либо его отказе от перехода на другую должность, которая подходит по медицинскому заключению, у работодателя появляется право расторжения трудового договора.

Когда работодатель может утверждать, что сотрудник здоров, но при этом регулярно приносит больничные, самостоятельно инициировать медицинское обследование невозможно. В таком случае можно задуматься лишь о жалобах в адрес руководства медицинского учреждения, выдающего больничные, либо заявлении в прокуратуру.

Как уволить сотрудника за воровство

Часто работодатели опасаются увольнять сотрудников, которых подозревают в краже. Ведь для увольнения сотрудника за воровство, по их мнению, требуется соответствующий судебный вердикт. Но в действительности это не так.

Ведь можно воспользоваться основанием «утрата доверия» для увольнения работника. И не понадобится постановление суда либо административного органа, который подтвердит виновность сотрудника. Возможно увольнение по данной причине даже за однократное нарушение.

Основание решения об увольнении и свидетельство виновности – акт внутренней ревизии либо другой аналогичный акт. Нужно соблюдать процедуры дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

Следует учесть, что может использоваться подобное расторжение трудового договора лишь с сотрудниками, которые занимаются обслуживанием товарных либо денежных ценностей компании – прием, перевозка, хранение, распределение и пр.

Увольнение работника, соблюдающего формальности, но фактически не работающего

Может считаться самым сложным случаем. Потребуется лучше использовать тактические либо организационные меры – обеспечить соответствующие условия, когда сотрудник сам захочет покинуть компанию. Не нужно лишать его телефона, компьютера либо лишать его рабочих заданий.

Прописаны условия работы в трудовых договорах, в результате лишения положенных ему вещей станет нарушением. Следует действовать более изящно и мудро. В частности, для увольнения руководителя можно так трансформировать бизнес-процесс, что у сотрудника не будет полномочий окончательного приема решений.

Обязанности и рабочая должность остаются прежними, однако его решения должны будут одобряться другим человеком.

Увольнение за пьянство

Для увольнения за пьянство достаточно одного появления сотрудника в состоянии опьянения – под действием наркотиков, алкоголя либо токсических веществ на рабочем месте либо же на территории объекта, на котором должен выполнять свои рабочие функции. Но и данный вопрос не лишен определенных тонкостей.

Для увольнения по данной формулировке как доказательство потребуется предоставление данных медицинского освидетельствования работника. Для этого нужно минимум вызвать в офис «скорую». Но иногда подобные меры оказываются бессмысленными, если длительность рабочего дня составляет до 18 часов, а «скорая» прибыла в 18.

03.

Обычно такой способ увольнения практикуют автобазы либо таксопарки, в которых обязательно есть врач в штате.

Увольнение при беременности

Работодатель по своей инициативе может увольнять беременных лишь при условии ликвидации компании. Однако нередко работодатели пытаются увольнять беременных за опоздания, прогулы, некачественное выполнение обязанностей. Однако по таким основаниям работодатель уволить беременную не может, даже при злом умысле со стороны сотрудницы.

Законодательство ставит своей целью предотвращение любой дискриминации со стороны недобросовестных работодателей. Также важно понимать, что беременная женщина сталкивается с массой сложностей при поиске нового места работ.

Также в Трудовом кодексе установлены другие дисциплинарные взыскания, которые могут применяться в отношении беременной вместо увольнения, если она действительно допустила дисциплинарный проступок в своей работе.

В противном случае на рассмотрении суда такое требование может расцениваться в качестве способа давления, что приведет к повышению размера компенсации морального вреда. Даже в ситуации, когда беременность сотрудницы спустя несколько месяцев не подтверждается, это не служит основанием для увольнения.

Поскольку прекращение беременности могло быть вызвано другими причинами, сотрудница может не информировать об этом руководство.

Также скажем о другом существующем риске. При беременности женщины на момент увольнения, однако сама об этом не знала, факт вынашивания ребенка всё равно может оказаться основанием для восстановления на рабочем месте.

Если на момент уведомления о сокращении женщина не была в положении, однако уже была беременной на момент увольнения, её увольнение в таком случае не допускается.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

По нормам российского законодательства, разглашение сотрудником охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника, считается серьезным нарушением своих трудовых обязанностей. Однако следует понимать, что персональные данные – достаточно широкое понятие.

Поэтому в теории возможно увольнение работника за разглашение коммерческой тайны, даже если он сообщит кому-то номер домашнего телефона коллеги.

Если указан запрет разглашения секретной информации и в должностной инструкции, и в трудовом договоре работника, решение суда обязательно будет в пользу работодателя.

Увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с данным пунктом, основанием для увольнения с дисциплинарным взысканием может стать неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которые не обусловлено уважительными причинами.

Данная формулировка в большинстве случае используется работодателем, когда не подходят либо исчерпаны другие способы для увольнения сотрудника. В том числе, как пример – работнику дают задачу, невыполнимую по срокам, затем требуют предоставить объяснительную записку, почему он не выполнил поставленную задачу.

Конечно, много вопросов в морально-этическом плане, но как способ увольнения за неисполнение трудовых обязанностей такой метод достаточно эффективен.

Как уволить сотрудника: самый безопасный способ

Наиболее надежным и безопасным способом считается увольнение по соглашению сторон. Но даже в таком случае требуется определенная аккуратность. Важно действительно достигнутое соглашение с работником, для этого можно использовать выплату компенсации.

Порой в компаниях проводятся процедуры одновременно – некоторых сотрудников увольняют по соглашению сторон, других же, не согласных с этой трактовкой, по причине сокращения штата. Если же работники, подписывающие соглашение, получают меньшую компенсацию по сравнению со второй категорией, работодатель может столкнуться с проблемами.

Известна судебная практика, когда было принято решение обязать работодателя доплатить, чтобы размер компенсаций для всех уволенных работников был одинаковым.

Что делать при угрозах работника обратиться в трудовую инспекцию?

Если работник в таком случае пожалуется в трудовую, налоговую инспекцию либо в прокуратуру, нужно внимательно относиться к применению повторных санкций в отношении него. К примеру, если после первого взыскания трудовая инспекция выявит неправоту со стороны компании (частично либо полностью).

Если спустя некоторое время повторно накладывается взыскание на работника, он может основываться на данных первого обращения в трудинспекциюв качестве доказательства притеснений в свой адрес.

Отметим, что громкие заявления сотрудника обратиться в трудинспекцию – важное преимущество для компании, которая получает необходимое время для соответствующей подготовки к будущей проверке.

• Молодые люди в возрасте 20-29 лет отдают предпочтение Радио ENERGY
• Энергетики составили рейтинг и антирейтинг управляющих организаций Барнаула
• Следственный комитет разберется с отсутствием горячей воды в Санниково

Источник: https://MyAltai.com/2015/07/07/13289.html