Кадровый голод в россии: что это

О том, что Россию вскоре ждет кадровый дефицит, вызванный демографической ямой 90-х, говорили на протяжении последних 10 лет. В течение последних двух лет данная тема поднималась особенно часто.

Сегодня кадровый голод стал особенно опасен для страны, о чем уже успели заявить сразу в двух ведомствах – Минэке и Банке России. Дефицит кадров якобы может стать ограничителем отечественной экономики и является одним из главных рисков для России в среднесрочной перспективе.

В ведомствах отметили, что зарплата стабильно растет, а безработица продолжает падать. Но проявления дефицита кадров наблюдаются уже сейчас.

Наиболее развернуто данную проблему уже успел рассмотреть Минтруд – по мнению главы ведомства Максима Топилина, численность трудящихся к 2020 году сократится почти на 3,5 млн человек. Так что экономика может быть и будет восстанавливаться, но в ближайшие годы ее просто будет некому разгонять.

Зарплаты растут сильнее производительности

В Минэке прогнозируют, что по результатам текущего года российская экономика может продемонстрировать 2-процентный рост. Такая возможность возникнет, в частности, если в стране таки будут проведены реформы, которые в том числе коснуться и рынка труда.

Дело в том, то уже сегодня в стране наблюдаются показатели, характерные для кадрового дефицита. Мол, рабочих среднего звена не хватает из-за низкой зарплаты, а специалистов – из-за их банального отсутствия.

Найти дополнительные человеческие ресурсы не так уж легко, а на их обучение новых кадров просто не хватает времени. Про нехватку кадров говорит сразу несколько показателей.

В частности, это снижение безработицы – за текущий год количество незанятых уменьшилось на более чем 400 тыс. человек. Это происходит даже на фоне того, что сельхоз отрасль демонстрирует массовые сокращения.

В контексте экономического роста спрос на кадры будет расти, однако численность рабочей силы на сегодня в стране ограничена. Если сейчас работодатели не чувствуют особых проблем, то уже в будущем году они столкнутся с серьезными стрессами при подборе.

Вторит выводам Миинэка и Центробанк, по данным которого, уровень оплаты труда в стране растет быстрее, чем продуктивность. И несмотря на, казалось бы, позитивный характер таких выводов, специалисты видят в этом негатив.

Дело в том, что повышение зарплат, вызванное желанием работодателей сохранить ценных работников, может вызвать повышение цен и ускорение темпов инфляции, чего и боятся в Центробанке.

Поэтому в ведомстве и настаивают на трудовых реформах, которые будут способствовать повышению квалификации работников и их мобильности на рынке труда всей страны.

По причине быстрого восстановления отдельных секторов экономики наблюдается серьезное повышение «температуры» в них. Нехватка трудовых ресурсов стимулирует повышение запросов работников, которые работодатели будут вынуждены выполнять.

Дальнейшее усугубление ситуации с кадрами приведет к тому, что экономика достигнет пика занятости.

В таких условиях сдерживать инфляцию на низком уровне, как утверждают эксперты, задача не из простых – в итоге это приведет к ужесточению денежной политики со стороны ЦБ.

До сейчас проблемы нехватки кадров пытались решить локальными мерами – вводились программы переобучения, стимулировалась межрегиональная миграция, присутствовали попытки легализации серого сектора экономики. Но ощутимого результата они не дали, поэтому пришло время искать новые рецепты выхода из ситуации.

Госсектор создает проблемы

По мнению экспертов банка «ВТБ», зарплаты в российской экономике растут неравномерно.

И мало того, что такие диспропорции наблюдаются в секторах – например, в добывающей отрасли оплата труда растет существенно быстрее, чем в том же строительстве или медицине, так они наблюдаются еще и в зависимости от владельцев предприятий.

Так, на подконтрольных государству предприятиях и ведомствах, рост зарплат существенно превышает темпы роста в частном секторе. Деньги идут куда угодно, но только не туда, где в них больше всего нуждаются. Как итог – чрезмерный отток рабочей силы из частного сектора, справиться с которым он не в состоянии.

Все это, безусловно, приближает уровень безработицы к историческому минимуму. Однако, по мнению представителей ВШЭ, реальность, откровенно говоря, не позволяет называть то, что происходит на рынке труда, «полной занятостью».

Да и так красочно расписанный стремительный рост зарплат можно увидеть скорее на бумаге, чем в жизни. К тому же следуя логике правительства, кадровый дефицит уже должен был создать множество проблемы на рынке.

Так как он вызван демографической ямой 90-х, то именно с приходом этого поколения на рынок должны были возникнуть проблемы. Однако их выход на рынок начался уже 5-7 лет назад, но какого-либо острого дефицита не наблюдалось до сих пор.

В российских условиях, он, безусловно, вероятен, но избежать его вполне реально, благодаря использованию современных достижений и модернизации.

Препятствуют этому, безусловно, условия, в которых приходится развиваться российской экономике. Санкции, ориентация на внутреннего производителя – все это вскоре должно поменять структуру занятости в стране.

Мало того что компетенции соискателей далеко не всегда соответствуют требованиям работодателей, так еще и потребность в некоторых профессиях попросту отпадает. Рынок труда все больше пополняется юристами, экономистами, журналистами, разного рода менеджерами и прочими гуманитариями.

Проблему помогло бы решить повышение пенсионного возраста, но его нужно было проводить тогда еще 5-7 лет назад. Хотя, учитывая зарплатные проблемы граждан предпенсионного возраста, все может оказаться не так просто.

После 45 платить не нужно

Дело в том, что россияне продолжают сталкиваться с эйджизмом. Как сообщают «Ведомости», ссылаясь на исследование ВШЭ, в результате возрастной дискриминации, россияне начинают терять около 20% своего дохода уже при достижении 50 лет.

Так, если в развитых странах пик трудовых доходов приходит только после 45 лет, то в России к этому времени он уже начинает падать. Так, после 45 лет доход среднестатистического россиянина падает на 15%, а после 55 лет – еще на 22%. Причем у женщин такое падение доходов наступает гораздо позже, чем у мужчин.

Но даже при более позднем падении его трудно назвать нормальным. Для сравнения, в США трудовые доходы стариков падают лишь на 3%.

Снижение трудовых доходов, вызванное возрастной дискриминацией, это, безусловно, российская особенность. Однако эксперты не берутся однозначно утверждать, что это происходит именно в силу возраста.

Тут, как говорится, нужно учитывать смену поколений, повышение образованности среднестатистических работников и т.д. Однако учитывая то, что России грозит кадровый голод, такое положение дел неприемлемо, независимо от того, чем оно вызвано.

По мнению работодателей, возрастные сотрудники страдают недостатком креативности и производительности, что и вызывает предвзятое отношение при трудоустройстве и меньший размер предлагаемой зарплаты.

Однако практика показывает, что продуктивность и уж тем более производительность и профессионализм от возраста не зависят. Более того, проведенные теми же представителями ВШЭ исследования показывают, что уровень образованности среди пожилых повысился на 30%.

В контексте существующих сегодня потенциальных проблем, повышение доли пожилых сотрудников в общей структуре компаний неизбежно. Поэтому если сложившаяся ситуация со снижением зарплат еще до выхода на пенсию будет наблюдаться и дальше, все это лишь повысит потенциальные риски возникновения дефицита кадров на рынке труда, уверены в ВШЭ.

Хотя с другой стороны, пенсионеры вряд ли будут покидать рынок лишь по этим причинам. Несмотря на существующие сегодня такие тенденции они продолжают работать, поскольку это единственная возможность получить доход помимо пенсии. На нее, как мы знаем, прожить практически нереально.

И это, в условиях, если кадровый дефицит таки проявится серьезными проблемами, сыграет совсем не на руку пожилым людям.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/nekomu-rabotat-rossiyu-zhdet-kadrovyj-deficit.html

Аналитики объяснили причины кадрового голода в России :: Свое дело :: РБК

Количество вакансий и число кандидатов на их замещение растут сопоставимыми темпами, но компании не спешат набирать специалистов. Уровень работников в целом ниже требований компаний, а зарплатные ожидания слишком высоки

Jonathan Ernst / Reuters

В 2018 году российские работодатели повышали зарплаты реже, чем годом ранее, выяснили аналитики международной рекрутинговой компании Hays.

61% сотрудников российских компаний дождался повышения зарплат, а 4% вынуждены были смириться с их снижением. У 51% сотрудников зарплата увеличилась на 5–10%, еще у 8% выросла на 11–20%. И лишь у 2% работников она возросла более чем на 20%.

Год назад работодатели были щедрее: в 2017 году зарплата выросла у 75% работников, а снизилась только у 1%.

В целом рынок труда продолжает стабилизироваться, отмечает гендиректор Hays Алексей Штейнгардт.

Один из главных трендов — усиливающийся кадровый голод: количество вакансий и число кандидатов на их замещение растут примерно одинаковыми темпами, но требования компаний не соответствуют реальному уровню соискателей.

Основные повышения зарплат приходятся на ИТ-специалистов, причем последние избалованы высокими окладами и зачастую требуют денег, которые компании не готовы платить. Завышенные зарплатные ожидания фигурируют среди наиболее частых причин отказа кандидатам — их упомянул 81% представителей компаний.

По данным Hays, 30% компаний заявили, что персонал в 2018 году стало привлечь сложнее, чем годом ранее, 63% не заметили существенных перемен.

Как отмечают аналитики Hays, в 2018 году нехватку специалистов ощутили 84% компаний: 38% заявили о нехватке квалифицированных кадров, а еще 46% сказали, что остро нуждаются в редких и новых специалистах.

Компании по-разному пытаются решить проблему нехватки квалифицированных кадров.

39% увеличивают бюджет на обучение сотрудников, столько же — нанимают стажеров и взращивают кадры внутри компании; 26% нанимают сотрудников из смежных областей; 25% надеются на рекрутеров, увеличивая расходы на поиск и наем персонала; 24% организуют ротацию персонала, стараясь обучать сотрудников из региональных офисов в головном; 11% нанимают по контрактам временный персонал; 10% привлекают экспатов-менторов; 5% дают сотрудникам отпуск на обучение вне стен офиса. Еще 2% компаний не предпринимают никаких действий.

Источник: https://www.rbc.ru/own_business/03/12/2018/5c050bde9a7947be2dd961ac

Кадровый голод: мифы и реальность

Сразу заметим, что ситуация с кадровым голодом очень сильно зависит от отрасли.

Возьмем, к примеру, производство. Здесь действительно имеет место быть кадровый голод, потому что в 90-е годы прошлого века основная масса абитуриентов шла учиться на юристов и экономистов, производственная отрасль на тот момент была разрушена. Быть юристом или экономистом было модно и престижно.

С другой стороны, у абитуриентов особо и выбора-то не было: зачем идти учиться на инженера, если потом некуда трудоустроиться. Как следствие, сейчас практически отсутствуют молодые люди с производственными специальностями.

А поколение от сорока лет и старше не совсем устраивает нынешних работодателей в силу присущего этому поколению советского менталитета.

Но вернемся к экономистам и юристам, которых сейчас должно быть в большом количестве, но, по-прежнему, сильно не хватает. Конечно, здесь можно вставить аргумент о том, что качество обучения сильно снизилось за последнее время и наша система образования не может готовить необходимых рынку специалистов.

Давайте посмотрим на этот процесс с другой стороны. Мы живем в стране с 142-миллионными населением, а высшее образование принято за стандарт.

Всего экономически активного населения в России на данный момент около 75 млн, из них около 20% или 15 миллионов человек имеют высшее образование (замечу, что за последние 10 лет количество людей с высшим образованием удвоилось).

Получается, что большинство из 15-миллионного трудоспособного населения не соответствует выдвигаемым работодателями требованиям? Может быть, к работникам предъявляют не совсем объективные требования?

Если внимательно изучать текущие вакансии компаний-работодателей, то мы увидим много интересных вакансий и должностных обязанностей. Например, компания ищет маркетингового писателя. Вы когда-нибудь слышали о такой должности? Она внесена во всероссийский реестр должностей? Этой специальности где-то учат?

В другой компании открыта вакансия «руководителя отдела маркетинга, рекламы, дизайнера» (именно так дословно звучит название должности) с обязанностями разработки и реализации стратегии продвижения компании, управления торговыми марками, разработкой логотипа. В одной должности собраны обязанности двух абсолютно разных людей: маркетолога и дизайнера.

Очень трудно представить себе маркетолога-аналитика и по совместительству профессионального дизайнера, разрабатывающего логотипы, равно как тяжело вообразить и дизайнера, в функции которого будет входить анализ портфеля продуктов. Это две совершенно разные должности.

Поэтому искать подобного универсала можно бесконечно долго, а найдя его, окажется, что его зарплатные требования намного выше того уровня, который предлагает компания. Может быть, от желания найти человека-оркестр, который будет выполнять широчайший спектр обязанностей, идут истоки кадрового голода?

Существует много примеров, когда работодатель требует слишком много знаний и навыков от одного кандидата. Например, в банковской отрасли не так давно были востребованы риск-менеджеры с зарплатой $10 000 в месяц.

Высокая зарплата обусловлена тем, что компании необходим человек с опытом работы на западе и со знанием российской специфики одновременно. Таких людей мало, соответственно, цена их высока.

Может быть, работодателям надо нанимать людей с меньшим объемом знаний, но в большем количестве, распределяя между ними обязанности? Но рыночная стабильность и наличие денег на тот момент позволяло компаниям платить зарплаты некоторым категориям специалистов, намного превышающие среднерыночный уровень.

Возможно, отсюда пошел перегрев рынка кандидатов, которые взяли рынок под контроль и диктовали свои условия работодателям? Кандидаты просто умело воспользовались возможностями, предоставленными ими работодателями.

В настоящее время не существует общепринятых должностных обязанностей специалистов, особенно это касается новых профессий: маркетологов, бренд-менеджеров и других, что так же вносит сумбур в поиск персонала. В каждой компании функционал, например, бренд-менеджера может отличаться, а зачастую весьма значительно.

Иногда компания размещает вакансию бренд-менеджера, а по факту выясняется, что это типичный менеджер по продажам.

Зарождение отечественного бизнеса проходило в 80-90-х годах прошлого века. В те времена, чтобы открыть свой бизнес, не надо было иметь много денег, специфических знаний и полезных связей.

Тогда рыночные ниши были пусты, страна была измождена семидесятилетним дефицитом, продавалось все, кроме воздуха, хотя зачастую и воздух продавался (вспомним МММ).

Для открытия собственного дела иногда достаточно было иметь только смелость и авантюризм, а в остальном, например, в знаниях финансов, маркетинга или мотивации персонала, не было необходимости.

Но рынок постепенно развивался: с конца 90-х годов активно стали приходить западные компании со своими десятилетиями отработанными методиками ведения бизнеса, современными методами управления.

Отечественным бизнесменам пришлось тяжело конкурировать в новой рыночной среде, многие стали в спешном порядке получать второе (а в некоторых случаях — первое) высшее образование, чтобы восполнить образовавший пробел в знаниях тех же финансов, маркетинга, управления персоналом и вывести компанию на новый качественный уровень, достойный западных конкурентов. Ведь гениев вроде Билла Гейтса, которые смогли без высшего образования выстроить бизнес-империю, в истории насчитывается крайне мало.

Каким образом все вышеописанное влияет на рынок труда? Отечественные бизнесмены зачастую не осознают, что они хотят от персонала своей компании, не понимают, зачем им нужны те или иные специалисты.

Персонал набирают не от реальной потребности в нем, а по иррациональным причинам: у конкурентов есть бренд-менеджер и у меня должен быть, или порекомендовали друзья нанять такого специалиста. А что должен делать бренд-менеджер? Какие у него цели, задачи? Как оценивать эффективность его работы? Зачастую эти вопросы работодатель не ставит перед собой.

Но его можно понять: зачем это все надо, когда рынок растет на 20-30% в год безо всяких оценок эффективности. Таким образом, перед бренд-менеджером не стоит четких целей и он действует исходя из того, что сам считает нужным делать, а эти действия, как правило, не совпадают с видением работодателя.

Это закономерно: когда нет ни целей, ни задач, а зачастую, отсутствуют должностные инструкции, то есть нет критериев, на основании которых специалист должен работать, а работа его может быть оценена, о какой эффективности персонала можно говорить? Я была свидетелем, как генеральный директор при разработке корпоративного сайта компании ставил задачу перед дизайнером таким образом : «Сделай так, чтобы я сказал «Вау!». С большой натяжкой эту задачу можно назвать четкой и конкретной, после которой дизайнер ясно себе представляет, что от него требуется (если он, конечно, не ясновидящий). В итоге страдают люди, которые не понимают, что от них хотят, и их либо увольняют, либо они сами покидают компанию, либо проекты, которые они ведут, делаются месяцами безрезультатно.

Компании зачастую не имеют организационной структуры своего бизнеса, или же структура существует, но только на бумаге, либо давно уже потеряла свою актуальность.

Под структурой имеется ввиду четко прописанный круг специалистов, необходимых для функционирования компании, их должностные обязанности, структура подчинения, схема принятия решений, делегирования полномочий, взаимодействия между департаментами, методы распространения информации внутри компании.

Структура компании — это живой механизм, который меняется в зависимости от изменений, происходящих внутри самой компании или на рынке. Сама компания — тоже живой механизм, в которой работники выполняют роль винтов, а руководство — часовщика, который заводит механизм, приводя его в действие.

Задача руководства, стоящего на верху этого механизма, оптимально организовать процесс: выделить ключевые позиции, распределить обязанности, организовать четкую схему контроля. А у нас нередко получается так, что либо один человек сидит и все за всех делает, либо штаты раздуваются до огромных размеров и все бездельничают.

Ситуация с массовыми увольнениями, которую мы сейчас наблюдаем, говорит о том, что организационная структура компаний была выстроена неэффективно и сейчас ее активно оптимизируют.

Здесь можно возразить, поставить в пример Америку, где сейчас тоже идут активные увольнения (за ноябрь уволено 533 000 чел), у них тоже неэффективно выстроена система управления компаниями? Но сравнение России с Америкой по этому вопросу не совсем корректно, разные весовые категории у нас.

Деньги в американский бюджет поступают, в основном, за счет налогов, в российский — за счет экспорта природных ресурсов.

Таким образом, увольнения в Америке связаны с рецессией в экономике и в реальном секторе, у нас — в большей степени с оптимизацией структур компаний в новых экономических условиях.

Именно крайне медленное развитие производства и сектора реальной экономики в нашей стране провоцирует проблему с кадрами. В отрасли добычи полезных ископаемых, стратегически важной для нашей страны, занято 2% населения.

Именно эти 2% занятого населения представляют реальную ценность для государства, принося львиную долю денег в бюджет, а работники других отраслей не так важны, потому что денег приносят несравнимо меньше.

В данных условиях можно особо не заботиться о кадрах (кроме добывающей отрасли), что собственно сейчас у нас и происходит. Это будет продолжаться до тех пор, пока экспорт природных ресурсов будет основной статьей дохода российского бюджета.

Если вдруг произойдет переориентация на производство, сразу встанет вопрос о человеческом ресурсе: его воспитании, образовании, мотивации и поддержке, ведь производственный процесс базируется на людях, тогда надо будет заботиться не о двух процентах золотоносных кур, а о большем количестве людей.

С другой стороны, чтобы было кадровое изобилие мало дать человеку высшее образование, персонал нуждается в постоянном развитии, адаптации к меняющимся рыночным условиям, что является обязанностью компаний.

Во многих компаниях это происходит? Зачастую это носит характер введения в должность и на этом все заканчивается, хотя процесс работы с персоналом должен быть постоянным.

Именно вышеперечисленными фактами и вызван миф о кадровом голоде: неумением менеджмента управлять персоналом, отсутствием внятных должностных обязанностей, задач, критериев оценки эффективности работы. Этот миф выгоден кадровым агентствам, которые зарабатывают на этом неплохие деньги, и ряду звездных кандидатов, которые, соответственно, получают сильно завышенные зарплаты.

Так, может быть, кадрового голода нет? Ведь когда рабочая сила в дефиците, сотрудников ценят, берегут, всячески мотивируют, а не увольняют, например, из-за беременности, как это зачастую происходит в наших компаниях.

Реальный кадровый голод заставляет брать на работу обычных адекватных людей, неважно какого пола или возраста, обучать их и ставить перед ними внятные задачи.

Но когда в описании вакансии фигурирует требование «возраст до 35 лет» или «только мужчина», это означает, что у работодателя есть большой выбор, на который он ставит дополнительный фильтр. О каком кадровом голоде можно говорить?

• В свете последних событий, вызвавших массу увольнений разных категорий сотрудников, вследствие чего рынок труда наполнился кандидатами разных уровней с приемлемыми зарплатными ожиданиями, о кадровом голоде придется забыть на какое-то время.
• Мурзаева Анна
• Источник: mdconsulting.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/kadrovyy-golod-mify-i-realnost

Кадровый голод: кто умнее, низы или элита?

К чему приводит кадровый голод? Кто в России умнее — элита или народ? Чем плохи иностранные специалисты? Размышляет Петр Романов.

На кадровый голод в России жаловались всегда. Особенно реформаторы. У тех, кто жил старым багажом или у тех, чей интерес, как у Анны Иоанновны, ограничивался императорской домашней стиркой (говорят хотя бы в этом она разбиралась), таких проблем, разумеется, не было.

Даже Петру I, умевшему отыскивать способных помощников на всех этажах социальной лестницы и оставившему после себя целый выводок талантов — «гнездо птенцов петровых», и тому постоянно не хватало людей умных, энергичных, образованных, не говоря уже о честности и порядочности.

То, что ему до конца дней пришлось опираться на безграмотного Меншикова, известного своим казнокрадством, говорит о многом. Государева палка много раз гуляла по спине «прораба перестройки», но царь так и не решился отстранить этого хронического вора от государственных дел.

Кстати, это как раз Меншиков первым протоптал тропинку к лондонским банкам, где и хранил краденое. Так что тяга к английским газонам у российского ВИП-вора — это уже традиция.

Кадровый голод отчасти объясняет столь широкое присутствие иностранцев в России в самые разные эпохи. Так было при Петре-реформаторе. Так было во времена застойной бироновщины.

Но точно так же было и в «национально-патриотические» времена Елизаветы Петровны, которая пришла к власти как русская «Орлеанская дева».

Екатерина II в самом ближнем своем окружении, и правда, предпочитала держать русских, но уже в соседнем от ее будуара коридоре легко обнаруживался иностранец.

Между тем, это очень серьезная проблема. Конечно же, были, иностранцы, которые служили России честно. Достаточно вспомнить петровского любимца фельдмаршала Миниха. Как справедливо сказала о нем Екатерина II, «не будучи сыном России, он был одним из её отцов».

С еще большим основанием можно было бы сказать примерно так же и о самой Екатерине — «не будучи дочерью России, она была ее матерью». Недаром, как говорили некоторые современники, если Петр Великий создал в России людей, то именно Екатерина вложила в них душу.

Действительно, именно в ту эпоху русские пристрастились к книге, а в стране появилось общественное мнение.

Но слишком часто происходило совсем иное. Взять хотя бы для примера наше внешнеполитическое ведомство.

Характерно, что во время восстания 1830 года именно он занял пост президента мятежного польского сената и национального правительства Польши, а после поражения уехал в эмиграцию.

Грек граф Иоанн Каподистрия, курировавший в МИДе отношения России с восточными странами, в свою очередь делал все, чтобы с помощью русского солдата защитить своих собратьев от турок. Сколько русских костей на Балканах? Не удивительно, что именно Каподистрия позже стал президентом Греции.

Немец граф Карл Нессельроде, возглавлявший русский МИД сорок лет, даже не выучил за это время ни слова по-русски. Стыдно, конечно, но самое печальное заключалось в том, что Нессельроде, который находился под полным влиянием Меттерниха, не раз выступал проводником не российских, а австрийских интересов. Вот и выходит, что кадры — это вопрос национальной безопасности.

Несмотря на появление крупных учебных заведений и на то, что собственные национальные кадры во многих отраслях уже занимали доминирующие позиции, ситуация принципиально не изменилась и к XIX веку. Россия по-прежнему испытывала хронический голод на профессиональные кадры.

В какой-то мере это объясняется огромными российскими просторами. Здесь потерялись бы, наверное, лучшие специалисты из нескольких европейских стран, вместе взятых. Напомню, что даже Ельцин и его команда уже в конце ХХ века не могли (или не хотели) обойтись без иностранных консультантов.

Насколько от этого выиграла Россия, большой вопрос.

Впрочем, российские просторы и затянувшееся отставание от Запада в области образования — это, конечно, не единственные объяснения наших кадровых бед. Еще в 1863 году поэт, журналист и общественный деятель Иван Аксаков с горечью писал:

«Требование на ум! А где его взять? Занять? Но мы и без того уже постоянно живем чужим умом, — и легкость, с которою производился этот заем, одна из причин нашего собственного скудоумия.

Мы долго жили чужим умом и платили за это дорогими процентами — нашей честью, нашей духовною независимостью, нашею нравственною самостоятельностью… Конечно, Россия не без умных людей, но количество их ничтожно в сравнении с потребностью в умных людях, предъявляемой всеми отраслями управления.

Пытаясь понять причину этого «безлюдья» при безусловной талантливости русского народа, Аксаков пришел к выводу о «ненародности, искусственности» образованной среды российского общества, его оторванности от национальных корней.

Если на Западе, делал он вывод, общество устроено таким образом, что поднимает ум наверх, а потому элита умнее низов, то в России уже который век низы умнее правящей элиты, поскольку она не подпитывается в достаточной степени талантами и жизненными силами народа.

Наоборот, поднимаясь наверх, «творческая сила, — писал Аксаков, — слабеет и оскудевает».

С тех пор прошло немало времени, однако, и сегодня умный человек из низов, поднимаясь по ступеням карьерной лестницы через наше серое, коррумпированное бюрократическое сообщество, постепенно и сам сереет, коррумпируется или, говоря аксаковскими словами, «слабеет». Так что на вершине пирамиды, уже и сам став элитой, выглядит, прямо скажем, не очень привлекательно.

Наконец, Россия слишком долго жила надеждой на удачу — появление новых Ломоносовых и Сперанских. Между тем, само слово «самородок», а именно так называют у нас талантливых людей из низов, подразумевает не только талант, но и редкость подобного золотого «природного обособления».

Самородок — это не россыпь, а потому лишь подчеркивает «безлюдье», о котором пишет Аксаков. И это в то время, когда на Западе процесс «золотодобычи», то есть поиска талантов, давно уже поставлен, так сказать, на промышленную основу. Не говоря уже о целенаправленном поиске и скупке талантливых «мозгов» на стороне. В том числе теперь и у нас в России.

И ищут они, надо это честно признать, уж точно намного активнее, чем наш Минобр.

Нынешнее время проблему с кадрами в России не решило, а наоборот, обострило. Иностранных консультантов в кремлевских коридорах теперь, вроде, не видно, но «нашинский» весьма специфический и коррумпированный рынок, как уже доказало время, только мешает, а не помогает выращивать кадры.

Как буквально на днях жаловался мне знакомый из провинции: «Мэр бездельник и взяточник. Каждый полицейский на рынке подкуплен. Даже на городском кладбище могилу толком вырыть не могут, гроб не влезает, а деньги требуют». К сожалению, самая обычная, рутинная жалоба для сегодняшней России.

Проблема, действительно, старая. Еще во времена царя Алексея Михайловича наш первый канцлер Афанасий Ордин-Нащокин жаловался государю: «Не научились посольские дьяки при договорах на съездах государственные дела в высокой чести иметь, а на Москве живучи, бесстрашно мешают посольские дела в прибылях с четвертными и с кабацкими откупами».

Так что ни глупость, ни лень, ни воровство для России, разумеется, не новость. Но такой «всеохватности», как сейчас, я в отечественной истории что-то не припомню.

В прежней России деревенский кузнец все-таки умело ковал, офицер честно служил, а земский врач лечил, не требуя от умирающего у его порога страхового полиса.

И человек, не способный отдать долг, пускал пулю в висок себе, а не другу, которому задолжал. (Я тут, работая в архивах Мосгорсуда, начитался такого!)

Не знаю, прав ли Аксаков, утверждая, что низы умнее элиты. Но если действительно умнее, то такую элиту пора менять. Не так, разумеется, как наши украинские соседи, но, безусловно, менять.

Если же элита умнее низов, то ей самое время вспомнить, за чей счет она купила свою виллу в Испании и свечной заводик в Голландии. И начать работать не только в своих интересах, но и в интересах России.

И низов.

Источник: https://www.pravmir.ru/kadrovyj-golod-kto-umnee-nizy-ili-elita/

Кадровый голод в России: новая реальность или старые проблемы?

Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.

Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?

По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.

Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.

Рекрутерам

HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.

Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?

Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.

Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному.

Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.

Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося.

Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.

Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.

Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.

Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять.

Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.

Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале.

Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех.

Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».

Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.

Топ-менеджерам

Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!

С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает.

А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию.

Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.

Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.

И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.

В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.

Собственникам

Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях.

Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску».

Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.

Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые.

Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.

Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.

Соискателям

Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.

Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям.

Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.

Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.

Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки.

Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды.

А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.

Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.

Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:

• HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
• Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
• Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
• Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.

В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников.

Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-indicators/1988673-kadrovyi-golod-v-rossii-novaya-realnost-ili-starye-problemy?page=21

Кадровый голод в России. Где найти хорошего работника?

Менеджеры по отбору персонала бьют тревогу — порядка 70% кандидатов, с которыми договорились на встречу, попросту не приходят на собеседование…

Все дело в ответственности!

С кадрами сейчас действительно обстоят дела не очень хорошо. Про узкие специальности даже и говорить не приходится: на технические или инженерные специальности молодежь учиться практически не идет, а старое поколение уже «изжило» себя и готовится выйти на пенсию.

Но проблема не только в этом. У большинства молодых людей почему-то низкий уровень ответственности. У меня есть знакомые, которые владеют небольшими торговыми точками в торговых центрах. И продавцов на эти «островки» найти не так просто. Люди просто не приходят на собеседования в назначенное для них дату и время.

Такая же проблема есть и у крупных предприятий.

Где искать работников?

Разумеется без интернета в поиске работников не обойтись. В газетах искать работников в 21 веке опрометчиво. Есть целые порталы вакансий и резюме, таких как: «HeadHunter», «rabota.ru», «Яндекс.Работа». Или просто сайты объявлений типа: «Avito», «Юла» и т.д.

ЛАЙФХАК. Работников низшего звена, таких как: продавцы, слесари, сантехники, водители, эффективнее всего искать на «Avito». А вот руководителей, инженеров, узких специалистов — это на «HeadHunter».

Соцсети и найм персонала

Если вы нашли резюме того или иного работника на просторах интернета, то не поленитесь и постарайтесь найти кандидата в социальных сетях. Так у вас уже сложится какое-то представление о человеке и будет проще принимать решение о приеме на работу. Этим пользуются уже большинство менеджеров по отбору персонала.

И, наконец, если перед Вам стоит задача найти очень хорошего профессионала, то никто не отменял так называемый Хэд Хантинг (от анг. «Head Hunting» — охота за головами, в честь которой, кстати, назван портал «HeadHunter»).

Есть смысл поискать нужного кандидата именно в соц.сетях. Например, зайти в группу работников конкурента и там предложить вашу вакансию в личные сообщения.

Разумеется, стоит это делать очень осторожно, дабы не портить отношения с конкурентами.

Зачастую работники не выкладывают свое резюме на порталы вакансий потому что боятся, что их увидят менеджеры по персоналу с их настоящего места работы, а, соответственно, могут появится проблемы. В России, кстати, не так часто применяют «Хэд Хантинг», в то время как, например, в США этим давно успешно пользуются работодатели.

Понравилась данная статья? ПОДПИШИТЕСЬ НА КАНАЛ!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b296af2b3638a00a9a5f74a/5c31c5b75d92d200abadbdc6