Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия

Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.

• Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.
• Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.
• Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.

Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации

Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.

Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.

При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

• проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
• документальное сопровождение аттестации;
• издание приказа о полученных результатах;
• не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
• перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Подготавливается список работников, рекомендуемых для прохождения аттестации.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Важно помнить:

1. Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
2. Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Обязанность кадровиков предприятия – подготовить список вакансий работнику, учитывая его трудовое расписание, квалификационную подготовку и состояние здоровья. Этот документ должен содержать подпись руководителя предприятия. Передается для ознакомления работнику.

1. Необходимо составить акт, если работник не хочет подписывать документ или отказывается его принимать.
2. В случае согласия работника с предложенной вакансией отдел кадров оформляет перевод.
3. Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.

Основание – несоответствие работника занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации, выявленного и подтвержденного аттестационной комиссией (ст. 81 ТК РФ п. 3).

Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.

Статья 73 ТК РФ – перевод на другое место работы по медицинским показаниям

Ситуация, когда человек не согласен с переводом или у работодателя отсутствуют вакансии.

Если медицинское заключение о необходимости легкого труда сроком до четырех месяцев, то работника отстраняют от выполнения его обязанностей на весь период ограничения без сохранения оплаты труда (за исключением предусмотренных случаев). При этом должность за ним сохраняется.

Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждается руководящий состав предприятия, то трудовой договор с ними прекращается. По согласованию сторон руководитель может отстранить их от работы без сохранения зарплаты (за исключением предусмотренных случаев). Срок отстранения определяется по согласованию сторон.

Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарного наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по закону, установленном в конкретном случае.

Работодатель может только вынести предупреждение работнику о недостаточном соответствии занимаемой должности.

Понижение оплаты труда происходит тогда, когда случается перевод работника на нижестоящую должность. Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.

Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск.

Понижение в должности в качестве дисциплинарного наказания

Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:

• ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
• ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
• ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».

Обратите внимание на то, что с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу или нижеоплачиваемую должность, руководство обязано ознакомить сотрудника под роспись.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/ponizhenie-v-dolzhnosti-bez-soglasiya-rabotnika.html

Понизить в должности

Мы хотим перевести работника компании в другое структурное подразделение. Правда, там его придется понизить в должности и установить оклад ниже, чем сейчас. Как правильно оформить такой перевод? Как поступить, если сотрудник откажется переходить в филиал на наших условиях? Оставлять его на прежнем месте руководство не хочет.

Сразу хотим вас предостеречь: перевести работника в другое подразделение и понизить в должности вы можете, только если он сам на это согласен. Таковы требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Есть, конечно, исключение из правил, но ваша ситуация к нему вряд ли относится. Так, причиной перевода могут стать чрезвычайные обстоятельства (скажем, производственная авария, пожар или простой).

Только тогда можно обойтись без согласия работника (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Безусловно, самый идеальный вариант для вас – полюбовно договориться с сотрудником о переводе в филиал с понижением в должности. Если это удалось, можете сразу оформлять все сопутствующие документы. Для начала подпишите с работником допсоглашение к трудовому договору.

Затем завизируйте у руководителя приказ о переводе по форме №Т-5. В нем работник пусть подтвердит, что согласен на перевод. После этого у вас есть неделя на то, чтобы сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

И наконец, сведения о переводе не забудьте отразить в личной карточке по форме №Т-2.

Так, мы с вами разобрались с первым вопросом и подобрались ко второму. Что же делать, если человек отказывается переходить в филиал на не столь выгодных для него условиях? В такой ситуации может быть два выхода.

Первый – предложить работнику вообще расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ). Но и здесь помните об обоюдном согласии. Второй вариант: провести аттестацию среди работников, в числе которых будет и кандидат на перевод.

И если тот по результатам подобной проверки свою профпригодность не подтвердит, вы можете заводить речь уже об увольнении в одностороннем порядке (п. 3 ч. 1 ст. 81 кодекса). Но прежде вы обязаны предложить такому сотруднику другие вакансии.

А это может быть как раз та самая должность – на ступень ниже по должности и по окладу. Работнику останется только выбирать из двух зол: увольнение или перевод.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/26343-kak-ponizit-v-doljnosti-rabotnika-bez-ego-soglasiya

Понижение в должности без согласия работника: когда это законно, по Трудовому кодексу РФ, возможен ли перевод на другую должность с понижением оклада

Трудовой кодекс РФ, регулирующий права и обязанности сторон рабочего процесса, предусматривает защиту как работодателя, так и сотрудника. Но возникает ряд причин и вопросов, как провести эту процедуру грамотно и бесконфликтно.

Понижение в должности

Причинами для снижения служащего на другую должность могут послужить различные ситуации. И в каждой из них есть свои нюансы.

Основания

Причин для такого поступка со стороны работодателя может быть множество. Порой даже недовольство может послужить принятию такого решения. Но законно ли это?

Для этого стоит рассмотреть основные причины спуска по карьерной лестнице:

1. Замена сотрудника на время его отсутствия. Причинами могут стать: уход труженика более низкой должности в декрет, в отпуск, на больничный (ст. 72 ТК РФ).
2. В результате приостановления деятельности, в которой работник трудится. Если по каким-либо причинам та или иная сфера в организации находится в состоянии простоя, то работодатель имеет право перевести работника на более низкую должность (ст. 72 ТК РФ).
3. Отказ работников от исполнения трудовых обязанностей на данной должности. В случае появление дополнительной нагрузки, рабочий может отказаться от их выполнения. В таком случае директор предлагает в письменной форме другую должность (ст. 74 ТК РФ).
4. Сокращение штата (ст. 81 ТК РФ).
5. Плохие результаты аттестации. В некоторых организациях время от времени проводятся проверки на профпригодность сотрудников в виде экзаменов и тестирования. Если сотрудник не набрал необходимое количество баллов, работодатель имеет право его понизить.
6. Медицинские показания, ограничивающие деятельность сотрудника. В случае противопоказаний по медицинскому заключению руководство предлагает подчиненному более низкий рабочий пост, который не имеет противопоказаний по состоянию здоровья.
   При этом руководитель дает сотруднику гарантии: сохранение средней заработной платы. Если новое рабочее место подразумевает перевод в другой филиал, но подчиненный отказывается, то трудовой договор расторгается (ст. 77 ТК РФ, ст. 73 ТК РФ).
7. Неблагоприятные факторы, влияющие на здоровье беременной женщины (ст. 254 ТК РФ).

Существует еще одна причина снижения должности – неправомерное выполнение трудовых обязанностей. Такие меры распространяются на сотрудников:

• следственного комитета (ФЗ №403 ст. 28);
• полиции (ФЗ №342 ст. 15);
• прокураторы (ФЗ№2202-1 ст. 47.1).

Наиболее частые случаи к применению дисциплинарных взысканий к военным и полицейским являются: злоупотребление полномочий, неисполнение должностных обязанностей.

Без согласия работника

Для того, чтобы осуществить снижение работника в должности, нужны веские причины или обстоятельства непреодолимой силы – техногенные катастрофы, аварии, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье работников организации.

Такой перевод осуществляется сроком до одного месяца и может быть продлен, в зависимости от течения обстоятельств.

Если подчиненный по-прежнему не соглашается с принятием решения, а причины для перевода являются вескими, то увольнение работника будет законным.

Оформление

Прежде чем перевести подчиненного, нужно знать об особенностях и правилах проведения данной процедуры. За неграмотно заполненные документы и необоснованные причины руководитель не только потратит дополнительное время на исправление ошибок, но и может понести наказание.

При процедуре снижения работника в должности не обязательно составлять новый трудовой договор. Достаточно составить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Перед тем, как перевести человека на новую должность нужно пройти пару этапов.

Докладная записка

• ФИО работника;
• основание для перевода на другую должность;
• название структурного подразделения;
• профессиональные качества работника.

Далее подписывает документ. Предоставляют сотруднику занять новое рабочее место, написав об этом в заявлении. Сотрудник составляет заявление, в котором соглашается с предложением.

Документы

1. Дополнительное соглашение к трудовому договору – это заключительный документ, подтверждающий перевод.

   Содержание документа: описание должностных обязанностей, наименование должности, график работы, размер заработной платы, наименование структурного подразделения, подпись руководителя и работника.

2. На основании допсоглашения составляют приказ о переводе сотрудника на новую должность.
3. Внесение записи в личную карточку формы Т-2 сотрудника.
4. Новая запись в трудовой книжке.

5. Заполняются прочие документы организации.

Записи в личную карточку и трудовую книжку вносятся только в случае постоянной занятости сотрудника на новом месте работы. Если сотрудник временно замещает другого, то эти записи отсутствуют.

Судебная практика

Сложности с переводом могут возникнуть в случае несогласия сотрудника с решением начальства и неправомерного принятия такого решения руководством.
В судебной практике встречались следующие случаи.

Неадекватная оценка результатов аттестации. Сотрудница одного из предприятий обратилась в суд, так как посчитала, что ее понизили в должности по результатам аттестации незаконно. В итоге суд встал на ее сторону.

Дело в том, что порядок аттестации был проведен неверно и оценка результатов оказалась неадекватной. А также низкое качество работы не было подтверждено документально. Таким образом, сотруднице вернули должность.

А руководство фирмы понесло материальные убытки на: выплату морального ущерба, доплату за вынужденный перевод и расходы по ведению судебного дела.

Возможно ли понижение оклада?

Руководство организации не имеет права снизить заработную плату работнику в случаях перевода по следующим причинам:

• по врачебному заключению;
• в связи с беременностью;
• при получении травм на рабочем месте, профессиональных заболеваниях и т.п.

В данных случаях действуют ст. 182, 129, 254 ТК РФ, подтверждающие, что руководство дает таким людям гарантии в виде сохранения среднего оклада с более высокой должности. По прочим причинам оклад можно снизить, получив согласия подчиненного в виде письма или заявления. Но по обоюдной договоренности можно его сохранить.

Но ст. 74 ТК РФ рассматривает некоторые другие причины одностороннего уменьшения оклада: перемены в организационной или технологической структуре компании. В таком случае согласие работников не требуется, а оклад снижается автоматически.

Источник: https://KadroWIKI.com/kadrovoe-deloproizvodstvo/priem-na-rabotu/trudovoj-dogovor/izmenenie/perevod-na-druguyu-rabotu/ponizhenie-v-dolzhnosti.html

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно — Все о кадрах

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.

Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.

Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.

То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.

Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Источник: http://info-personal.ru/zakon/ponizhaem-rabotnika-v-dolzhnosti-kak-vse-sdelat-pravilno/

Понижение в должности. Трудовой кодекс и варианты решения

   По итогам аттестации или при сокращении некоторым работникам неминуемо грозит перевод на нижеоплачиваемую должность. Понижение в должности Трудовой кодекс связывает именно с переводом, потому что меняются условия работы, обозначенные в договоре. Раз меняется должность, значит нужно и договор менять. Понятно, что повышению сотрудники рады, но вот понижение воспринимается в штыки, и зачастую обиженные несут свои жалобы в трудовые инспекции или судьям. Чтобы избежать предписаний и судебных выплат, оформлять переводы нужно уметь правильно.

Понижение в должности по обоюдному согласию

Если сотрудник не прошел аттестацию и адекватно воспринял её результаты, наверняка он согласится перевестись на должность, рангом ниже занимаемой. Оформляется такой перевод просто:

• работник пишет заявление о переводе;
• готовится допсоглашение к трудовому договору;
• издаётся приказ.

С одной стороны всё гладко, но с другой всё же возможен риск того, что работник понесёт жалобу, в которой будет утверждать, что к переводу его принудили. Если смотреть с точки зрения закона, то перевод на основании заявления сотрудника соответствует порядку понижения или повышения в должности, который установлен законом.

Для наглядности, случай из судебной практики:

Понижение в должности без согласия работника

   Такой вариант перевода для директора – повод понизить или уволить работника, завалившего аттестацию. Если переводить работника просто некуда, то есть, нет в организации такой должности, которая подходила бы работнику по состоянию здоровья, или он отказался от перевода, можно увольнять.

Важно: предлагать работнику нужно все имеющиеся вакансии! Даже уборщицы или грузчика. Иначе увольнение может быть признано судьёй незаконным.

Применяется процедура понижения следующим образом:

Процедура понижения в должности

• в документах организации обязательно должно присутствовать положение об аттестации;
• по его правилам аттестация проводится;
• по результатам комиссия признаёт, что сотрудник не соответствует должности, на которой работает;
• ему предлагаются свободные вакансии (письменно!);
• при отсутствии вакансий работник увольняется;
• при наличии вакансии и согласии на перевод (письменном согласии!) работник пишет заявление о переводе;
• готовится допсоглашение к договору на основании заявления;
• на основании допсоглашения издаётся приказ о переводе.   

Если в этой ситуации работник понесёт жалобу в суд, более-менее грамотный адвокат будет искать недочёты в проведении аттестации.

Чтобы такого шанса он не получил, проводите аттестацию правильно:
– по требованию 3 части 81 статьи ТК у вас должно быть утверждённое положение об аттестации (об утверждении и проведении аттестации у нас есть для вас отдельная статья);
– аттестация должна проводиться в строгом соответствии положению (не нарушайте порядок и сроки);

– все заседания комиссии должны быть запротоколированы;

– на результатах аттестации должны стоять подписи всех членов комиссии;
– на каждого работника должно быть оформлено представление на понижение или увольнение.

Положительная судебная практика:

Непременно следует учесть, что если же судья усмотрит нарушения в порядке аттестации, то перевод может быть признан незаконным.

Более того, тяжба может закончиться для фирмы весьма плачевно: может пойти цепная реакция и все переведённые или уволенные в результате этой аттестации не только будут восстановлены на прежней должности, но и финансовые убытки фирма понесёт – моральный вред, доплата за вынужденный незаконный перевод, расходы по делу. Вот отрицательная практика:

Понижение в должности в связи с изменением штатного расписания

Эта процедура аналогична предыдущей, но основа её – грамотное сокращение штата. Об этом у нас тоже есть публикация. Вкратце о процедуре:

• утверждается новое штатное расписание;
• издаётся приказ о сокращении;
• сокращаемые сотрудники уведомляются;
• всем предлагаются вакансии;
• при согласии – оформляется заявление и перевод;
• при несогласии – увольнение.

В случае судебной тяжбы судья будет рассматривать – соответствует ли порядок сокращения закону. Если всё у вас законно, бояться нечего.

Понижение в должности беременной женщины

   Согласно требованиям ТК нельзя аттестовать женщин, если они в декрете или в отпуске по уходу за ребёнком. Про состояние беременности законы тут умалчивают. А что, если при аттестации выяснилось несоответствие должности, но работница принесла справку о беременности?

По 261 статье ТК беременную уволить нельзя, если только фирма не ликвидируется. По 3 части 81 статьи перевод беременной по итогам аттестации тоже невозможен, потому что она наверняка откажется от перевода, а увольнение-то запрещено! В итоге получаем, что беременную нельзя:

• уволить (ст.81 и 261);
• перевести (ст.72 и 74);
• отстранить от работы (ст.76);
• объявить простой (ст.72.2).

Внимание!

Вывод – изменение должности, как и увольнение в отношении беременной незаконно даже в случае плохих результатов аттестации. Она останется на работе в силу того, что её статус защищён законом.

Можно ли понизить зарплату без изменения должности

Понижение в должности Трудовой кодекс рассматривает, как перевод на другую работу. А если при аттестации выяснится, что сотрудник не умеет всего того, что ему положено по должности, но директор не хочет переводить его на другую работу, при этом лишь снизив уровень оплаты, встаёт вопрос о законности такой процедуры.

По 57 статье ТК уровень зарплаты обязательно прописывается в трудовом договоре. А по статье 72 условия договора, в том числе и перевод, возможны только с согласия работника. Поскольку понижение зарплаты здесь не следствие перевода, то и допсоглашение об уменьшении зарплаты использовать нельзя.

Понижение зарплаты

Зарплату директор может снизить по 74 статье, если в организации изменилась технология производства, например, или производство вовсе реструктуризировано.

Вот и вывод: понижение зарплаты без перевода невозможно!

Источник: https://pravo-v-dele.ru/schtatrasp/ponigenie-v-dolzhnosti.html

Понижение в должности: как отстоять свои права?

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности , мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.

Аттестация

Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность.

В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.

Но и в этом случае можно отстоять свои права.

Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально…

Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.

Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?

Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен.

Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

Сокращение штатов или численности работников

Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами.

И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

Изменение условий трудового договора

Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем.

Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы.

Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений.

Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме ) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.

Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

• У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.
• Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.
• В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.
• И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.
• Какие основные выводы можно сделать?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.

Источник:http://www.zarplata.ru/a-id-31876.html

Источник: https://trud.temaretik.com/196485159973817149/ponizhenie-v-dolzhnosti-kak-otstoyat-svoi-prava/

Понижение в должности без согласия работника

Переименование должности работника, структурного подразделения, в котором он трудится, изменение размера его зарплаты означает изменение условий трудового договора.

Работодатель не может самовольно издать приказ о понижении в должности и поставить работника перед фактом.

Такие изменения могут происходить либо по обоюдному согласию работника и работодателя, либо в некоторых случаях по инициативе работодателя (в случае изменения условий труда работника, которые являются организационными или технологическими).

Что говорит про понижение в должности Трудовой кодекс? В случае, когда технологические и орг.изменения неизбежны, работодатель должен уведомить работника письменно не позднее, чем за два месяца.

  Если новые условия, предложенные работодателем, работника не устраивают, работодатель должен предложить работнику другое вакантное место (при этом возможно понижение в должности или меньшая зарплата, но исключаются противопоказания по состоянию здоровья).

Если работника не устраивают предложенные условия, то работодатель оформляет увольнение.

Необходимо иметь ввиду, что организационными изменениями являются изменения режима труда и отдыха, системы оплаты труда. Снижение продаж, невыполнение планов, ухудшение финансового состояния компании не являются организационными условиями и не могут быть причиной для понижения сотрудника в должности.

В данном случае работодатель может осуществить перевод без согласия работника.

Несмотря на то, что перевод носит временный характер, он должен быть обоснован документами (документы, подтверждающие факт аварии, происшествия на производстве  — акты, приказы и пр.)

Понижение из-за несоответствия занимаемой должности

Если работодатель считает, что работник незаслуженно занимает свою должность и его квалификация недостаточна, он не может понизить его в должности исходя из собственных соображений.

Несоответствие должно быть документально подтверждено – проведение аттестации в данном случае является обязательным.

После того, как аттестация будет проведена и несоответствие будет доказано, работодатель должен предложить работнику другую работу – это может быть менее оплачиваемая работа или нижестоящая должность.

Если сотрудник будет согласен на перевод – его нужно будет перевести на новую работу, если нет – расторгнуть с работником трудовой договор.  

Понижение в должности беременной женщины

Беременным женщинам в соответствии с заключением врача и по их заявлению снижаются нормы выработки. Женщина в положении также может быть переведена на другую работу, на которой воздействие неблагоприятных факторов производства будет исключено. При этом ее средний заработок по прежней работе будет сохранен.

Пока беременной женщине не будет предоставлена другая работа, она освобождается от работы – средний заработок сохраняется за рабочие дни, пропущенные по этой причине, за счет средств работодателя. Женщины, с детьми до полутора лет также могут перевестись на другую работу, сохранив при этом заработок не ниже среднего на прежней работе. 

Перевод работника на нижеоплачиваемую должность

А вправе ли работодатель произвести понижение в должности без согласия работника, если это необходимо исходя из состояния его здоровья? Нет, даже в таком случае не вправе. Работодатель должен перевести работника на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, но только с его согласия.

Источник: https://spmag.ru/articles/ponizhenie-v-dolzhnosti-bez-soglasiya-rabotnika