Кадровая безопасность организации — угрозы, система обеспечения, управление

Расскажем, что такое интеллектуальная и кадровая безопасность предприятия, как оценить текущее состояние системы и избежать необоснованных материальных потерь. В качестве бонуса — шпаргалки и документы.

Материалы по теме:

Кадровая и интеллектуальная безопасность предприятия: общая информация

Кадровая и интеллектуальная защищенность — обеспечение общей экономической безопасности организации за счет предотвращения рисков угроз, которые связаны с недоброкачественной работой или низким интеллектуальным потенциалом сотрудников, трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность предприятия обеспечивается не столько службой безопасности, сколько отделом управления персоналом. Компетентный подбор кадров, грамотное использование человеческих ресурсов, разработка эффективных методик стимулирования и поощрения — вот основной набор обеспечения профессиональной защищенности. Все меры должны быть зафиксированы в кадровой политике.

Цели и задачи кадровой политики

Скачать образец полностью

Специалисты кадровых служб способны снизить убытки компании, связанные с работниками и основами трудовых отношений, если компетентно подойдут к вопросам подбора, адаптации и удержания сотрудников.

Профессиональная защищенность организации позволяет предотвратить внешние и внутренние угрозы. Внешние не могут зависеть от воли и сознания сотрудников, но наносят значительный ущерб организации.

Угрозы внешнего характера заключается в следующем:

• мотивационные составляющие конкурентов лучше, чем в организации, в которой работает специалист;
• на работников проводится давление извне;
• сотрудники попадают в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы протекают быстрее, чем происходит перерасчет заработной платы.    

Обеспечение общей безопасности организации заключается и в защите от внутренних негативных воздействий, к которым можно отнести:

• в слабой системе организации обучения;
• несоответствующем уровне квалификации;
• некачественном отборе кандидатов при приеме на работу;
• в проведении неграмотной корпоративной политики.

Как внешние, так и внутренние угрозы наносят организации непоправимый экономический ущерб. Это стоит учитывать специалистам по работе с персоналом, своевременно проводить пересмотр действующих программ обучения, найма, адаптации, мотивации.

Что входит в систему кадровой безопасности

Понятие и роль системы защищенности в организации заключается в применении специальных механизмов, помогающих обеспечить защищенность всех взаимосвязанных систем хозяйствующего субъекта.

Следует учитывать, что экономия финансовых ресурсов, например, выплата меньшей заработной платы, которая у конкурентов на порядок выше, приводит к негативным последствиям и влияет на всю систему безопасности в целом.

Увеличивается текучесть кадров, резко снижается качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, повышается количество брака. Нивелирование внешних и внутренних угроз лежит в основе работы службы по управлению персоналом. 

Ваша задача — не только разработать систему мотивации, но и периодически ее пересматривать с учетом всех последних изменений. Нельзя забывать, что мотивация входит в общую политику интеллектуальной и кадровой безопасности предприятия.

Именно она помогает поддерживать уровень лояльности персонала.

От чего зависит интеллектуальная и кадровая безопасность предприятия

Обеспечение основной защищенности организации зависит от трех основных факторов, на которые влияют люди, обстоятельства, внешняя и внутренняя среда. Чтобы контролировать процесс, уделяйте внимание найму, повышению лояльности, контролю.

Найма	Проводите прогноз благонадежности сотрудника; Выбирайте лучших кандидатов Уделяйте внимание документальному и юридическому оформлению трудовых отношений Устанавливайте испытательный срок
Лояльности	Направляйте систему лояльности на установление позитивного отношения работников к организации Снижайте угрозы брака посредством материального стимулирования
Контроля	Проверяйте соблюдение регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных и других операционных процедур Принимайте меры, которые направлены на ликвидацию возможности причинения вреда

Учитывайте, что обеспечение контроля и учета работает по принципу компенсации внимания к отдельным факторам. Если не внести элементы защищенности при отборе кандидатов, не стоит рассчитывать на укрепление лояльности. Кроме того, придется затратить немалые экономические ресурсы на выявление убытков и расследование причин их появления.

Стройте работу с сотрудниками таким образом, чтобы установить безубыточные этнические, экономические, трудовые отношения.

Каждый кандидат на открытую вакансию рассматривается в качестве потенциального источника угрозы экономической стабильности.

Поэтому работа менеджеров по персоналу должна быть направлена на создание систем отбора, позволяющих выявить риски на ранней стадии. В некоторых случаях не повредит и контроль службы безопасности, дополнительная проверка соискателей. 

• Шпаргалка HR-у: как по аватару кандидата в соцсетях понять, на что он способен
• 
• Смотреть описание 9 типов людей

Какую роль выполняет служба кадровой безопасности

В управление кадровой защищенности включают комплекс мероприятий. Служба по работе с персоналом совместно с отделом безопасности разрабатывают программы по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны персонала:

осуществляется подбор благонадежных и опытных сотрудников с использованием методик эффективных современных методик;

своевременно выявляются и устраняются все причины и обстоятельства, которые могут нанести вред экономической стабильности предприятия;

происходит отсеивание тех кандидатов и сотрудников, кто целенаправленно и умышленно или по неосторожности создает угрозу для бизнеса в целом.   

Не подходите формально к подбору и проверке всех соискателей, независимо от того, на какую должность они претендуют. Не исключена вероятность, что обычная уборщица может слить ценную информацию вашим конкурентам. Только детальный анализ и проверка позволят вам обеспечить интеллектуальную и кадровую безопасность предприятия.

Как провести анализ кадровой безопасности

Анализ профессиональной защищенности предприятия — систематические наблюдения за изменениями параметров безопасности. Мониторинг доступных каналов информации позволяет своевременно выявить угрозы и предпринять меры по их устранению.  

Анализ проводится с помощью официальной и неофициальной или кулуарной информации. Контроль неформальных информационных потоков обследуется с особой тщательностью. Учитывается общее состояние мотивации персонала, уровень популярности руководящего состава, выявляются неформальные лидеры и виновники внутренних производственных нарушений.

1. Шпаргалка HR-у: каких ошибок нужно избегать в общении с подчиненными
2. 
3. Смотреть шпаргалку целиком

Мониторинг кулуарных источников является важной составляющей общего анализа всей системы безопасности предприятия. Кроме этих методов рационально организовать систему горячей линии, электронной почты, ящика для анонимных писем. Этими вопросами занимается служба безопасности компании и служба по работе с персоналом.  

При анализе всей системы учитываются изменения в законодательстве. Эти вопросы доверяют рассматривать юридическому отделу. Упрощенная система и неправильная оценка может привести к колоссальным потерям. Изучают рынок труда, уровень безработицы, учитывают динамику роста средней заработной платы, изменения компенсационных пакетов у конкурентов.  

При оценке профессиональной защищенности учитываются поставленные цели и задачи:

• проводится прогнозирование основных потенциальных угроз профессиональному потенциалу, оцениваются риски экономической безопасности;
• организуется деятельность по предупреждению всех потенциальных угроз потенциалу сотрудников, устраняются риски экономической безопасности, обусловленные такими угрозами;
• принимаются превентивные меры по быстрой нейтрализации выявленных угроз основному потенциалу;
• выявляются и анализируются реальные угрозы персоналу, оцениваются риски экономической безопасности хозяйствующего субъекта;
• организуется деятельность по реагированию на угрозы профессиональному потенциалу и устранению рисков экономической безопасности;
• прогнозируются потенциальные угрозы мошенничества работающих сотрудников хозяйствующего субъекта;
• организуется деятельность по предупреждению мошенничества;
• прогнозируются потенциальные угрозы жизни, здоровью, а так же социальному или материальному благосостоянию персонала;
• проводится совершенствование всей системы обеспечения кадровой защищенности хозяйствующего субъекта

При анализе всей системы учитывайте изменения в законодательстве. Эти вопросы доверьте рассматривать юридическому отделу. Упрощенная система и неправильная оценка может привести к колоссальным потерям, поэтому изучайте рынок труда, уровень безработицы, учитывайте динамику роста средней заработной платы, изменения компенсационных пакетов у конкурентов.

Какие меры обеспечения кадровой безопасности применять

Прогнозируйте благонадежность кандидатов. Процесс безопасного найма является ключевым фактором общей системы адаптации. При приеме на работу учитывайте рекомендации предыдущих работодателей, определяйте испытательный срок, время полной адаптации.

• Шпаргалка HR-у: как понять, подойдет ли кандидат на должность
• 
• Смотреть 9 карточек-подсказок и вопросы к ним

Разрабатывайте методики формирования позитивного отношения сотрудников к компании. В это направление работы вкладывается малое количество ресурсов, поэтому система лояльности формируется недостаточно или этот этап полностью пропускается. Не допускайте такую же ошибку!

Контролируйте соблюдение норм, правил, регламентов, режимов, ограничений и т.д. В ходе анализа вы заметите, что специалисты, у которых не выработана лояльность, традиционно допускают большое количество ошибок в работе, не стремятся к карьерному росту. Это в общем влияет на всю систему безопасности и экономическую стабильность организации.

Учитывайте, что деятельность по подбору кадров нельзя рассматривать в качестве отдельного направления. Все этапы, процессы и процедуры управления персоналом происходят в тесной взаимосвязи. Чаще всего современным предприятиям требуются не дополнительные ресурсы, а систематическое и целенаправленное переосмысление поставленных задач и целей.  

Вывод Если в организации не выстроена система закрепления юридических правоотношений, взыскать материальные убытки будет практически невозможно. Поэтому правильное оформление трудовых отношений всегда входит в общую систему интеллектуальной и кадровой безопасности предприятия.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66809-qqq-17-m8-kadrovaya-bezopasnost-obespechenie-sozdanie

Методы обеспечения кадровой безопасности при подборе персонала: организация бизнес-процесса

Махмудова И.Н.

ORCID: 0000-0002-9943-3839, доктор экономических наук, доцент

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королёва, г. Самара

Методы обеспечения кадровой безопасности при подборе персонала: организация бизнес-процесса

Аннотация

Представлен бизнес-процесс подбора персонала, раскрыто его ключевое значение для организации. Классифицированы методы воздействия на персонал со стороны служб кадровой безопасности – на этапе диагностики кадровых угроз, и этапе противодействия угрозе безопасности персонала. Разработана оперограмма процесса подбора кадров.

Указана ответственность действующих и ответственных лиц. В качестве регламента определена трудоемкость выполнения каждого этапа работ. Функции HR-служб по подбору встроены в единый жизненный цикл системы управления кадровой безопасности в организации.

Ключевые слова: рекрутинг, кадровая безопасность, противостояние угрозам безопасности, оперограмма, методы, критерии отбора, эффективность подбора.

Mahmudova I.N.

ORCID: 0000-0002-9943-3839, PhD in Economics, Associate professor Samara National Research University Academician S.P. Korolev, Samara

METHODS OF HUMAN RESOURCES SAFETY AT THE SELECTION OF PERSONNEL: ORGANIZATION OF THE BUSINESS PROCESS

Abstract

The business process of personnel recruitment is presented, its key importance for the organization is revealed. The methods of impact on personnel from personnel security services are classified – at the stage of diagnosing personnel threats, and the stage of counteraction to the threat to personnel safety. An operogram of the selection process was developed.

The responsibility of acting and responsible persons is indicated. As a rule of procedure, the complexity of the execution of each stage of work is determined. Functions of HR-services in selection are built into the single life cycle of the HR management system of the organization.

The functional connection and differentiation of the personnel selection work between HR service and HR departments is revealed.

Keywords: recruiting, personnel security, confronting security threats, operogram, methods, selection criteria, efficiency of selection.

Каждая современная организация стремится не только взаимодействовать на рынке товаров и услуг со всеми заинтересованными сторонами, но сохранить свою уникальность и целостность. Благодаря грамотно подобранной кадровой составляющей организация стремится занять лидирующее положение на рынке, быть конкурентоспособной, успешно продвигать свой бизнес.

На пути достижения поставленных бизнес-идей требуется хорошо отлаженная система работы служб кадровой безопасности организации, которая смогла бы вовремя распознать и противостоять различного рода опасностям.

Кадровую безопасность в организации можно рассматривать с разных позиций.

С одной стороны – это процесс обеспечения текущей и потенциальной защищенности персонала организации от разнообразных угроз, в процессах отбора и адаптации персонала, развитии и карьерного роста сотрудников, оценки его деловых и личностных характеристик и оплаты труда, а также при перемещении и высвобождении из организации. Для персонала в этом случае основным источником угроз выступает работодатель, грубо нарушающий права и гарантии работников.

С другой стороны, кадровую безопасность можно выстраивать с точки зрения активной защиты, в которой нуждается сама организация.

Это может быть коррупционная деятельность чиновников и лиц, принимающих решение, злоупотребляющих своим положением. Работники организации могут вступать в сговор, передавать секретную информацию третьим лицам или использовать её не по прямому назначению.

Отдельные сотрудники могут осуществлять вербовку редких специалистов, переманивать их в конкурирующие организации. Успешные организации могут подвергаться рейдерским захватам, другим видам насильственных действий.

Риски со стороны персонала возникают всегда и на всех этапах работы. В связи с этим, в организациях создают гибкую систему кадровой безопасности, способную вовремя диагностировать надвигающуюся опасность и своевременно её предотвратить.

В этой связи очень важно выстроить качественное взаимодействие со службами управления персоналом в организации, начиная с этапа подбора и найма кадров. В список «опасных» кандидатов включаются люди, чья работа в организации или их последующее увольнение может вызвать различные проблемы.

Важно не пропустить такого неблагонадежного сотрудника не с точки зрения его профессиональной грамотности (с этим, как раз неплохо справляются рекрутёры), а в плане его безопасного увольнения, что связано с утечкой информации, например с должности главного бухгалтера.

Цель службы кадровой безопасности – уменьшение затрат на дальнейший отбор, чтобы в дальнейшем пришлось выбирать только из «нужных» (соответствующих требованиям компании) и «безопасных» претендентов.

Главным инструментом работы службы кадровой безопасности является тотальный контроль на всех участках работы персонала.

В настоящее время активно стали применяться самые разнообразные методы отбора персонала, законные и не очень.

Отсюда и такое разнообразие техник: от традиционного headhunting («хэдхантинга»), executive search — «переманивания» лиц, принимающих решение, talent poaching («кадрового браконьерства»), talent raiding («кадровых налетов»), до «агрессивного» или «партизанского» рекрутинга. [5-7, 9-12, 14]

Нетрудно заметить, что методы самые разнообразные и очень специфичные. В силу этого, объективно приходится разграничивать функции HR-структур, которые в большей степени связаны с оценкой деловых и профессиональных качеств кандидатов, от функций служб безопасности.

Подбор персонала (рекрутинг) – это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию. Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из нескольких этапов.

Начиная с планирования потребности в персонале, сбора и согласования заявок на подбор, бюджетирования процесса, размещения вакансии в открытом доступе при поиске кандидатов, проведения собеседования с кандидатом и линейным руководителем, а также получения заключения по итогам проверки нашего кандидата службой безопасности, и заканчивая подписанием трудового договора.

Для наглядности весь бизнес-процесс подбора, а также его участников и трудоёмкость операций каждой, вовлеченный в этот процесс, стороны, представим в разработанной нами оперограмме (Рис.1). [2]

В крупных компаниях уже давно прибегают к составлению оперограмм, которые помогают координировать выполнение необходимых функций для осуществления бизнес-процесса. Это значительно упрощает работу.

С помощью оперограммы легко проследить, на каком этапе осуществляется процесс, кто является инициатором и исполнителем подбора, в какой последовательности и кому передаются полномочия, а также кто является источником нарушения запланированного хода мероприятий.

В целом, она носит универсальный характер и может незначительно корректироваться в связи с особенностями конкретной компании. На оперограмме удобно отследить, когда менеджер по подбору выполняет свои показатели эффективности  (KPI), и за какие сроки заполняется вакансия.

• Для каждого работодателя известен тот факт, что своевременный и качественный подбор персонала увеличивает прибыль организации и является гарантией успешного функционирования бизнес-процессов.
• Следовательно, плохо организованный подбор персонала чреват для компании такими проблемами, как высокая текучесть кадров, низкая корпоративная сплоченность сотрудников и низкая трудовая дисциплина.
• 
• Рис 1 – Оперограмма подбора персонала [3]

Итак, для эффективной организации труда служб подбора и кадровой безопасности, их совместного эффективного взаимодействия в рамках одного и того же процесса подбора кадров, необходимо разграничить сферы деятельности и закрепить за каждой из сторон свой специфичный функционал.

К службе безопасности отнесем функции: организации служебного расследования; планирование мероприятий по диагностике и разоблачению выявленных угроз; специальное обучение собственных сотрудников и работников других подразделений по выполнению ими соответствующих действий для сохранения правопорядка; выполнение целевых запросов в организации (налоговые, миграционные службы, психоневрологический диспансер, изучение кредитных историй и т.п.); проверка подлинности документов (паспорта, трудовой книжки); сбор характеристик с прошлых мест работы для проверки трудовых историй (конфликтности), финансовой стабильности (благонадежности), возможно, данные о родственниках, если есть в этом острая необходимость (смотря на какую должность претендует соискатель).

1. Служба работы с персоналом организации реализует функции по подбору, обеспечению развития и мотивации, формированию лояльности сотрудников, высокого уровня ответственности за эффективную и инициативную работу на местах; функциональную и профессиональную мобильность, профессиональную грамотность. [1, 4]
2. Если анализировать методы воздействия на персонал, то в службах безопасности они распределяются по следующим направлениям: методы диагностики угроз кадровой безопасности, как со стороны внешних, так и внутренних факторов воздействия, и методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе для организации. [8, 13]
3. Классификация методов диагностики кадровой безопасности.

1. Группа методов целенаправленного воздействия.
2. Группа методов тайного принуждения.
3. Методы информационно-психологического воздействия.

К методам целенаправленного воздействия отнесём пресечение мошенничества, рейдерского захвата, предотвращение коррупционной деятельности в организации, и др.

Методы тайного принуждения включают конкурентную разведку, вербовку работников, различного рода манипуляции, в том числе использование нейролингвистического программирования, промышленный шпионаж и др.

К методам информационно-психологического воздействия относятся:  нарушение прав работников на рабочем месте, дискриминации (по поло-возрастному признаку, в отношении людей с ограниченными физическими возможностями, больных СПИДОМ, людей, ведущих нездоровый образ жизни); психическое насилие: моббинг, буллинг, харасмент. К этим же методам отнесем распространение слухов, сплетен, провокаций; утечка/похищение информации; несанкционированное сбор, хранение, обработка, использование персональных данных сотрудников, передача их третьим лицам, и др.

Методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе, классифицируем как профилактические, пресекающие или отражающие и карающие; это могут быть методы легитимного и нелегитимного характера, откровенно криминального характера (вербовка, шантаж, взятки).

Перечисленные выше методы воздействия на персонал позволяют диагностировать или противостоять угрозам кадровой безопасности. Они совершенно отличаются от методов работы специалистов кадровых служб. Специалисты этих структур работают параллельно в достижении единой цели, в нашем случае – это заполнение вакантных позиций достойными кандидатами.

Однако следует понимать, что смешивать, и, тем более, подменять или дублировать действия этих двух служб совершенно неправомерно.

Через применение различных форм и методов работы, разделяя сферы деятельности служб, возможен более полный и качественный сбор необходимой информации по претенденту, позволяющей гарантированно предохранять организацию от возможных кадровых упущений в работе и угроз кадровой безопасности организации.

Список литературы / References

1. Организация подбора персонала: типичные проблемы и ошибки // Директор по персоналу. №8. 2016. – [Электронный ресурс]. – URL.:  https://www.hr-director.ru/article/66205-qqq-16-m8-02-08-2016-organizatsiya-podbora-personala-predpriyatiya. Дата обращения 29.08. 2017.
2. Махмудова, И.Н. Методика заполнения вакансий: архитектура бизнес-процесса / И.Н. Махмудова, Е.В. Башкирова, А.М. Сазонова // Сборник научных трудов по итогам I Международная научно-практическая конференция «Инновационные внедрения в области экономики и менеджмента» (г. Москва). 2017. Федеральный центр науки и образования «Эвенсис», 2017. С. 46-49.

Источник: https://research-journal.org/economical/metody-obespecheniya-kadrovoj-bezopasnosti-pri-podbore-personala-organizaciya-biznes-processa/

Обеспечение кадровой безопасности предприятия

Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.

Что собой представляет кадровая безопасность

Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:

• Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
• Создание конфликтных условий.
• Дискредитация управленческой системы.
• Провокация увольнения ключевых работников.
• Вред репутации организации.
• Разглашение конфиденциальных сведений.
• Хищение.

Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:

• Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
• Имитация трудовой деятельности.
• Незаконные забастовки.
• Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
• Саботаж решений.
• Неподчинение требованиям.

ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:

• Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
• Плохая организация управленческой системы.
• Посредственная организация системы обучения.
• Плохо налаженная система мотивации.
• Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
• Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
• Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
• Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
• Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
• Нет разумной корпоративной политики.
• В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:

• Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
• Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
• Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
• Зависимость работников от внешних обстоятельств.
• Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

1. Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
2. Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
3. Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.

Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

• Установка камер видеонаблюдения.
• Введение штрафов за воровство.
• Создание лояльной обстановки.
• Регулярная инвентаризация средств.

К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.

Поэтапная реализации кадровой безопасности

Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы.

Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации.

К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.

Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:

• Психодиагностическое исследование соискателей при их приеме в компанию.
• Психофизиологическое исследование соискателей.
• Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.

Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:

• Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
• Определение стиля управления.
• Создание условий для лояльности персонала.
• Психофизиологическое исследование работника.
• Проведение служебных расследований с использованием полиграфа.
• Мероприятия технического характера.

Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:

• Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
• Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.

Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.

Что дает эффективная кадровая безопасность

Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:

• Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
• Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
• Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
• Предупреждение хищений.
• Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
• Создание дружелюбной среды.

Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.

Источник: https://assistentus.ru/vedenie-biznesa/kadrovaya-bezopasnost-predpriyatiya/

Вопрос 1: Структура системы управления кадровой безопасностью в современной организации

Обеспечение собственной безопасности, в том числе – кадровой, является одним из стандартных направлений деятельности любой современной организации. Соответственно система управления ею позиционируется в качестве одного из необходимых элементов комплексной системы корпоративного менеджмента. Рассматриваемая система имеет типовую структуру и включает в себя три основных элемента.

Стратегия управления кадровой безопасностью– совокупность долгосрочных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации отлюбых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

Рассматриваемая стратегия может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов:

Вариант 1. Стратегия упреждающего противодействия угрозам.

• Принципы реализации:
• Ø приоритет профилактических методов противодействия возможным угрозам;
• Ø возможность применения нелегитимных методов.
• Преимущества варианта:
• Ø возможность эффективного решения возникающих у организации проблем, связанных с обеспечением собственной безопасности, практически без участия государства;
• Ø возможность обеспечения эффективной поддержки других направлений внутрикорпоративного менеджмента.
• Недостатки варианта:
• Ø высокая вероятность конфликтов с действующим законодательством, конкурентами и собственными сотрудниками;
• Ø необходимость дорогостоящей ресурсной поддержки – финансовой, кадровой, материально-технической.
• Рекомендации по применению:
• Ø корпорации, занимающие лидирующие позиции на обслуживаемом высоко конкурентом рынке;
• Ø высокорентабельные организации, работающих в условиях жесткого прессинга со стороны конкурентов или криминальных структур.
• Вариант 2: Стратегия пассивной защиты от угроз.
• Принципы реализации:
• Ø приоритетная ориентация на защиту со стороны государства в лице правоохранительных и судебных органов;
• Ø минимизация собственных затрат по рассматриваемому направлению деятельности
• Преимущества варианта:
• Ø минимальные затраты на практическую реализацию стратегии;
• Ø отсутствие угрозы конфликтов и связанных с ними проблем в отношениях с конкурентами, государством, собственным персоналом.
• Недостатки варианта:
• Ø полная зависимость безопасности организации от эффективности деятельности правоохранительных органов государства;

1. Ø ориентация на методы противодействия уже реализованным угрозам, которые являются менее эффективными по сравнению с профилактическими и пресекающими.
2. Рекомендации по применению:
3. Ø для небольших организаций, работающих на наименее конкурентных рынках;
4. Ø для организаций, находящихся в собственности государства или под непосредственным патронажем органов государственного управления.
5. Вариант 3: Стратегия адекватного ответа на угрозы.
6. Принципы реализации:
7. Ø предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз;
8. Ø в порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.
9. Данный вариант является компромиссом между первым и вторым вариантом, смягчая их радикальные недостатки, но и не позволяя в полной мере использовать их преимущества.
10. Рекомендуется для большинства современных работодателей.
11. Факторы, определяющие выбор варианта общей стратегии управления кадровой безопасностью организации:
12. Ø отрасль или сфера деятельности организации;
13. Ø степень агрессивности конкурентной стратегии организации;
14. Ø степень легитимности бизнеса организации;
15. Ø финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;
16. Ø квалификация персонала службы безопасности;
17. Ø наличие поддержки со стороны органов государственной власти.
18. Операционные подсистемы— это самостоятельные элементы системы управления, каждый из которых направлен на решение формализованного перечня однотипных задач по обеспечению кадровой безопасности организации. Отражая установленные стратегией управления цели и приоритеты, операционные подсистемы имеют своими объектами:

• Ø противодействие угрозам безопасности сотрудников организации;
• Ø противодействие угрозам безопасности организации со стороны ее сотрудников.
• В соответствии с методологией менеджмента, при формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие общие требования:

Ø подсистемы не могут содержать элементов (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;

Ø общая структура каждой из подсистем должна соответствовать следующей типовой схеме: “определение целей процесса — планирование и организация процесса — оперативное управление процессом — оценка результатов процесса путем сопоставления их с ранее запланированными целями”;

Ø формализованное закрепление функций, связанных с эксплуатацией подсистем, за соответствующими руководителями и специалистами, как штабных, так и коммерческихподразделений организации, включая и механизм персонифицированной ответственности за их выполнение.

Блок обеспеченияявляется необходимой частью любой системы управления. Формируя исходные условия для эффективного управления, он включает в себя несколько направлений.

1. а). Информационное обеспечение системы управления кадровой безопасностью включает в себя три компонента:
2. Ø используемые в рамках системы методы и конкретные процедуры получения субъектами управления необходимой первичной информации;
3. Ø формализованные каналы прохождения информации в рамках системы, которые определяют маршрут движения ранее собранной информации по инстанциям (принципиальная схема: «от кого — кому — в какой форме — в какие сроки»);
4. Ø базы данных, связанных с любыми проблемами внутренней и внешней кадровой безопасности, которые накапливаются и обновляются в течение всего периода функционирования конкретной организации и используются при формировании управленческих решений любого уровня.

б). Нормативно-методическое обеспечение включает в себя комплект внешних и внутренних регламентов, используемых в процессе управления рассматриваемым направлением деятельности, а также документов рекомендательного, т.е. не директивного характера.

К внешним регламентам относятся законодательные (например, Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ») и подзаконные (например, Постановление Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну») акты.

К внутренним регламентам и рекомендациям относятся любые постоянно действующие документы, разработанные в рамках конкретной организации и введенные в соответствии с действующим в ней порядком – инструкции, приказы, распоряжения и т.п.

Единственным ограничением при разработке внутренних регламентов является их хотя бы формальное соответствие (непротиворечивость) действующему законодательству.

в). Технологическое обеспечение определяется как совокупность формализованных технологий обеспечения безопасности организации от различных видов кадровых угроз. Их наличие является основной предпосылкой эффективности управления, поскольку позволяет четко определить:

• Ø непосредственных участников (инстанции и рабочие места, принимающие участие в описываемой операции по защите от конкретной угрозы);
• Ø управленческие процедуры (мероприятия, осуществляемые в рамках операции);
• Ø типовые сроки по операции в целом и каждой управленческой процедуре в отдельности;
• Ø ответственность участников за нарушение описываемой технологии.

г). Инструментальное обеспечение определяется как совокупность прикладных методов управления, используемых в рамках системы. Классификация этих методов по различным признакам была проведена в первой теме настоящего материала.

д). Кадровое обеспечение определяется как полностью укомплектованный штат службы безопасности, включающий в себя три квалификационные категории работников:

Ø менеджеры, т.е. руководители различного уровня – от возглавляющего рассматриваемое направление вице-президента до бригадира смены охранников;

Ø эксперты, т.е. высококвалифицированные сотрудники службы безопасности, специализирующиеся на определенных направлениях ее обеспечения (аналитики, разработчики специальных программных средств и т.п.), но не выполняющие при этом прямых управленческих функций;

Ø исполнители (охранники, ремонтники спецоборудования и др.).

е). Финансовое обеспечение определяется как совокупность финансовых ресурсов, выделяемых на поддержание и развитие рассматриваемого направления (приобретение спецоборудования, зарплата персонала, оплата информации и т.п.).

Оценка эффективности управления кадровой безопасностью является необходимым элементом рассматриваемой системы.

Она позволяет решить несколько прикладных задач, в частности, осуществлять статистический анализ вероятности негативной реализации тех или иных угроз, а также объективно оценивать результативность деятельности службы безопасности.

По некоторым видам угроз, например в адрес сотрудников организации прямой эффект невозможно рассчитать в принципе. Поэтому приходится опираться на результаты не только прямой, но и косвенной оценки. Ниже приводится перечень критериев, которые целесообразно использовать для решения этой задачи:

1. Ø общее количества выявленных угроз, с дифференциацией на угрозы, пресеченные в полном объеме, пресеченные лишь частично, негативно реализованные в полном объеме (в динамике в сравнении с предыдущими периодами);
2. Ø прямой финансовый ущерб, нанесенный организации в результате частично и полностью реализованных угроз;
3. Ø потенциальный ущерб, который могли бы нанести организации полностью или частично пресеченные угрозы;
4. Ø результаты реализации плановых профилактических мероприятий;
5. Ø отсутствие обоснованных претензий к службе безопасности со стороны правоохранительных органов, собственных подразделений и отдельных сотрудников.

Источник: https://cyberpedia.su/11x5f40.html

Классификация и характеристика угроз кадровой безопасности предприятия

Персонал – один из наиболее важных объектов защиты, так как является не только носителем информации, но и источником создания такой информации.

Сложность не только в отсутствии возможности постоянного контроля его действий, но и в уязвимости с точки зрения возможного подкупа, преследования им корыстных целей, воздействия на него и членов семей с целью шантажа, похищение и т.п.

Следует различать внешние (не зависимо от воли человека) и внутренние (умышленные/неосторожные действия).

Например, внутренние опасности таковы:

• несоответствие квалификации сотрудников требованиям;
• недостаточная квалификация;
• слабая организация системы управления персоналом;
• слабая организация системы обучения;
• неэффективная система;
• ошибки в планировании ресурсов персонала;
• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
• уход квалифицированных сотрудников;
• сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
• сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;
• «слабая» корпоративная политика;
• некачественные проверки при приеме на работу.

Организация и обеспечение кадровой безопасности на предприятии

Внешние опасности:

• условия мотивации у конкурентов лучше;
• конкуренты переманивают;
• инфляция;
• давление на сотрудников извне;
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;

Основными направления и работы с персоналом с точки зрения ЗИ с ограниченным доступом являются:

• Подбор и расстановка кадров. Внутренние перестановки и за счет найма на рынке труда.
• Основные методы изучения и отбора персонала:
  • тестирование;
  • изучение личных документов;
  • проведение конкурсов на замещение вакансий;
  • аттестация сотрудников для профессиональной квалификации
  • проверка по БД органов внутр. дел (судимость, и т.п.);
  • проверка финансового состояния и кредитной истории.

К основным группам качеств для сравнения кандидатов относятся: профессиональные, образовательные, организационные и личные. Основным требованием при отборе является тщательное изучение деловых, моральных и этических данных каждого.

Юридическое обеспечение. Заключение контракта и добровольного согласия на соблюдение требований, регламентирующих режим без–ти и сохранения КТ и др. тайн, в том числе:

• сохранять в тайне информацию ограниченного доступа, полученную в ходе работы и после увольнения;
• права собственности предприятия на результаты интеллектуальной деятельности работника;
• возвратить полученные в ходе трудовой деятельности носители информации ограниченного доступа;
• не использовать сведения КТ, после увольнения;
• обязанности выполнять требования по ЗИ установленные ФЗ и ЛНА предприятия;
• использовать ТС обработки информации и средства связи, только в служебных целях.

Изучение персонала службой безопасности

• Обучение. Обучение персонала обеспечению ЗИ и обучение персонала, использующего такую информацию.
• Стимулирование труда. Формы поощрения: материальное, финансовое, моральное, продвижение по службе.
• Применение мер дисциплинарной., административной и материальной ответственности. Дисциплинарные взыскания, административные штрафы, возмещение материального ущерба, увольнение.
• Контроль. Периодический и внезапный контроль персонала вопросам ЗИ.
• Оценка деятельности. Контроль, стимулирование, дисциплинарные, административные и др. мер воздействия.
• Организационно-правовое обеспечение. ЛНА по ЗИ. Анализ и оценка эффективности и достаточности мер ЗИ.
• Обмен информацией о кадрах с другими фирмами. Осуществляется СБ разрешающие руководителя с учетом ФЗ «О ПД».
• Материально-техническое обеспечение персонала по вопросам ЗИ. Обеспеченность персонала ТС обработки и хранения информации, соответствующими установленным требованиям.
• Ротация кадров. Для уменьшения рисков, по сговорами , могущими привести к хищению информации.
• Безопасность персонала. Принятие мер по защите наиболее привлекательных с точки зрения противоправных акций сотрудников предприятия (руководителей и их заместителей, лиц с широкими правами доступа на объекты защиты и к информации, осуществляющих хранение информации и т.п.).

Источник: http://www.audit-ib.ru/complete-protection/protection-methods/personnel-security/personnel-security/